季節(jié)性用工管理培訓(xùn)

隨著國有企業(yè)工資總額以及人員編制的控制，傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同制用工受到嚴(yán)格的限制。企業(yè)從規(guī)范化用工以及人工成本控制出發(fā)，對(duì)于周期性、季節(jié)性的崗位存在短期用工需求，季節(jié)性用工基于按需用人的管理目的而產(chǎn)生，需要的時(shí)候用，不需要的時(shí)候退出。季節(jié)性用工在法律上有哪些特殊性，需要在管理上予以注重考慮，季節(jié)性用工在實(shí)現(xiàn)方式上有何選擇，各種選擇有何利弊，需要在管理上予以辨明。

同時(shí)，基于勞動(dòng)立法的逐步健全，職工維權(quán)意識(shí)的充分增強(qiáng)，國有企業(yè)面臨著歷史遺留問題產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議，以及現(xiàn)行管理方式帶來的勞動(dòng)爭議雙重壓力。而很多勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生是皆因當(dāng)時(shí)政策是允許的，現(xiàn)行政策是違法的，職工以現(xiàn)行的政策追溯歷史的遺留問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對(duì)，如何在管理上予以平衡，解決問題，是國有企業(yè)勞動(dòng)爭議預(yù)防與應(yīng)對(duì)注重考慮的事宜。

一、新環(huán)境下國有企業(yè)勞動(dòng)用工矛盾分析

1.市場化用工需求與人員定額管理的矛盾。

2.編外用工與體制內(nèi)用工待遇比較的矛盾。

3.上級(jí)與外部審計(jì)合規(guī)化用工要求與內(nèi)部歷史遺留問題處理方式的矛盾。

4.人員退出機(jī)制與企業(yè)管理文化的矛盾。

5.勞動(dòng)用工政策的變化與企業(yè)用工模式調(diào)整的矛盾。

二、國有企業(yè)勞動(dòng)用工模式的選擇

1.季節(jié)性用工與長期用工的的法律差異性比較

2.全日制用工與小時(shí)工用工的法律差異性比較

3.兼職用工、彈性用工、不飽和用工的介紹與法律分析

4.直接用工與間接用工的優(yōu)劣選擇。

5.勞務(wù)派遣用工與勞務(wù)外包等外包用工的優(yōu)劣選擇

三、國有企業(yè)季節(jié)性用工的模式選擇與規(guī)范性管理

1.企業(yè)直接雇傭人員季節(jié)性用工，其工資是否占企業(yè)的工資總額，是否算企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌繳費(fèi)基數(shù)。

2.企業(yè)直接雇傭人員季節(jié)性用工，是否應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)簽訂什么樣的勞動(dòng)合同?？煞窦s定試用期。如何約定期限，期滿后是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3.企業(yè)直接雇傭人員季節(jié)性用工，出現(xiàn)工傷事故，其工傷待遇如何享受，是否受工傷解雇保護(hù)的限制。

4.企業(yè)直接雇傭人員季節(jié)性用工，員工患病的是否受醫(yī)療期政策的保護(hù)，合同期滿，醫(yī)療期未結(jié)束的如何處理。

5.企業(yè)通過人力資源公司季節(jié)性用工，應(yīng)當(dāng)與人力資源公司簽訂什么樣的經(jīng)濟(jì)合同，人力資源公司應(yīng)當(dāng)與員工簽訂什么樣的勞動(dòng)合同。員工的工資可否在勞務(wù)費(fèi)中列支。

6.企業(yè)通過人力資源公司季節(jié)性用工，怎么合理確定服務(wù)費(fèi)用，季節(jié)性用工結(jié)束的，人力資源公司應(yīng)當(dāng)如何安置這些人員，是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)由誰支付。

7.企業(yè)通過人力資源公司季節(jié)性用工的，員工出現(xiàn)工傷事故、患病的，人力資源公司應(yīng)當(dāng)如何處理。

8.企業(yè)季節(jié)性用工的，可否與個(gè)人簽訂短期承包合同，什么情形下不會(huì)被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，什么情形下會(huì)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。

9.企業(yè)季節(jié)性用工，可否與第三方公司簽訂短期外包合同，以外包的方式實(shí)現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)注意哪些事項(xiàng)。

四、國有企業(yè)典型勞動(dòng)爭議的類型與成因分析

1.身份確認(rèn)爭議：國有企業(yè)編外職工（例如：派遣工、外包工、部門臨時(shí)用工等）要求確認(rèn)與企業(yè)直接的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，并要求與企業(yè)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

2.同工不同酬?duì)幾h：國有企業(yè)編外職工，要求與體制內(nèi)職工同工同酬，并要求補(bǔ)償差額。

3.社會(huì)保險(xiǎn)待遇損害賠償爭議：國有企業(yè)編外職工，因之前社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)、繳費(fèi)年限、繳費(fèi)險(xiǎn)種不合法，要求企業(yè)賠償損失或補(bǔ)繳保險(xiǎn)。

4.特殊職工處理爭議：國有企業(yè)為解決長期在編不在崗、泡病假、不勝任工作、不服從工作安排等職工，引發(fā)的勞動(dòng)爭議。

5.退休爭議：國有企業(yè)關(guān)于女職工的退休年齡，企業(yè)與女職工對(duì)于退休年齡認(rèn)識(shí)不一致產(chǎn)生的爭議。長期離崗但檔案在單位的職工要求單位辦理退休手續(xù)引發(fā)的爭議。

6.加班費(fèi)爭議：國有企業(yè)關(guān)于職工長期加班基數(shù)、加班與值班的爭議等引發(fā)的爭議。

7.休假爭議：國有企業(yè)編外用工，因未依法安排職工休假帶來的勞動(dòng)爭議。

8.工傷爭議：老工傷沒有申報(bào)的爭議、工傷待遇的爭議、工傷治療費(fèi)用以及護(hù)理費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一的爭議，停工留薪期待遇以及期限不統(tǒng)一的爭議。

9.勞動(dòng)合同管理爭議：因勞動(dòng)合同管理不規(guī)范導(dǎo)致未及時(shí)簽訂或續(xù)訂，解除或終止依據(jù)流程、補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)等引發(fā)的爭議。

10.核心員工離職的爭議：關(guān)于提供過高額培訓(xùn)的、掌握單位核心技術(shù)的、離任審計(jì)出問題的、簽訂競業(yè)限制協(xié)議的等核心員工離職引發(fā)的爭議。

五、國有企業(yè)勞動(dòng)爭議預(yù)防和處理策略

1.如何通過內(nèi)部勞動(dòng)合同管理，外部對(duì)派遣或外包供應(yīng)商的監(jiān)管機(jī)制設(shè)計(jì)，杜絕編外人員被認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

2.如何通過內(nèi)部薪酬制度的梳理，減少體制外職工輕易的打贏同工不同酬的勞動(dòng)爭議。

3.對(duì)于歷史遺留的五險(xiǎn)一金的違規(guī)問題，如何通過勞動(dòng)仲裁的時(shí)效、勞動(dòng)監(jiān)察的時(shí)效與職工協(xié)商折中確定補(bǔ)償方案。

4.如何針對(duì)特殊職工建立勞動(dòng)合同的管理與處理流程，防范未來的勞動(dòng)爭議。

5.如何結(jié)合內(nèi)部崗位的界定確定單位女職工的退休年齡，以及如何建立在編不在崗人員以及檔案在單位保管人員的處理流程，杜絕退休手續(xù)辦理責(zé)任。

6.如何通過薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、勞動(dòng)合同約定、集體合同約定，解決加班基數(shù)以及加班與值班的區(qū)別，防范加班風(fēng)險(xiǎn)。

7.如何通過休假制度的設(shè)計(jì)，以及人力資源部與部門經(jīng)理的有效結(jié)合統(tǒng)籌安排職工依法休假。

8.如何建立合法合情合理的工傷職工管理流程，減少工傷職工家屬和本人“漫天要價(jià)”，實(shí)現(xiàn)工傷職工有序合規(guī)化管理。

9.如何建立勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂、終止、解除等的流程，減少勞動(dòng)合同管理用工風(fēng)險(xiǎn)。

10.如何針對(duì)核心員工進(jìn)行個(gè)性化管理、個(gè)性化要求，規(guī)范或約束核心員工的隨意或違約離職。