濟南HR招聘技巧培訓方案

管理大師彼得·德魯克曾警告說：沒有什么決策比人事決策更難做出?？偟膩碚f，經(jīng)理們所做的人才選聘決策平均成功率不大于1/3，即在多數(shù)情況下，1/3的決策是正確的，1/3的決策有一定效果，1/3的決策徹底失敗。由此可見，招聘用人其實是一件風險極大的事，悄不留意，可能就會錯用一個人。由于人才素質(zhì)的隱性特征，使面試官難以在短時間內(nèi)觀察求職者的個性、動機、價值觀、發(fā)展?jié)摿Φ龋会槍η舐氄吣芰Φ膹碗s化，如何通過比較、對求職者進行評分也是面試官頭疼的問題，看似簡單的識人問題，實際上涉及到組織行為學、心理學、微表情學等眾多學科。本課程結(jié)合當前企業(yè)面臨的實質(zhì)難題，有針對性地展開授課與分析，旨在幫助企業(yè)管理層和HR解決招聘與識人過程中遇到的棘手問題。

1. 建立對招聘工作的正確理念，學習針對崗位說明書設計各類職位的甄選工具、面試要點、標準問題庫；

2. 學習面試問題設計的基本理論和方法，具備初步的結(jié)構(gòu)化試題開發(fā)能力

3. 掌握面試前的各項準備內(nèi)容和清單，能夠設計具有針對性的面試問題和面試評估表；

4. 掌握如何進行有效的面試開場；

5. 掌握如何挖掘核心經(jīng)歷，并進行有效提問和深度交流；

6. 通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，鼓勵創(chuàng)造性，增強應變能力和解決問題的能力，使學員掌握可落實的硬性工具。

一、人才配置與甄選的理念認知

1.木桶原理—人才配置的思維要點

2.人才甄選的兩大核心基礎

二、基于核心勝任能力的面試設計技巧

1.明確任職資格：學歷、經(jīng)歷、崗位必備知識等（設計測評項目.

2.界定崗位核心勝任能力

三、招聘面試的主要方式

1.混合式面談

2.集體式面談

3.輪流式面談

4.簡報式面談

四、面試前的準備工作

1.如果審閱簡歷和履歷表

2.場地的安排

3.其他應注意的事項

五、行為性問題與STAR面試技巧

1.何謂行為性問題

2.為什么要使用行為性問題

3.行為性與其他問題的比較

4.行為性問題STAR面試結(jié)構(gòu)設計要點

5.STAR面試關(guān)鍵要點與追問技巧

六、面試過程中的其他注意要點

1.面試時應常見的卻失與錯誤

2.面試時應注意的事項

3.如何結(jié)束面試

4.任用決策的考量要點

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老師從面試開始切入，認為做好人員保留工作的前提是要找到合適的人，整個培訓課程內(nèi)容生動有趣，貼近真實情況，技巧實用。課堂上氣氛活躍，大家根據(jù)實際遇到的情況提出問題，尋求解決方案，老師老師一一給以中肯建議。同學們發(fā)言也很踴躍，積極的參與討論，讓我不僅學習到老師講授的知識，還收獲到了同行的一些招聘方法技巧，收獲蠻大的。