中山教招面試培訓(xùn)

企業(yè)與人才的關(guān)系已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新時(shí)代，當(dāng)今中國(guó)的求職者具有極高的機(jī)會(huì)與財(cái)富安全感，不能再以居高臨下的心態(tài)來(lái)思考與設(shè)計(jì)招聘面試，之前大部分的工具、方法、流程都是在單向?qū)徱暤慕嵌葋?lái)設(shè)計(jì)的，沒(méi)有真正意義上轉(zhuǎn)變心態(tài)與思維，而我們面臨的這一切問(wèn)題的根源就在于此，出現(xiàn)了“工具越多越招不到人才”的囧境。當(dāng)下的時(shí)代是企業(yè)與求職者“雙向選擇”的時(shí)代，你們準(zhǔn)備好了嗎？接下來(lái)該如何把企業(yè)與面試官的優(yōu)勢(shì)與魅力有效的傳遞給求職者，即如何把企業(yè)與面試官銷售給求職者將成為我們要重點(diǎn)研究的方向與課題。

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)在人才的招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢(shì)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官為企業(yè)引進(jìn)了大量不合格人員，造成企業(yè)直接的經(jīng)濟(jì)損失，一方面如何提升招聘質(zhì)量，另一方面如何降低招聘與面試環(huán)節(jié)中對(duì)面試官個(gè)人能力差異的依賴度，成為每個(gè)企業(yè)必須解決的問(wèn)題，只有在提升管理者面試與甄選的能力的同時(shí)，不斷的將招聘與面試流程的各個(gè)環(huán)節(jié)模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化，才能為企業(yè)找到合適、匹配的人才，為企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)在流程與操作者兩個(gè)層面提供可持續(xù)的標(biāo)準(zhǔn)化的支撐。

1、了解招聘工作的準(zhǔn)備事項(xiàng)；

2、掌握結(jié)構(gòu)化面試的方法和技巧；

3、掌握結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題設(shè)計(jì)方法

4、掌握結(jié)構(gòu)化面試提問(wèn)技巧；

5、掌握無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。

第 一講：人才，企之大事，不可不察——招聘概述

一、企業(yè)為什么招聘

二、為什么甄選合適的員工如此重要?

三、什么是招聘與甄選 ？

四、甄選基準(zhǔn)與崗位標(biāo)桿快速實(shí)現(xiàn)

第二講：創(chuàng)標(biāo)——職責(zé)分清，以達(dá)共贏

一、人力資源部門職能定位

二、崗位標(biāo)桿建立方法

三、勝任力模型

四、基于勝任特征的HR管理

五、研究崗位勝任特征的意義和作用

第三講：建?！獑T工招聘甄選素質(zhì)模型

一、員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

二、非人力管理者參與勝任特征模型建構(gòu)的流程

第四講：覓道——企業(yè)招聘實(shí)施程序及方法

一、招聘方法選擇技巧

二、傳統(tǒng)面試方法

三、校園招聘的程序與技巧

第五講：對(duì)標(biāo)—基于勝任力甄選技巧

一、招聘實(shí)務(wù)操作流程

二、簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)表篩選六技巧

三、常用的面試方法應(yīng)用中的技巧

四、基于崗位勝任力問(wèn)題模型分析

五、面試中7類問(wèn)題設(shè)計(jì)與提問(wèn)技巧

六、基于勝任力的四類測(cè)評(píng)甄選方法應(yīng)用

第六講：談判——溝通致勝面試24項(xiàng)技巧

一、招聘面談和談判區(qū)別

二、招聘面談模型

第七講：達(dá)標(biāo)——面試官職業(yè)素養(yǎng)及誤區(qū)：糾偏

一、招聘選材中面試官的注意事項(xiàng)

二、基于勝任力評(píng)估中的十大誤區(qū)克服方法

三、面試官的八系列關(guān)注點(diǎn)

四、基于勝任力的匹配理論

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