職業(yè)生涯規(guī)劃理論培訓(xùn)
來(lái)源：教育聯(lián)展網(wǎng) 編輯：李振 發(fā)布時(shí)間：2022-07-16
隨著工作的復(fù)雜性和非標(biāo)性，必然對(duì)員工的教育背景有更高要求，這必然存在個(gè)體意識(shí)的高度覺(jué)醒。受過(guò)足夠教育、擁有自主意識(shí)和創(chuàng)造力的另一面，就是很難要求新一代員工甘心做組織需要的螺絲釘。 因此，人崗匹配的規(guī)則，也從組織選人，到人與組織的雙向選擇。 如何讓這個(gè)過(guò)程更為高效？如何避免人才流失？如何讓新一代員工更好的發(fā)揮出自己的價(jià)值，都成了現(xiàn)代企業(yè)管理中必須面對(duì)的問(wèn)題。 職業(yè)生涯規(guī)劃理論就誕生在這個(gè)轉(zhuǎn)變之中，作為應(yīng)用心理學(xué)的一個(gè)分支，從上世紀(jì)70年代形成理論雛形后，在高校教育和企業(yè)管理中，都得到了正式或者非正式的實(shí)
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職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)
明確職業(yè)規(guī)劃、突破內(nèi)外障礙、激發(fā)內(nèi)心潛能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值
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做職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)有什么用
隨著工作的復(fù)雜性和非標(biāo)性，必然對(duì)員工的教育背景有更高要求，這必然存在個(gè)體意識(shí)的高度覺(jué)醒。受過(guò)足夠教育、擁有自主意識(shí)和創(chuàng)造力的另一面，就是很難要求新一代員工甘心做組織需要的螺絲釘。
因此，人崗匹配的規(guī)則，也從組織選人，到人與組織的雙向選擇。 如何讓這個(gè)過(guò)程更為高效？如何避免人才流失？如何讓新一代員工更好的發(fā)揮出自己的價(jià)值，都成了現(xiàn)代企業(yè)管理中必須面對(duì)的問(wèn)題。
職業(yè)生涯規(guī)劃理論就誕生在這個(gè)轉(zhuǎn)變之中，作為應(yīng)用心理學(xué)的一個(gè)分支，從上世紀(jì)70年代形成理論雛形后，在高校教育和企業(yè)管理中，都得到了正式或者非正式的實(shí)踐。有時(shí)是作為高校選修課程，有時(shí)作為就業(yè)輔導(dǎo)的一個(gè)流程，有時(shí)是作為人力資源部的測(cè)評(píng)工具，有時(shí)是作為學(xué)習(xí)型組織和人才梯隊(duì)建設(shè)的組成部分。
職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)課程介紹
課程時(shí)間
本課程為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，課程時(shí)長(zhǎng)為1-2天，可根據(jù)企業(yè)需要調(diào)整相應(yīng)的培訓(xùn)時(shí)間。
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**部分：時(shí)代、企業(yè)與員工生涯設(shè)計(jì)
一、從恐龍的誕生到哺乳動(dòng)物的逆襲——職業(yè)生涯規(guī)劃產(chǎn)生的歷史背景
從泰勒的《科學(xué)管理原理》到福特的T型車……（從科學(xué)設(shè)計(jì)到標(biāo)準(zhǔn)化）
從富士康、福耀玻璃的精細(xì)化管理到Google的項(xiàng)目型組織……（霍蘭德職業(yè)興趣論的假定）
二、從集體主義的狂歡到個(gè)人主義的崛起——生涯設(shè)計(jì)與新時(shí)代的企業(yè)管理
生產(chǎn)因素：從機(jī)械因素到非機(jī)械因素
（主觀能動(dòng)性、人的創(chuàng)造力、知識(shí)基礎(chǔ)及應(yīng)用）
發(fā)展因素：從人力資源到人力資本
（員工的能力成長(zhǎng)、知識(shí)更新、工作穩(wěn)定性）
文化因素：從被動(dòng)選擇到主動(dòng)選擇
（員工的個(gè)體意識(shí)、自我認(rèn)知、自由選擇）
第二部分：什么是職業(yè)生涯與生涯設(shè)計(jì)
一、職業(yè)生涯規(guī)劃需要關(guān)注的問(wèn)題——走出迷霧
討論：云中行走
二、職業(yè)生涯的能與不能——可以解決的問(wèn)題和不能解決的問(wèn)題
1、職業(yè)生涯規(guī)劃解決的是當(dāng)前的問(wèn)題還是未來(lái)的問(wèn)題？
2、職業(yè)生涯規(guī)劃能不能導(dǎo)向成功？
3、職業(yè)生涯規(guī)劃是不是指點(diǎn)迷津？
【討論】云中行走
【總結(jié)】
職業(yè)生涯規(guī)劃需要面對(duì)的是未知的未知。
職業(yè)生涯規(guī)劃是在有限的認(rèn)知下，提出對(duì)當(dāng)前問(wèn)題的解決方案，而這并不是不變的。
職業(yè)生涯規(guī)劃需要關(guān)注個(gè)體的需要和環(huán)境提供的機(jī)遇，以及接受兩者的不確定性。
職業(yè)生涯規(guī)劃為現(xiàn)代企業(yè)管理提供了一種新的思維模式和理論體系。
第三部分：生涯設(shè)計(jì)的三個(gè)重點(diǎn)
一、職業(yè)生涯規(guī)劃與目標(biāo)管理——我們?yōu)槭裁炊ぷ?
游戲：擊鼓傳花
二、SMART在職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用
案例：中年再就業(yè)
三、職業(yè)生涯規(guī)劃中目標(biāo)管理的三要素
腳踏實(shí)地、里程碑和時(shí)間表
四、生涯設(shè)計(jì)的管理應(yīng)用
案例：讓誰(shuí)做主管
【案例】環(huán)球旅行 讓誰(shuí)做主管
【游戲】擊鼓傳花
【總結(jié)】
職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人，自己才能為選擇負(fù)責(zé)。
目標(biāo)指引行為，也影響著工作和生活的態(tài)度。
理想是經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)的夢(mèng)想。
第四部分：生涯設(shè)計(jì)的模塊、工具及方法
一、職業(yè)生涯規(guī)劃的六大模塊——在規(guī)劃中成長(zhǎng)，在成長(zhǎng)中規(guī)劃
【理論與實(shí)踐】職業(yè)生涯規(guī)劃與生涯發(fā)展理論
二、決策能力——職業(yè)選擇：發(fā)現(xiàn)、權(quán)衡、取舍
【工具】生涯訪談
三、自我認(rèn)知——認(rèn)知能力：偏見(jiàn)、行動(dòng)與認(rèn)知完善
【案例】保險(xiǎn)公司都是騙子
四、自由選擇——生涯修正：生涯反思、生涯準(zhǔn)備與創(chuàng)造機(jī)遇
【理論與實(shí)踐】職業(yè)生涯規(guī)劃與生涯構(gòu)建理論
【工具】生涯整理
五、個(gè)體差異——特定問(wèn)題：興趣、性格、價(jià)值觀與能力
【工具】職業(yè)錨
六、生活方式——工作以外的生涯問(wèn)題：職業(yè)倦怠與其他需要
【工具】生涯彩虹圖、霍蘭德職業(yè)興趣論
七、應(yīng)對(duì)變遷——時(shí)代與人：與時(shí)俱進(jìn)
【案例】疫情下的專家
【游戲】豎起來(lái)的雞蛋
【游戲】豎起來(lái)雞蛋
【案例】保險(xiǎn)公司都是騙子 疫情下的專家
【工具】生涯訪談 職業(yè)錨 生涯彩虹圖 霍蘭德興趣理論
第五部分：生涯規(guī)劃在企業(yè)中的應(yīng)用
一、職業(yè)生涯規(guī)劃集體輔導(dǎo)課程
1、新入職員工職業(yè)生涯規(guī)劃課程的重點(diǎn)與作用
2、3～5年期員工課程的重點(diǎn)與作用
3、轉(zhuǎn)崗和資深員工課程的重點(diǎn)與作用
二、人才測(cè)評(píng)與勝任力模型
16pf，disc&PDP, * , 及企業(yè)訂制測(cè)評(píng)模型
三、績(jī)效管理與人才梯隊(duì)的結(jié)合
績(jī)效考核中的附加條款
四、人力資源部人才梯隊(duì)項(xiàng)目和培訓(xùn)管理
員工職業(yè)生涯規(guī)劃手冊(cè)