企業(yè)人才發(fā)展與培養(yǎng)體系建設(shè)

在不確定性增加的VUCA時(shí)代，企業(yè)的經(jīng)營越來越依賴組織能力和員工能力的建設(shè)，如何管好人、用好人成為組織的頭等大事。而很多企業(yè)在人才供應(yīng)方面都存在著困難，如何基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)建人才戰(zhàn)略和培養(yǎng)體系、如何打造人才供應(yīng)鏈成為每個(gè)管理者焦慮的問題。

本課程從企業(yè)的核心競爭力、企業(yè)戰(zhàn)略視角闡述組織能力建設(shè)與人才培養(yǎng)體系的打造，并從人力資本投入產(chǎn)出的高度來定位人才培養(yǎng)，提供一系列解決組織與人才問題的方法和工具。

第 一 講：從經(jīng)營視角看待人才戰(zhàn)略管理

一、厘清業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略的關(guān)系

開篇問題：

1）業(yè)務(wù)部門是怎樣看待人力資源管理的？

2）企業(yè)的人力資源管理面臨哪些窘境？

1. 理解企業(yè)發(fā)展的底層邏輯

1）人力資源

2）客戶價(jià)值

3）創(chuàng)造分享

2. 為客戶創(chuàng)造價(jià)值的人力資源關(guān)注什么？

1）業(yè)務(wù)敏銳度

2）價(jià)值創(chuàng)造性

3）人才戰(zhàn)略性

問題：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需要回答關(guān)于人的什么問題？

3. 企業(yè)業(yè)務(wù)和人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵價(jià)值鏈

1）市場發(fā)展

2）業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

3）人才戰(zhàn)略

4. 市場環(huán)境的三要素與人才的相關(guān)性

1）行業(yè)發(fā)展

2）競爭對手

3）市場變化

二、人才戰(zhàn)略的頂層思考與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)

1. 人才戰(zhàn)略頂層思考四象限

1）商業(yè)環(huán)境

2）人才需求

3）成長引擎

4）商業(yè)結(jié)果

場景導(dǎo)入：當(dāng)前人力資源管理部門是怎樣與業(yè)務(wù)部門做人才管理連接的？

2. 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)人才戰(zhàn)略的三大挑戰(zhàn)

1）業(yè)務(wù)戰(zhàn)略帶來的人才需求挑戰(zhàn)

2）人才現(xiàn)狀帶來的人才供給挑戰(zhàn)

3）人才趨勢帶來的人才培養(yǎng)挑戰(zhàn)

思考：結(jié)合貴公司2021的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，思考三個(gè)關(guān)聯(lián)挑戰(zhàn)，并寫下來。

3. 企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略的六大關(guān)鍵能力

1）人才供應(yīng)鏈：有沒有，好不好？

2）人才盤點(diǎn)：過去、現(xiàn)在、未來的271都是誰？

3）繼任計(jì)劃：P0、P1、P2在哪里？

4）人才保留：ROI

5）激活組織：員工自驅(qū)

6）培養(yǎng)人才：平臺、效果

4. 一個(gè)模型說透人才發(fā)展與培養(yǎng)

1）三個(gè)階段：戰(zhàn)略思考、關(guān)鍵管理、持續(xù)改善

2）三大要素：準(zhǔn)確甄選、加**長、高效激勵(lì)

3）三大支撐：角色評估、能力評估、業(yè)績評估

第二講：精準(zhǔn)選配：人才的甄選與優(yōu)化配置

場景導(dǎo)入：選優(yōu)秀的人還是合適的人？是一見鐘情還是談一場戀愛？

一、選到合適的人：選人是個(gè)技術(shù)活

1. 三個(gè)選人的清晰畫像

1）企業(yè)畫像

2）崗位畫像

3）人才畫像

演練：梳理一個(gè)崗位的簡歷標(biāo)桿

案例：華為人才選拔的“尺子”

工具及演練：STAR行為面試法

案例：三步構(gòu)建一個(gè)選人架構(gòu)

問題：選人過程的幾個(gè)關(guān)鍵問題

二、外部人才的融入

1. 建立內(nèi)部導(dǎo)師制

案例：某企業(yè)思想導(dǎo)師制：幫助基層新員工融入

1）新員工導(dǎo)師

2）管理者導(dǎo)師

工具：企業(yè)導(dǎo)師制的六大策略

2. 降落傘計(jì)劃：提升高級管理人才存活率

案例：開發(fā)“空降兵”生存寶典

3. 系統(tǒng)性解決：企業(yè)內(nèi)部治理讓高級人才融入

三、內(nèi)部人才的優(yōu)化配置

1. 人才搭配：價(jià)值趨同，優(yōu)勢互補(bǔ)

導(dǎo)入：從“木桶理論”到“長板理論”

案例：阿里巴巴的“政委制”、華為“狼狽計(jì)劃”

2. 人才優(yōu)化搭配“四宮格”

模型：從管理力和領(lǐng)導(dǎo)力判斷

3. 構(gòu)建人才生態(tài)鏈的三環(huán)結(jié)構(gòu)

案例：騰訊“活水計(jì)劃”、華為“循環(huán)賦能”

四、通過評估提高配置合理度

導(dǎo)入：績效考核的價(jià)值與缺陷

1. 對人才使用價(jià)值進(jìn)行評估

1）以人為中心的盤點(diǎn)

2）關(guān)注三手52張牌

實(shí)操：四維人才盤點(diǎn)法

工具：績效能力九宮格

問題：員工的潛力如何評價(jià)？

案例. 某企業(yè)五分制潛質(zhì)評價(jià)體系

2. 人才評價(jià)后的運(yùn)用

1）績效能力識別后的行動(dòng)

2）績效能力識別后的后備計(jì)劃

問題1：您們企業(yè)的干部實(shí)行任期制管理嗎？

問題2：您們企業(yè)人才的離職率是多少？知識型員工呢？

延伸：形成人才地圖，構(gòu)建人才梯隊(duì)

3. 重視內(nèi)部人才退出機(jī)制

五、干部的配置和管理

案例：從華為的干部選拔法則中獲得啟示

1. 中層管理干部的供給原則

對標(biāo)：不同業(yè)務(wù)管理階段管理者的不同特質(zhì)

2. 構(gòu)建干部管理體系

1）明確干部使命責(zé)任

2）建立干部評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

3）清晰干部任用程序

4）建立干部后備梯隊(duì)

案例：某企業(yè)的干部監(jiān)察制度

第三講：訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合：促進(jìn)人才隊(duì)伍加**長

視頻導(dǎo)入：功夫熊貓學(xué)藝

一、企業(yè)人才培養(yǎng)的原則和基礎(chǔ)

1. 企業(yè)人才培養(yǎng)的基本原則

1）因材施教

2）學(xué)以致用

2. 四大方法促進(jìn)企業(yè)人才培養(yǎng)

二、學(xué)以致用的訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合培訓(xùn)法

1. 告知

2. 示范

3. 模仿

4. 改善

5. 固化

6. 創(chuàng)新

實(shí)操1：訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合培訓(xùn)法實(shí)施路徑

問題：您們公司營銷員是怎么培訓(xùn)的？**的日常營銷會議怎么開？

人才培養(yǎng)方法1：復(fù)盤——從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)

人才培養(yǎng)方法2：11130學(xué)習(xí)法

場景導(dǎo)入：每年新招的大學(xué)生培養(yǎng)路徑是怎么樣的？

實(shí)操2：**復(fù)制關(guān)鍵性人才

實(shí)操3：在場景中搭建人才梯隊(duì)

案例：海底撈店長培養(yǎng)機(jī)制

4. 在五看中培養(yǎng)管理干部

第四講：有效激勵(lì)：觸動(dòng)人才的動(dòng)力潛能

導(dǎo)入：從三個(gè)問題談起

一、員工激勵(lì)的根本邏輯

1. 影響員工“敬業(yè)度”的四個(gè)關(guān)鍵因素

2. 從員工進(jìn)入企業(yè)的路徑看激勵(lì)

3. 、三位一體的薪酬激勵(lì)體系促進(jìn)員工自驅(qū)

4. 利益比道理更具說服力

1）給崗位

2）給資源

3）給激勵(lì)

二、激勵(lì)的方法和路徑

1. 271類員工如何激勵(lì)

問題：新老員工薪酬矛盾如何解決？

方法：激勵(lì)員工的五種方法

視頻案例：秦王如何激勵(lì)士兵

案例：海爾將員工姓名載入公司史冊

2. 三類員工如何管理

1）明星員工

2）刺頭員工

3）C類員工

團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：不同時(shí)代員工24類工作激勵(lì)因素的選擇