如何提升線上招聘質(zhì)量
來源:教育聯(lián)展網(wǎng) 編輯:李振 發(fā)布時間:2023-01-31
現(xiàn)在的人越來越難招,人才作為一種能帶來價值的商品,越來越顯示它的重要性了,我們再也不能用以前老的方法招人了。至少他當(dāng)下的招聘工作不能像過去那樣,在人才市場、網(wǎng)絡(luò)渠道上發(fā)布招聘廣告就能找到合適的人才了。
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企業(yè)招聘面試培訓(xùn)
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現(xiàn)在的人越來越難招,人才作為一種能帶來價值的商品,越來越顯示它的重要性了,我們再也不能用以前老的方法招人了。至少他當(dāng)下的招聘工作不能像過去那樣,在人才市場、網(wǎng)絡(luò)渠道上發(fā)布招聘廣告就能找到合適的人才了。
伴隨著互聯(lián)網(wǎng)在中國的發(fā)展,傳統(tǒng)的線下招聘模式在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的影響下衍生出了新型的招聘模式,也就是線上的電子招聘。HR還能像以前一樣在招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息嗎?我們該如何有效的發(fā)布招聘信息?如何有效地將線下招聘模式搬至線上,或者提升線上招聘質(zhì)量?除了要求招聘信息發(fā)布者要非常了解需求崗位資料,還需要有一定的新媒體招聘信息的整體運(yùn)營能力。這就需要我們重新定義企業(yè)招聘。
招聘面試公開課
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企業(yè)招聘面試培訓(xùn)課程介紹
企業(yè)招聘面試培訓(xùn)內(nèi)容
第 一 講:重新定位招聘的價值
一、變革,重新定義招聘
1. 人才招聘已從賣方市場過渡到買方市場
2. 人才結(jié)構(gòu)已發(fā)生根本性變化
3. 如何**選才為企業(yè)帶來價值
4. 互聯(lián)網(wǎng)時代HR新特性
5. 互聯(lián)網(wǎng)+HR的6個發(fā)展趨勢
6. 流程線上化
7. 招聘直接化
案例:招人與找人
8. 面試官的角色與定位
9. 面試官應(yīng)該具備的人才選拔理念
1)選擇優(yōu)秀的人還是合適的人
2)學(xué)歷與能力,經(jīng)歷與經(jīng)驗
3)強(qiáng)調(diào)價值觀的一致與認(rèn)同
4)合適的人放在合適的崗位上
5)面試官與候選人之間的“互動營銷”
互動:人才招聘過程中的難點與問題
二、人才畫像與人才地圖的構(gòu)建
1. 數(shù)據(jù)告訴你為什么要主動招聘
2. 人才畫像前的準(zhǔn)備
3. 分析人才畫像
4. 人才地圖的視角
5. 繪制人才地圖
6. 人才渠道的構(gòu)建
三、用運(yùn)營思維重新定義你的招聘
1. 銷售思維
2. 投資思維
3. 合伙人思維
4. 圈層設(shè)計
5. 文案設(shè)計
案例分析:騰訊招聘文案與十點讀書公眾號招聘文案
第二講:人才招聘基礎(chǔ)工作——為什么招人,招什么樣的人
一、人才招聘的基礎(chǔ)工作
1. 人才招聘前認(rèn)真思考三個問題
1)為什么要招人?
2)招什么樣的人?
3)如何一次性選對人?
2. 為什么要招人:從三個方面分析
3. 招什么樣的人:從四個維度定位
二、面試的測評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)
1. 工作說明書的梳理
2. 人才測評要素的篩選與提取
3. 人才測評標(biāo)準(zhǔn)的編制與設(shè)計
4. 人才測評(面試記錄)表的設(shè)計
第三講:簡歷篩選與面談約談
一、簡歷的篩選
案例:別被精美的簡歷忽悠了
1. 簡歷篩選的難點
1)簡歷篩選量大,耗時長
2)搜索合適的簡歷難
3)簡歷內(nèi)容真假難辨
2. 簡歷篩選的解決措施
1)關(guān)鍵詞
2)匹配度
3)疑點記錄
案例:簡歷內(nèi)容分析與判斷
3. 簡歷篩選的策略
1)查看并分析客觀內(nèi)容
2)查看并分析主觀內(nèi)容
3)初步判斷簡歷是否符合職位要求
4)簡歷整體印象
5)查看候選人薪資期望值
4. 篩選后的簡歷分類
二、面試約談及面試前的準(zhǔn)備工作
1. 面試約談
2. 面試的時間安排
3. 面試的空間安排
第四講:結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)的應(yīng)用
一、結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)
1. 什么是結(jié)構(gòu)化面試
2. 結(jié)構(gòu)化面試的適用場合
3. 招聘原則在結(jié)構(gòu)化面試中的具體體現(xiàn)理由
二、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計
1. 結(jié)構(gòu)化面試流程步驟的設(shè)計
2. 結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵節(jié)點
3. 結(jié)構(gòu)化面試的誤區(qū)
三、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點
1. 成本高
2. 結(jié)構(gòu)面試回答的結(jié)果信度問題
3. 面試者在揣測結(jié)果,不是真實想法
4. 答案具有一定的參考值
第五講:行為描述型面試的技巧應(yīng)用
一、行為描述型面試技術(shù)
1. 什么是行為描述型面試
2. 行為描述型面試的理論依據(jù)
3. 行為描述型面試的實施原則
二、行為描述型面試技術(shù)的實施步驟
1. 以可以預(yù)見的問題開始
2. 用先導(dǎo)性的問題引入關(guān)鍵的甄選要素
3. 以行為描述型問題聚焦關(guān)鍵勝任特征
三、行為描述型面試技術(shù)的實施技巧
1. 行為描述型STAR法則的運(yùn)用訣竅
2. 行為描述型面試技術(shù)實施中的常見問題
3. 行為描述型面試技術(shù)實施中的技巧
4. 行為面試法不要提問假設(shè)性的問題
5. 過去做了些什么事非常重要,多問實際案例
招聘面試內(nèi)訓(xùn)課程推薦
老師介紹
The teacher introduced-
余宏厚 人力資源管理實戰(zhàn)操作教練
余老師擁有10多年人力資源實踐鍛煉,從企業(yè)基層員工一步一步成長到企業(yè)高管,曾任某軍工集團(tuán)副總裁兼人力資源總監(jiān),千億集團(tuán)-海亮集團(tuán)(世界500強(qiáng))人事管理中心負(fù)責(zé)人,衛(wèi)華集團(tuán)·紐科倫(全國起重機(jī)標(biāo)桿企業(yè))人力總監(jiān),中國綠業(yè)元集團(tuán)(全國農(nóng)資行業(yè)標(biāo)桿企業(yè))人力總監(jiān)...
預(yù)約講師 -
張成強(qiáng) 企業(yè)人才管理實戰(zhàn)講師
張老師擁有近十五年的人力資源從業(yè)經(jīng)驗,曾幫助多家不同類型的企業(yè)從0到1打造人力資源體系,進(jìn)行組織變革和優(yōu)化,曾任A股淳中科技(603516)人力資源總監(jiān),某互聯(lián)網(wǎng)獨角獸公司人力資源高級總監(jiān),盈科集團(tuán)人力資源總監(jiān),北奧集團(tuán)、城建開發(fā)、北京燃?xì)饧瘓F(tuán)等知名企業(yè)人力資源咨詢項目咨詢顧問...
預(yù)約講師 -
鐘熳 人力資源管理講師
鐘熳老師具有36年管理實戰(zhàn)經(jīng)驗,曾在國有集團(tuán)公司、國內(nèi)龍頭企業(yè)、海外企業(yè)、省級研究院、省級大型商業(yè)企業(yè)歷任人力資源總監(jiān)、行政總監(jiān)、副總裁等職位,在多年的管理路途中,積累了大量的豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗,熟悉現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)作模式,對公司績效管理、人力資源管理、行政管理等有獨到見解和較完整的整體思路...
預(yù)約講師 -
馬力 組織建設(shè)與人才管理實戰(zhàn)講師
馬力老師深耕人力資源管理,有超過17年豐富的人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗,曾任華為人力資源解決方案專 家,??低暫M獯髤^(qū)人力負(fù)責(zé)人,萬向集團(tuán)董事局主席秘書,有深厚的理論功底和豐富的實踐經(jīng)歷...
預(yù)約講師