海外人才招聘培訓(xùn)課程

隨著全球化工業(yè)時(shí)代的到來(lái)，在海外設(shè)立分公司，或招聘外國(guó)人來(lái)工作，成為很多先進(jìn)企業(yè)的必要工作內(nèi)容，但是在接觸了外國(guó)雇員或機(jī)構(gòu)后，我們驚訝的發(fā)現(xiàn)跟他們工作比我們想的要困難的多！

本次課程需求主要是解讀德國(guó)的職場(chǎng)思維模式，讓學(xué)員客觀了解將要面對(duì)的目標(biāo)雇員是什么樣的思維方式和工作模式，避免在招聘和管理中因水土不服走彎路。

導(dǎo)入：為什么我們跟德國(guó)人想法不一樣？

我們?cè)趺聪?？——亞洲職?chǎng)文化解析

敬業(yè)——工作是使命

升職——一定要做人上人

競(jìng)爭(zhēng)——我要比別人優(yōu)秀

級(jí)別——領(lǐng)導(dǎo)就是領(lǐng)導(dǎo)

他們?cè)趺聪耄俊獨(dú)W洲職場(chǎng)文化解析

契約——工作是合同

公平——我的工作要獲得應(yīng)得的回報(bào)

獨(dú)立——每個(gè)人都需要做好自己的事

平等——不管在什么職位，人人平等

為什么不一樣？德意志民族文化四大關(guān)鍵詞解析

秩序——我們按規(guī)則做事

守時(shí)——我們按計(jì)劃做事

精準(zhǔn)——我們讓每一個(gè)細(xì)節(jié)完美

嚴(yán)謹(jǐn)——我們的字典里沒(méi)有“看著辦”、“差不多”、“到時(shí)候再說(shuō)”

案例：對(duì)不起，我要休假

一、德國(guó)職場(chǎng)畫像—尊重民族文化+調(diào)整崗位需求

1. 基于崗位的勝任力模型——只談工作內(nèi)容

勝任力基本技能與素質(zhì)元素的構(gòu)成

勝任力模型與崗位職責(zé)的關(guān)系

崗位職責(zé)的語(yǔ)義分析

崗位職責(zé)的三個(gè)關(guān)鍵詞

勝任力指導(dǎo)下的人才簡(jiǎn)歷判斷

2. 基于“文化需求”的勝任力模型

“文化需求”的素質(zhì)屬性拆分

“文化需求“的能力屬性拆分

“文化需求“的經(jīng)驗(yàn)屬性拆分

二、歐洲職場(chǎng)生態(tài)解讀

1. 人人平等，老板不是上帝

2. 完善保障，工資不是**

3. 差距較小，工作選擇“適合”第一

4. **工會(huì)，勞動(dòng)者法律意識(shí)強(qiáng)大

5. 穩(wěn)定平衡，歐洲人真的不愛(ài)跳槽

討論：你如何理解歐洲人的工作習(xí)慣

三、溝通和國(guó)內(nèi)不一樣---候選人邀約

1 .  為什么候選人不愿意來(lái)面試？

安全性

目標(biāo)性

契約性

2 . 每次“溝通”需要調(diào)用的“德國(guó)思維”

3 .與德國(guó)人溝通不要犯的四大錯(cuò)誤

成功邀約話術(shù)模板

討論：談?wù)勀愕难s經(jīng)歷

四、德國(guó)人找工作的思路--對(duì)位

1 . 德國(guó)人的職業(yè)變軌規(guī)律

2 . 德國(guó)人找工作的硬需求與軟需求

3. 高端人才的自我判斷

討論：你覺(jué)得德國(guó)人，如何判斷崗位是否適合自己？

五、溝通—用德國(guó)人的思維模式面試

1 . 德國(guó)職場(chǎng)的薪酬軌跡和需求

2 . 歐洲職場(chǎng)的四大特色

3 . 哪些紅線跟你想的不一樣

討論：你在面試中，遇到過(guò)哪些故事？

六、人才測(cè)評(píng)—真實(shí)信息無(wú)所遁形

1. 人才測(cè)評(píng)技術(shù)在海外人才招聘中“致命作用”

2. 量表的選擇和匹配

3. 報(bào)告的解讀和分析

4. 測(cè)評(píng)結(jié)果的“升維”思考與“變維”解讀