員工薪酬調(diào)整技巧

招不到合適的員工、技能強(qiáng)的員工跳槽逃跑……

薪酬體系年年調(diào)整，現(xiàn)有的薪酬框架，很多人放不進(jìn)去……

企業(yè)推行績效，績效薪酬的錢從哪里來？老板員工想法非常不一樣……

營銷人員采用提成制，結(jié)果根本無法跨區(qū)域調(diào)動(dòng)人……

研發(fā)人員的項(xiàng)目實(shí)行了項(xiàng)目獎(jiǎng)，結(jié)果大家挑肥揀瘦……

如果您有這里的一個(gè)或者幾個(gè)問題，那說明您的薪酬體系需要調(diào)整或者重新構(gòu)建。本課程從薪酬設(shè)計(jì)的操作步驟出發(fā)，講述各種薪酬問題應(yīng)該如何處理，課程深入簡出，實(shí)用性強(qiáng)。

第 一 部分 概述

二個(gè)目標(biāo)，一個(gè)核心，五大基本要素

一、 薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)是什么

二、 員工關(guān)注薪酬的問題點(diǎn)：勞動(dòng)所得與公平問題

三、 企業(yè)關(guān)注薪酬的問題點(diǎn)：投入產(chǎn)出比、管理手段、市場行情

四、 薪酬設(shè)計(jì)考需要考慮的問題點(diǎn)：

職位、技能、市場、業(yè)績、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

五、 薪酬設(shè)計(jì)的矛盾點(diǎn)：

以崗定薪還是按照技能定薪？

能力強(qiáng)的人業(yè)績一定好嗎？——按照技能還是按照業(yè)績定薪

我們認(rèn)為重要的職位就一定薪酬高嗎？——內(nèi)部公平與外部公平的矛盾

公司業(yè)績好，個(gè)人業(yè)績不好獎(jiǎng)金如何發(fā)？——團(tuán)隊(duì)與個(gè)體的矛盾

按照績效排名發(fā)錢還是按照考核分?jǐn)?shù)發(fā)錢？——績效工資的問題

營銷人員是按照提成制？還是獎(jiǎng)金制？

第二部分

一、崗位分析：

1、 崗位分析的三大目標(biāo)

優(yōu)化分工與職責(zé)設(shè)置

編制任職資格

確定編制

2、職責(zé)編制的方法

如何開展部門職能和崗位說明書的編制？

職責(zé)編制的方法；

分工需要考慮的問題；

縱向分工

橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化

如何編制崗位職責(zé)；

3、任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì)

職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì)；

崗位任職資格編制的方法；

4、如何確定編制的工具方法

業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；

勞動(dòng)效率定編法；

比例法；

預(yù)算控制法；

第三部分 薪酬設(shè)計(jì)

一、 薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

內(nèi)部同事之間互相攀比工資高低，企業(yè)需要統(tǒng)一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量

1. 內(nèi)部互相攀比——為什么要職位評估；

2. 職位評估所使用的方法；

3. 常見的職位評估的工具介紹；

4. 各種職位評估模型的傾向性；

5. 如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評估模型；

6. 職位評估的程序與注意問題；

7. 職位評估演練；

二、 薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性

一但薪酬脫離了市場行情，要么企業(yè)找不到合適的員工，要么現(xiàn)有的員工會(huì)離職，所以，企業(yè)需要了解薪酬的市場行情，同時(shí)用自己的薪酬水平與市場進(jìn)行比較，進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策，才不會(huì)脫離外部環(huán)境。

1. 招不到人或者人跑了怎么辦？——外部公平性；

l 如何自己做薪酬調(diào)查；

l 界定市場需要考慮的問題

l 調(diào)查需要調(diào)查什么樣的內(nèi)容

l 如何對調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析

l 什么企業(yè)**適合自己調(diào)查

2.    外部資料獲得數(shù)據(jù)如何選擇渠道

3.   如何選擇薪酬調(diào)查公司；

4. 如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)——回歸曲線的編制；

5. 內(nèi)部公平與外部公平不一致應(yīng)該如何處理

6. 如何確定薪酬水平；

l 競爭對薪酬水平的影響

l 企業(yè)的發(fā)展階段對薪酬水平的影響

l 工作的可替代性對薪酬水平的影響

l  企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況對薪酬水平的影響

7. 薪酬決策建議案例

三、 薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；

薪酬的帶寬設(shè)計(jì)不合理，要么薪酬體系很快被突破，要么有些崗位的人無法引進(jìn)，如何設(shè)計(jì)合理的帶寬？另外，固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理？績效的錢從哪里出，都是企業(yè)不得不面對的問題

1、 什么是薪酬結(jié)構(gòu)；

2、 各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能，具體如何運(yùn)用？

3、 薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算；

4、 寬帶還是窄帶；

5、 薪級的劃分；

6、 固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問題

l 績效薪酬的錢誰出？-你要?jiǎng)诱l的奶酪

l 行業(yè)特點(diǎn)——個(gè)人的努力程度對效益的影響與績效薪酬比例的關(guān)系

l 管理層次——高層、中層、基層拿出一個(gè)什么比例才合理？

l 歷史傳統(tǒng)——公司的文化傳統(tǒng)對績效薪酬比例的影響

l 職位序列——營銷、研發(fā)、生產(chǎn)、職能部門，拿出什么比例才合理？

四、 薪酬與能力的關(guān)系

為什么需要按照技能定薪？什么時(shí)候不要按照技能定薪酬？很多企業(yè)都走過這樣的彎路，我們?nèi)绾伪苊庾邚澛罚?

1. 薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業(yè)薪酬困境

2. 什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設(shè)置技能 工資嗎？某企業(yè)的勞動(dòng)效率與技能工資關(guān)系的分析

3. 技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問題；

4. 如何評估員工能力；

知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)

5. 加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?

五、 營銷人員工資發(fā)放需要考慮的問題

提成還是獎(jiǎng)金，是營銷人員績效工資發(fā)放的兩大類方法，什么時(shí)候用提成制？什么時(shí)候用獎(jiǎng)金制？提成制需要注意什么問題？

1、 提成制與獎(jiǎng)金制的特點(diǎn)

2、 什么時(shí)候用提成，什么時(shí)候用獎(jiǎng)金

發(fā)展階段、管理水平、管理層級、行業(yè)特征

3、 提成制需要注意的問題點(diǎn)

l 提成的比例如何定？

l 抓住幾個(gè)客戶，沒有進(jìn)取心怎么辦？

l 業(yè)務(wù)員爭奪資源，怎么辦？

l 業(yè)務(wù)員急功近利怎么辦？

六、 獎(jiǎng)金制操作中需要注意的問題

除了營銷的提成與生產(chǎn)的計(jì)件制以外，企業(yè)內(nèi)的崗位都是獎(jiǎng)金制，獎(jiǎng)金制操作中需要注意什么問題？年終獎(jiǎng)，老板往往希望與公司業(yè)績、部門業(yè)績、個(gè)人業(yè)績掛鉤，應(yīng)該如何掛鉤？

1、 按照分?jǐn)?shù)發(fā)還是按照績效排名；

2、 績效排名需要考慮的問題

績效排名設(shè)幾檔才合理；

績效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理；

誰和誰排名幾個(gè)三種常見的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì)；

部門人數(shù)很少怎么排名？

主管是否要和員工一起排名？

按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名？

經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？

排名是要激勵(lì)大多數(shù)，還是激勵(lì)一小部分人？

排名的程序

3、 目標(biāo)指標(biāo)設(shè)計(jì)對獎(jiǎng)金制的影響

業(yè)務(wù)部門目標(biāo)指標(biāo)的特點(diǎn)

職能部門目標(biāo)指標(biāo)的特點(diǎn)

七、 特殊的激勵(lì)辦法

1、 賽馬法——能不能不確定目標(biāo)，讓大家你追我趕

2、 聯(lián)合基數(shù)確定法——能不能讓員工自己制定目標(biāo)

八、 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響

行業(yè)市場劇烈變化，大大超過目標(biāo)，或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到目標(biāo)，獎(jiǎng)金沒有封頂或者保底，獎(jiǎng)金是發(fā)還是不發(fā)？ 如何規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)？

1、 老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？

2、 采購經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？

3、 如果過濾外部因素的影響；

九、 年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤；

1. 幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；

2. 幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比；

3. 集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？

十、 研發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金應(yīng)該如何發(fā)放

研發(fā)人員按照項(xiàng)目發(fā)錢，經(jīng)常出現(xiàn)挑肥揀瘦，應(yīng)該如何處理？項(xiàng)目內(nèi)部成員的錢應(yīng)該如何分配才公平合理？

1、 項(xiàng)目整體獎(jiǎng)金應(yīng)該如何確定

2、 項(xiàng)目成員如何分配？

十一、 發(fā)獎(jiǎng)金的周期

1、 獎(jiǎng)金周期與考核周期；

2、 年終獎(jiǎng)還是年**；

3、 時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；

4、 獎(jiǎng)金的滯后性；

十二、 薪酬管理

如何分析薪酬體系是否起到了激勵(lì)作用，體系是否有效，是老板非常關(guān)注的問題，投入就必須有產(chǎn)出，如何從宏觀微觀角度分析薪酬？

1、 薪酬分析；

企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出；

微觀的薪酬分析——內(nèi)部競爭比率與外部競爭比率；

企業(yè)如何進(jìn)行人工成本管理？人工成本是如何構(gòu)成的，如何進(jìn)行分析與風(fēng)險(xiǎn)控制？

2、如何給員工設(shè)計(jì)加薪

按照業(yè)績考核成績加薪；

分?jǐn)?shù)與排名對加薪的影響；

按照能力加薪；

按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪；

按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪