績效輔導(dǎo)與績效面談?wù)n程
來源：教育聯(lián)展網(wǎng) 編輯：佚名 發(fā)布時間：2024-11-21
企業(yè)的各級管理人員，擔(dān)負(fù)著承上啟下的團隊管理任務(wù)，其最重要的并非專業(yè)技術(shù)的運用與發(fā)揮，而是帶領(lǐng)下屬去共同完成團隊目標(biāo)。所以，對管理者來說，不僅僅是如何處理“事”，更關(guān)鍵的是如何應(yīng)對“人”。
企業(yè)的各級管理人員，擔(dān)負(fù)著承上啟下的團隊管理任務(wù)，其最重要的并非專業(yè)技術(shù)的運用與發(fā)揮，而是帶領(lǐng)下屬去共同完成團隊目標(biāo)。所以，對管理者來說，不僅僅是如何處理“事”，更關(guān)鍵的是如何應(yīng)對“人”。對現(xiàn)今競爭多變的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)競爭優(yōu)勢的最大來源取決于人力資源的素質(zhì)。然而，人才必須經(jīng)由培育，才能適才適所，才能為企業(yè)所用，發(fā)揮其應(yīng)有的貢獻(xiàn)。輔導(dǎo)下屬是管理者的天職，是作為一個管理人員最重要的任務(wù)之一。在《世界經(jīng)理人》網(wǎng)站舉辦的**領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)研結(jié)果中，管理者的“輔導(dǎo)并發(fā)展他人”能力是管理者59項能力中最弱的那一項。
企業(yè)生存的關(guān)鍵是要有良好的效益，員工發(fā)展的關(guān)鍵是要有突出的業(yè)績，績效輔導(dǎo)和績效面談是管理的最重要的二個環(huán)節(jié)。管理的首要目標(biāo)是提高績效，這一首要目標(biāo)貫穿于整個管理機制的每一個設(shè)計過程中。通過績效輔導(dǎo)和績效面談，管理者和員工相互配合，共同負(fù)責(zé)績效的管理與提高?？冃лo導(dǎo)為適應(yīng)員工個人發(fā)展而制定，只有員工的自身素質(zhì)提高了，公司的業(yè)績才會全面提高。
很多管理者很忙很累，而很多下屬無所適從，工作效率低下，無法完成工作目標(biāo)和工作任務(wù)，很重要的原因是因為管理者沒有盡到責(zé)任，沒有把下屬帶起來，忘記了輔導(dǎo)下屬。掌握輔導(dǎo)下屬的方法和技巧，就能培養(yǎng)一支高績效的團隊，把管理者從“大業(yè)務(wù)員”和“保姆”變成真正的管理人員，團隊的整體業(yè)績水平才能得到提升，公司才能獲得源源不斷的人才，實現(xiàn)公司的目標(biāo)才有了戰(zhàn)略保證。
本課程能夠幫助管理者有效掌握現(xiàn)代績效輔導(dǎo)和面談的流程，方法，操作技巧以及管理模式，使管理者能夠樂于輔導(dǎo)下屬、能夠**而有系統(tǒng)地輔導(dǎo)下屬，并且下屬也能夠樂于接受輔導(dǎo)，進(jìn)而使公司寶貴的人力資源能夠進(jìn)一步發(fā)揮其貢獻(xiàn)。
績效管理培訓(xùn)課程介紹
績效管理培訓(xùn)內(nèi)容
績效輔導(dǎo)的基本步驟
四類模式-模糊科學(xué)人性教練
輔導(dǎo)步驟-準(zhǔn)備傳授練習(xí)驗證
績效輔導(dǎo)的面談溝通
積極傾聽-耳到嘴到腦到心到
準(zhǔn)確發(fā)問-開放封閉啟發(fā)誘導(dǎo)
保面批評-漢堡原則協(xié)商溝通
績效輔導(dǎo)的發(fā)展改善
壓力預(yù)警-BEST反饋四步法
年度面談-改善行為發(fā)展自我
績效輔導(dǎo)的基本步驟
四類模式-模糊科學(xué)人性教練
從裁判轉(zhuǎn)向到教練，從“火”轉(zhuǎn)向到“水”
從對立轉(zhuǎn)向統(tǒng)一，形成和諧的勞動關(guān)系
幫助員工認(rèn)識到：我想吃魚、我得自己釣魚、我要學(xué)習(xí)如何釣魚、我自己釣魚
輔導(dǎo)步驟-準(zhǔn)備傳授練習(xí)驗證
崗前培訓(xùn)，把問題消滅在沒錯之前
輔導(dǎo)目的明確，告訴下屬為什么要做輔導(dǎo)
調(diào)動下屬的積極性，感興趣則學(xué)得好
輔導(dǎo)前詳細(xì)說明輔導(dǎo)內(nèi)容，輔導(dǎo)時讓下屬跟著做，輔導(dǎo)后確認(rèn)下屬已經(jīng)學(xué)會
績效輔導(dǎo)的面談溝通
積極傾聽-耳到嘴到腦到心到
下屬的感受很重要，尊重下屬的想法
增進(jìn)理解的互動過程，全神貫注于對方的陳述并做出恰當(dāng)?shù)幕貞?yīng)
表示重視下屬的付出，理解下屬的思想，認(rèn)為下屬的話值得去聽
準(zhǔn)確發(fā)問-開放封閉啟發(fā)誘導(dǎo)
開放式問題，充分的提供細(xì)節(jié)和信息，引出一段解釋說明
封閉式問題，獲得特定信息、澄清事實、縮小討論范圍
啟發(fā)誘導(dǎo)式問題，啟發(fā)下屬思考、探究，發(fā)展思維能力，提高下屬的智慧、素質(zhì)
保面批評-漢堡原則協(xié)商溝通
用引導(dǎo)性的建議，使下屬帶著愉快的心情接受批評
先對下屬進(jìn)行適度表揚，讓下屬心情舒暢起來
指出下屬的不足，還存在哪些需要改進(jìn)的項目
對下屬的優(yōu)點進(jìn)行表揚，再給予一定的鼓勵和期待
不會讓下屬有逆反感，使下屬能更好的工作
績效輔導(dǎo)的發(fā)展改善
壓力預(yù)警- BEST反饋四步法
表明業(yè)績和目標(biāo)之間的偏差或者是員工行為和工作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范之間的偏差
這樣的行為或業(yè)績，會有什么樣的結(jié)果？對目標(biāo)完成的影響是什么？
讓員工自己分析根本原因，應(yīng)該如何補救及避免？
和員工制定一個工作改進(jìn)的行動計劃，肯定、支持并鼓勵員工照此去做
績效面談-改善行為發(fā)展自我
一對一進(jìn)行溝通，雙方都需要做好準(zhǔn)備
員工根據(jù)自己的工作情況先自我總結(jié)和評價
談上一個周期工作的完成情況和評估理由，既要對績效表現(xiàn)良好的結(jié)果和行為提出肯定，也要對績效不佳的結(jié)果和行為進(jìn)行分析和總結(jié)
幫助下屬提出具體的改進(jìn)措施，使其在下個周期不再出現(xiàn)類似的情況
掃除員工低沉的情緒，幫助員工釋放壓力，找到正確的方法，樹立明確的工作目標(biāo)
績效管理培訓(xùn)師推薦
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許衛(wèi)
許衛(wèi)老師擁有20年的人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗,曾任：富士達(dá)電梯（日資）|人事部長，江蘇圣奧科技（美資）|全國人力資源經(jīng)理，香港大昌行集團（港資上市）|人力資源副總，熟諳人力資源管理的各模塊，特別是企業(yè)薪酬設(shè)計、績效管理和招聘面試技巧...
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郭鑫華
18年華為工作經(jīng)歷，作為華為業(yè)務(wù)線轉(zhuǎn)崗的HR，深度參與華為人力資源轉(zhuǎn)型的全過程。在華為績效管理變革中，作為變革的推行和落實負(fù)責(zé)人，充分理解和掌握變革方法，總結(jié)形成行之有效的落地執(zhí)行方法、工具等優(yōu)秀實踐，成為HR的統(tǒng)一工作要求...
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易淑蓉
易淑蓉老師在人力資源管理方面有近20年的管理實踐與項目咨詢經(jīng)驗，其中12年國內(nèi)中大型企業(yè)人力資源管理從業(yè)經(jīng)驗，從行政助理一直到分管人力資源的執(zhí)行副總裁，對于人力資源管理以及公司內(nèi)部運營有充分的經(jīng)驗；8年管理咨詢公司項目咨詢與培訓(xùn)經(jīng)驗...
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