深圳企業(yè)面試官培訓(xùn)課程

在今天激烈競爭的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)成功的關(guān)鍵在于擁有優(yōu)秀的人才。然而，很多企業(yè)在人才招聘方面一直處于劣勢，沒有科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法，從招聘面試環(huán)節(jié)開始就遇到了困難。這樣的情況導(dǎo)致了大量不合格人員進(jìn)入企業(yè)，給企業(yè)帶來了直接和間接的經(jīng)濟(jì)損失。

那么，如何提高員工招聘的質(zhì)量？如何科學(xué)評(píng)價(jià)人才的能力和素質(zhì)？許多企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為，提高管理者的面試技巧就能提高員工招聘的質(zhì)量。然而，事實(shí)并非如此。員工招聘是一個(gè)是個(gè)系統(tǒng)的工程，如果管理者對(duì)招聘工作沒有全流程的認(rèn)識(shí)，對(duì)崗位勝任素質(zhì)沒有熟練的把握，對(duì)企業(yè)需要的人才沒有專項(xiàng)的引進(jìn)管理和策略，是很難為企業(yè)招到優(yōu)秀的人才。

一、 正確認(rèn)識(shí)‘招聘與面試“

(一) 招聘，也是一次宣傳組織的過程

(二) 面試，不是挑刺而是發(fā)現(xiàn)人才的過程

(三) 甄選管理——選對(duì)人，事半功倍

二、 大浪淘金的招聘流程與管理

(一) 基于組織發(fā)展的招聘需求

1. 統(tǒng)計(jì)匯總招聘需求

2. 分析崗位招聘需求

3. 匹對(duì)崗位的職能與編制情況

(二) 擬定招聘工作計(jì)劃表

1. 明確招聘渠道及方式

1) 外部招聘vs內(nèi)部招聘

2) 社會(huì)招聘vs校園招聘

2. 估算招聘周期及費(fèi)用

3. 組建招聘工作小組

4. 編寫招聘計(jì)劃書

(三) 基于勝任力的面試甄選

1. 發(fā)布招聘信息

1) 招聘信息≠崗位說明書

2) 招聘信息也需要“置頂”

3) 招聘信息的針對(duì)性公示

2. 篩選候選人簡歷

1) 高學(xué)歷≠高能力

2) 任職年限長≠崗位勝任力

3) 同行同類崗位≠現(xiàn)成的人才

4) 對(duì)顏值與文筆持保留態(tài)度

3. 組織結(jié)構(gòu)化面試

4. 完成候選人的甄選

5. 做出招聘決策

(四) 招聘的數(shù)據(jù)化管理

1. 簡歷投遞量

2. 面試到場率

3. 面試**率

4. 招聘錄用率

5. 招聘費(fèi)用人效

三、 火眼金睛的面試流程與技巧

(一) 面試前的準(zhǔn)備

1. 面試環(huán)境的準(zhǔn)備

2. 面試官的自我準(zhǔn)備

3. 面試內(nèi)容的準(zhǔn)備

1) 對(duì)崗位勝任力的解讀

2) 對(duì)候選人簡歷的分析

3) 對(duì)面試題目的設(shè)計(jì)

(二) 解讀“結(jié)構(gòu)化面試”

1. 選擇正確的面試類型——對(duì)癥下藥

1) 結(jié)構(gòu)化面試

2) 非結(jié)構(gòu)化面試

3) 半結(jié)構(gòu)化面試

2. 結(jié)構(gòu)化面試的作用

3. 結(jié)構(gòu)化面試——STAR

(三) 結(jié)構(gòu)化面試的技巧

1. 面試中的提問技巧

1) 開放性問題vs封閉性問題

2) 行為性問題vs情景性問題

2. 面試中的聆聽技巧

1) 溝通三要素

2) 3F聆聽

3. 面試中的反饋技巧

1) 關(guān)于升職加薪

2) 關(guān)于面試結(jié)果

3) 面試話術(shù)大全示例

(四) 面試中的注意事項(xiàng)

1. 避開面試誤區(qū)

2. 面試中的禁忌

(五) 面試評(píng)價(jià)結(jié)論

1. 面試評(píng)價(jià)結(jié)論的內(nèi)容及作用

2. 面試評(píng)價(jià)結(jié)論的書寫要領(lǐng)

四、 慧眼識(shí)才的人才甄選管理

(一) 基于勝任力的人才甄選

(二) 基于客觀數(shù)據(jù)的人才甄選

五、 吸才納賢的人才錄用閉環(huán)

(一) 及時(shí)通知面試結(jié)果

(二) 跟進(jìn)offer的有效送達(dá)

(三) 協(xié)作完成入職手續(xù)