蘇州非人力資源經(jīng)理培訓(xùn)

企業(yè)**發(fā)展的今天，無不證明人才管理的重要性，未來的企業(yè)的競爭，渠道，模式，產(chǎn)品……其實(shí)，人品決定產(chǎn)品，最根本的是人才的競爭，而當(dāng)下一個企業(yè)的管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不是取決于人力資源管理部門工作成效，而是取決于企業(yè)各部門管理者在人力資源管理方面的意識和作為。各直線管理者往往因個人績效或工齡得以晉升，他們已經(jīng)習(xí)慣用管理設(shè)備和技術(shù)的方式管理員工，所以，當(dāng)他們面對人力資源管理問題時，往往強(qiáng)調(diào)外力的強(qiáng)化作用，而對激活人力資源內(nèi)在活力卻不知所措，極易造成部門效率低下，甚至人才流失，影響企業(yè)的整體人力資本效能提升。

部門管理者如何培育、考核及激勵部門員工？績效好的員工如何激勵與留用？績效不好的又如何面談與輔導(dǎo)，以及如何再造提升？都是部門管理者的必備技能。

因此，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源的管理知識和操作技能，將大大提高部門管理者所領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的工作表現(xiàn)和生產(chǎn)力，進(jìn)而提升管理效率和工作績效，最終發(fā)揮公司整體人力資源價值，超預(yù)期達(dá)成企業(yè)效益。

第 一講：人力資源管理應(yīng)有的認(rèn)識

一、人力資源管理在企業(yè)管理中的位置

1. 人力資源管理的運(yùn)行

2. 人力資源管理各模塊之間的關(guān)系

二、人力資源管理工作的主要內(nèi)容

非人維度一：選人、用人、育人、留人

非人維度二：規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、勞動關(guān)系

案例探討：部門人力資源分析，非人力資源經(jīng)理首先要明確人力配備的現(xiàn)狀，例如你的部門現(xiàn)在有10位員工，根據(jù)你所熟悉的狀況，包括他們的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力，還有他們的學(xué)習(xí)態(tài)度和工作態(tài)度，確定一個評判的標(biāo)準(zhǔn)，然后做一個分布圖；

第二講：企業(yè)的人力資源規(guī)劃

規(guī)劃理論：企業(yè)組織，其實(shí)就像生物一樣有生命周期，從出生到成長，到老化，直到最后滅亡。在企業(yè)發(fā)展的每一個階段，在人力的規(guī)劃上是不一樣的。下面把企業(yè)的發(fā)展分為四個階段，對每一個階段相應(yīng)的人力規(guī)劃進(jìn)行分析。開創(chuàng)期——求生存與人力資源彈性；成長期——循序漸進(jìn)、計劃完整；成熟期——穩(wěn)定建立、調(diào)整改善；衰退期——人力資源過剩、進(jìn)行重整。

一、戰(zhàn)略規(guī)劃

1. 財務(wù)構(gòu)面

2. 客戶構(gòu)面

3. 內(nèi)部營運(yùn)構(gòu)面

4. 學(xué)習(xí)成長構(gòu)面

討論評價：隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)常常會提出公司的營業(yè)額在一兩年之內(nèi)要翻幾番的目標(biāo)。有一些企業(yè)的經(jīng)營者或者部門經(jīng)理常常產(chǎn)生這樣的疑問：如果我的營業(yè)額要增長一倍，是不是我的人員也要增加一倍呢?你對這樣的觀點(diǎn)有何評價?

二、組織規(guī)劃

案例：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

1. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型及其利弊分析

2. 崗位分析與設(shè)計

工具：崗位說明書模板

案例：如果你去麥當(dāng)勞餐廳吃過飯的話，那么你認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的核心人員是誰?非核心人員是誰?他們?nèi)绾芜\(yùn)用人力?如何界定組織核心崗位？

三、人員規(guī)劃

案例：企業(yè)人員需求預(yù)測

1. 如何定崗定編

2. 如果定薪定責(zé)

盤點(diǎn)：工作時段的劃分，公司部門的工作時段，整個來看一般會有淡季、旺季的明顯區(qū)分，如一年之中哪個季度、哪個月份會比較忙，哪個時段會比較清閑。你所在公司呢？

四、制度規(guī)劃

觀點(diǎn)：企業(yè)的人事管理規(guī)章一定要隨著外界環(huán)境的變化而做適當(dāng)?shù)母淖兒驼{(diào)整，因此非人力資源的經(jīng)理對人事管理規(guī)章的了解就顯得尤為重要，只有稔熟于胸，才能夠在人力資源管理過程中做到有章可循，使工作游刃有余。

1. 人力資源制度制定程序

2. 人力資源制度制定的法律要件

五、費(fèi)用規(guī)劃

1. 如何制定招聘費(fèi)用預(yù)算

2. 如何制定培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算

案例：企業(yè)工資總額的管控標(biāo)準(zhǔn)

第三講：如何選人

一、需求管理

1. 為什么招聘

2. 人員招聘需求的審核方法

案例：部門經(jīng)理沒有提前制訂人力資源計劃，以至于春節(jié)用人的時候忙亂不堪。

二、招募

1. 招募渠道介紹

2. 招募渠道的比較與分析

問題：電話詢問招聘職位的情況時，部門內(nèi)部應(yīng)如何回答，包括工作的性質(zhì)、基本職責(zé)、薪酬福利等基本情況，哪些可以答，哪些不能答？

三、人員面試

1. 面試的方法

案例：筆試測試題

互動：面試實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練

2. 面試的實(shí)施步驟-12走法

四、人員甄選

1. 人才甄選的方法

2. 人才甄選工具STAR應(yīng)用

案例：如何用STRA工具識別候選人說了假話？面試官應(yīng)該如何提問題？

第四講：如何用人

一、用人所長

1. 員工技能盤點(diǎn)

2. 合適的人做合適的事

能力定義及演練：能力的名稱，能力的概念，能力的關(guān)鍵行為，如何判定能力演練。

二、員工考核與管理

開篇案例：績效考核工具案例

1. 如何制定考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

案例：如何確定企業(yè)的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

案例：KPI、BSC、MBO等績效管理工具介紹

工具：績效考核表的設(shè)計

2. 工作內(nèi)容拆解與分配

3. 工作內(nèi)容的授權(quán)與委責(zé)

4. 崗位勝任的評估與改善

三、績效監(jiān)督與輔導(dǎo)

1. 過程輔導(dǎo)的重要意義

互動：執(zhí)行力問題探討

2. 提高績效表現(xiàn)的方式

四、績效考核

案例：績效評定方法

1. 著名企業(yè)績效考核思路分享

2. 如何合理客觀的考核績效

五、考評結(jié)果反饋與應(yīng)用

1. 如何進(jìn)行績效面談

2. 如何進(jìn)行績效輔導(dǎo)

3. 績效面談STAR與績效輔導(dǎo)GROW工具的應(yīng)用

4. 績效結(jié)果的應(yīng)用形式

案例分析：員工STAR面談與GROW輔導(dǎo)改善案例分享

第五講：如何育人

一、培訓(xùn)需求的識別

1. 培訓(xùn)需求的分析方法

2. 基于崗位勝任的需求分析

工具：培訓(xùn)需求調(diào)研表

二、培訓(xùn)規(guī)劃

1. 培訓(xùn)規(guī)劃包括的內(nèi)容

2. 培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施的步驟

工具：培訓(xùn)規(guī)劃書的撰寫參考模板

三、培訓(xùn)實(shí)施

1. 培訓(xùn)前應(yīng)準(zhǔn)備的事項

2. 培訓(xùn)實(shí)施的項目掌控

3. 培訓(xùn)后如何有效評估效果

案例：培訓(xùn)效果評估，是評估簽到率？還是評估課程參與率？還是評估考核合格率？還是..?

四、企業(yè)內(nèi)部師資隊伍的建設(shè)

1. 企業(yè)內(nèi)部講師隊伍的建立

2. 講師的課酬標(biāo)準(zhǔn)與激勵機(jī)制的建立

3. 講師的優(yōu)勝劣汰機(jī)制

探討：內(nèi)部講師TTT培訓(xùn)需要教授哪些技能與技巧呢？

第六講：如何留人

一、企業(yè)人員的離職率核算

1. 企業(yè)人員流失的原因

2. 離職率核算及管控辦法

3. 人員流失的離職成本核算

離職面談：哪些寫在離職單的離職原因據(jù)說99%都是假的，如何通過離職面談挖掘真因？

二、企業(yè)留人策略

1. 拿新留人-文化、事業(yè)、待遇、感情、機(jī)遇

2. 拿薪留任-人員晉升、異動、輪崗、職業(yè)規(guī)劃

3. 拿心留任-尊重、信任、平臺、開發(fā)、坦誠

案例：華為公司非經(jīng)濟(jì)性激勵留人案例，值得我們深入學(xué)習(xí)與思考。

三、勞關(guān)系維護(hù)和處理

1. 員工關(guān)系的維護(hù)與提升

2. 勞資爭議如何處理

3. 違約金、補(bǔ)償金、賠償金、代通知金如何核算

4. 合法、合規(guī)及和諧企業(yè)的氛圍打造與構(gòu)建

案例：遇到員工關(guān)系爭議案例，是和員工講理，還是講情？還是講法比較好？