杭州勝任力模型搭建培訓

在企業(yè)的管理運營過程中，人力資源工作者經(jīng)常會遇到以下問題或現(xiàn)象：企業(yè)戰(zhàn)略目標如何落實到人才能力和素質(zhì)上？招聘的人總不合適，企業(yè)究竟需要什么樣的人才？在績效管理中如何實現(xiàn)人才能力的考評和提升？員工培訓的出發(fā)點是什么？薪酬和員工能力的關系又是怎樣……上述這些問題或現(xiàn)象的產(chǎn)生其本質(zhì)都是勝任力模型應用方面的問題。那么，企業(yè)各級管理者和人力資源工作者要如何用好勝任型呢？

1、掌握如何建立各類人員的任職資格標準的方法和認證方法

2、掌握如何建立工作人員雙重晉升機制和長期激勵機制的核心內(nèi)容

3、掌握規(guī)范員工培養(yǎng)和選拔以持續(xù)提升員工能力并給予合理評價的方法

4、掌握如何建立職業(yè)通道，保證員工能力與崗位要求相匹配，促進高績效團隊形成

第一節(jié) 為什么要開發(fā)勝任力模型？

1、什么是勝任力模型？——打個比喻

2、骨干一定適合帶團隊嗎？——為什么有的領導不像領導？

3、勝任力模型就是能力建設的指針

4、勝任力評價中心應成為HR管理的中樞——以企業(yè)大學為例

第二節(jié) 如何開發(fā)勝任力模型？

1、勝任力取決于崗位職責——司機應該具備怎樣的勝任力？

2、如何梳理崗位職責？

3、從崗位職責到崗位勝任力模型——以秘書為例

4、勝任力模型的縱橫分割——職級與職系

5、華為五級任職資格體系舉例

第三節(jié) 勝任力模型的基本框架

1、如何平衡能力與業(yè)績的關系？——能不能只強調(diào)能力而忽視業(yè)績？

2、業(yè)績是勝任力的前提條件

3、勝任力模型的五大核心要素

4、勝任力模型的參考條件——如何理解“價值認同、合適就好”？

5、勝任力模型要素分解舉例

第四節(jié) 勝任力模型的開發(fā)

1、開發(fā)什么？——三個維度

2、誰來開發(fā)？——人力資源部與職能部門的分工

3、怎么開發(fā)？——對標、訪談、歸納、演繹

4、如何簡化？——以某電力企業(yè)的上崗證為例

第五節(jié) 勝任力測評

1、知識要項測評

2、技能要項測評

3、素質(zhì)要項測評

4、行為與經(jīng)驗測評

5、勝任力測評中的注意事項

第六節(jié) 勝任力模型的配套

1、勝任力模型與晉升通道——如何通過分級來激勵優(yōu)秀業(yè)務員？

2、勝任力模型與人才儲備——秘書一輩子就只能干秘書嗎？

3、勝任力模型與輪崗——輪崗的目的是什么？

4、勝任力模型與培訓——華為為什么要設客戶工程部？

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構建勝任力模型必須精準地把握好時機。比如：戰(zhàn)略擴張和進入新發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃周期之前；完成兼并或收購之后；重塑組織文化之后；進行業(yè)務流程再造之后；組織結構及領導班子調(diào)整之后...都是比較好的時機。錯過這些時機，企業(yè)就很可能會發(fā)現(xiàn)：現(xiàn)有的崗位人才不足以應對和滿足業(yè)務快速發(fā)展需求；人才梯隊出現(xiàn)斷代或后繼者明顯不足；某一類崗位員工流失更迭頻繁、崗位經(jīng)驗嚴重流失……

諾達**創(chuàng)辦于2006年，總部設立在深圳，是一家專注于為企業(yè)提供人力資源培訓方案定制的服務商。目前業(yè)務范圍已遍布全國各個省市，成員主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、廣州等地。經(jīng)過16年的發(fā)展與沉淀，現(xiàn)已擁有豐富的師資資源并從中整合一批精英講師，涵蓋管理技能、職業(yè)素養(yǎng)、人力資源、生產(chǎn)管理、銷售管理、市場營銷、戰(zhàn)略管理、客戶服務、財務管理、采購物流、項目管理及國學智慧12個領域的品牌課程，幫助企業(yè)學員學有所成，學有所用，為企業(yè)發(fā)展提供源動力。