面試識(shí)人技巧

千軍易得，良將難求。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，是后備人才的競(jìng)爭(zhēng)，是核心團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)，是每個(gè)管理者識(shí)人、用人、育人、留人能力的競(jìng)爭(zhēng)。

而識(shí)人，是一切的開始。本課程旨在提高面試官的看人能力，提升引進(jìn)人才的存活率，出活率。

第 一部分 面試官的戰(zhàn)略價(jià)值

1. 企業(yè)從卓越到衰落的陷阱

2. 什么是組織能力?

3. 從戰(zhàn)略到組織能力建設(shè)

4. 如何建設(shè)組織能力

5. 構(gòu)建員工能力的三大人力資源管理活動(dòng)

6. 塑造員工思維模式的三大人力資源管理活動(dòng)

7. 改進(jìn)員工治理方式的三大人力資源管理活動(dòng)

8. 構(gòu)建員工能力評(píng)估工具

9. 內(nèi)生性和外引式人才供給

10. 誰是人力資源經(jīng)理

第二部分 面試官的勝任能力

一、 管理者為什么要學(xué)這個(gè)課

1、 HR與經(jīng)理在管理中的角色分工

2、 關(guān)注5個(gè)正確,實(shí)現(xiàn)高效人力資源管理

3、 5個(gè)正確的主要內(nèi)容

二、 管理能力是從學(xué)會(huì)識(shí)人開始

1、 招聘是人才管理的源頭

2、 不合適的人為什么會(huì)進(jìn)來？

-案例分享：寧缺毋濫：“請(qǐng)神容易送神難”

3、 招聘無效的常見問題

4、 失敗招聘成本，不僅僅如此

5、 招聘的核心價(jià)值

三、 非人力資源與人力資源招聘的分工

-案例分享：我和丁遙招募苦等一百天的商業(yè)副總裁

1、面試官的職責(zé)

四、 面試官的勝任能力

-角色扮演：神圣的面試官

1、 面試官的畫像

2、 面試官應(yīng)具備的能力——知識(shí)部分

3、 面試官應(yīng)具備的技能

4、 面試官應(yīng)具備的素養(yǎng)

五、 正確的招聘理念

1、 正確的招聘理念

第三部分 面試官的識(shí)人寶典

一、 清晰的識(shí)人標(biāo)準(zhǔn)

1、 項(xiàng)目總的人才畫像

地產(chǎn)項(xiàng)目總勝任能力模型

地產(chǎn)高管——項(xiàng)目總的人才畫像

2、 勝任能力模型

能力素質(zhì)的起源

勝任力模型的多個(gè)維度

能力素質(zhì)的定義

能力模型的構(gòu)成

管理級(jí)別越高,領(lǐng)導(dǎo)能力要求越高

萬科高管的領(lǐng)導(dǎo)力模型

萬科高管的通用資質(zhì)模型

二、 科學(xué)的識(shí)人技術(shù)

1、 傳統(tǒng)面試法的利弊觀

-角色扮演：我們習(xí)慣怎么問問題？

2、 科學(xué)面試的5大方法

為什么準(zhǔn)確評(píng)估一個(gè)人困難？

有效的評(píng)估工具

人才測(cè)評(píng)工具一覽表

3、 BBSI的理論與實(shí)戰(zhàn)

4、 結(jié)構(gòu)化面試

5、 情景模擬面試

6、 公文筐測(cè)驗(yàn)

7、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試

8、 壓力面試

9、 全面評(píng)估

10、 識(shí)別人才的方法

三、 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖R(shí)人流程

1、 面試前的四項(xiàng)工作

2、 面試中的十二項(xiàng)關(guān)鍵環(huán)節(jié)

3、 面試后的三項(xiàng)重點(diǎn)

4、 雇主品牌化的三個(gè)層次

四、 完善的試用管理

1、 232原則

2、 新人的導(dǎo)師、教練、主管的協(xié)作

3、 369計(jì)劃實(shí)施

4、 離職人員的管理附件：

1、標(biāo)桿公司的人才畫像

2、標(biāo)桿公司的面試官手冊(cè)

3、典型BBSI 問題集