企業(yè)招聘面試官培訓(xùn)

時間緊！任務(wù)重！要想在招聘中脫穎而出，快速找到適合公司的杰出人才——

我們需要勾勒一個怎樣的人才圖像？

我們應(yīng)該如何籌劃和兄弟團(tuán)隊合作，實現(xiàn)高效無縫的面試流程？

面對候選人，我們該如何深入核心問題？我們?nèi)绾芜M(jìn)行針對性的追問，以確保信息真實準(zhǔn)確？

同時，我們又應(yīng)該如何展示尊重候選人，樹立可信賴的企業(yè)形象，為公司打造獨具一格的招聘品牌？

作為一位**面試官，除了面試技巧，我們還應(yīng)該關(guān)注哪些招聘管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)？

本課程將重點探討招聘工作中的面試技巧和方法，真實案例生動講解，實用工具易于掌握，幫助學(xué)員獲得全面認(rèn)知——知道如何做到，深入領(lǐng)悟——了解為何這樣做，獲得啟發(fā)——發(fā)掘其他創(chuàng)新方式，進(jìn)而理清工作思路，找到優(yōu)化招聘面試及招聘管理的策略。

一、 招聘的本質(zhì)是什么？

1、是招一個人？還是打造一個團(tuán)隊？

2、是以組織為重？還是以人才為重？

案例：為什么優(yōu)秀的人卻是錯招的人？谷歌招聘桑德伯格

二、什么樣的人才畫像**適用？

1、冰山理論給招聘的啟發(fā)是什么？

為什么要“放寬冰山上”？

為什么要“嚴(yán)守冰山下”？

2、什么能培養(yǎng)？什么要選擇？

人的哪些特質(zhì)是很難變的？

人的哪些特質(zhì)是可以變的？

如何判斷一個人有潛力？

3、如何擬訂精準(zhǔn)適用的人才畫像?

如何找到崗位的核心素質(zhì)？

如何區(qū)別不同管理者的管理能力？

工具：冰山模型、合益潛力四維模型、崗位核心素質(zhì)模型樣表、三層管理者管理技能模型

案例：警察可以做基金經(jīng)理嗎？ 她為什么是出色的業(yè)務(wù)總監(jiān)？選拔特種兵**看中的是什么？一個HR專員為什么能晉升到HR總監(jiān)？

三、什么樣的準(zhǔn)備可以讓面試錦上添花？

1、如何打造三層結(jié)構(gòu)化面試？

誰必須是面試官？

HR與部門如何分工協(xié)作？

2、重點人才為什么要做性格測評？

為什么說搭檔要性格互補？

為什么說有些職業(yè)性格特征？

3、如何給候選人留下公司品牌好印象？

為什么要重視六度分隔理論？

為什么現(xiàn)在的人才比資本貴？

什么樣的面試流程讓候選人覺得受尊重？

工具：面試表、大五人格測評、六度分隔理論、面試流程清單

案例：為什么董事長和總經(jīng)理總是爭吵？一個焦慮的HR

四、 如何成為一個會問問題的面試官？

1、 如何進(jìn)行聚焦提問？

OBER法則

2、 如何進(jìn)行深度追問？

STAR法則

3、 問出萬能問題的原則有哪些？

如何判斷候選人與自己內(nèi)心的關(guān)系？

如何判斷候選人與周邊他人的關(guān)系？

如何判斷候選人對于未來目標(biāo)的管理能力？

如何判斷修選人對自己過往經(jīng)歷的反思和改善能力？

呈現(xiàn)方式：小組研討、小組演練、現(xiàn)場示范

五、 除了提問，還有甄選候選人的方法嗎?

1、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適合招聘什么崗位？

2、 真實文件筐適合招聘什么崗位？

六、 如何進(jìn)行面試后復(fù)盤？

1、 意見一致時，哪些細(xì)節(jié)需要再溝通？

薪酬應(yīng)該怎樣談？

入職后還需要關(guān)注哪些細(xì)節(jié)？

2、 意見不統(tǒng)一時，怎么辦？

HR和用人部門，一個覺得好一個覺得不好——反思對選拔標(biāo)準(zhǔn)的理解是否一致？

兩個候選人都好，不知選哪個——如何從選拔標(biāo)準(zhǔn)之中跳出來？

工具：背靠背列表法

案例：如何解決新老員工的薪酬倒掛？哪個高管更合適？

七、做好面試，是不是就做好招聘了？

1、 為什么說招聘管理是一個系統(tǒng)工程？

什么是系統(tǒng)？

招聘是一個怎樣的系統(tǒng)？

2、 除了面試，我們還要關(guān)注哪些影響招聘的工作模塊？

怎樣才能找到真正的招聘需求？

我們要打什么樣的雇主品牌？

什么樣的招聘渠道**適合我們？

如何讓新人快速融入？

如何進(jìn)行一場精益求精的招聘評估？

案例：為什么浴缸永遠(yuǎn)裝不滿水？為什么出勤不高但是缺員？有創(chuàng)意的CEO如何搶人？到哪里找愿意外駐非洲的業(yè)務(wù)員？非正式組織的中間人有什么作用？