上海招聘面試技巧培訓

在如今激烈競爭的商業(yè)世界中，企業(yè)要想勝出，關鍵在于人才！然而，許多企業(yè)在人才競爭中卻陷入了困境，招聘和面試環(huán)節(jié)常常處于不利地位。缺乏科學的評估標準和方法，沒有經過系統(tǒng)培訓的面試官為企業(yè)引進了大量不合格的員工，從而造成了直接和間接的經濟損失。

那么，我們如何提高員工招聘的質量呢？如何科學地評價人才的能力和素質呢？面對琳瑯滿目的招聘面試工具，我們應該選擇哪些經過實戰(zhàn)檢驗、在實際面試中有效的工具呢？又該如何明確人力資源部門和直線部門在招聘和面試中的角色定位呢？招聘和面試真的有技巧可言嗎？

每個人都有面試的經歷，但并非每個人天生就是合格的面試官。為了解決這些問題，我們推出了一門課程。不同于空洞的理論教導，我們從企業(yè)信任觀的差異和文化分析出發(fā)，以實際的招聘面試經驗為基礎，分享了看人、識人的實戰(zhàn)總結。**這門課程，你將學會找到與企業(yè)自身匹配的候選人，讓招聘更具效益。這將為你的企業(yè)帶來巨大的競爭優(yōu)勢。

第 一 章  常識篇：招聘與面試的框架概述

一、開場破冰：視覺引導卡： 中層管理者在企業(yè)人才選拔和培養(yǎng)方面的角色像什么？為什么？

二、現(xiàn)實的招聘困境：數(shù)字化時代與00后“登場”給招聘工作帶來新的機遇與挑戰(zhàn)

1、激活討論：互聯(lián)網對不同代際人群的影響（現(xiàn)象、特點、原因）

2、機遇：冪次效應，好員工對企業(yè)價值貢獻呈指數(shù)型上升

3、挑戰(zhàn)：小X（佛系躺平）+小Y（自我價值實現(xiàn)）型員工越來越多，選拔、管理和雇主品牌管理方式需要迭代

三、招聘理念創(chuàng)新：

1、好的人才是選拔出來的

招聘是人才培養(yǎng)的**?？圩?、人不對，哪里都不對

人才培養(yǎng)只能加速能力提升，不能改變基因

招聘不當帶來的顯性/隱形成本

2、提高核心崗位的人才密度

不同行業(yè)，不同時期如何區(qū)分關鍵崗位？

不同崗位的不同招聘策略田忌賽馬，打造健康人才梯隊

案例分析：網飛如何提升人才密度

四、招聘底層邏輯：頭腦風暴，以事定人（JD+KPI）人才畫像，崗人匹配（面試考核點）

五、招聘分工梳理：直線經理、HR和老板在招聘面試中的角色分工（分工表）

六、招聘渠道創(chuàng)新：如何用招聘渠道創(chuàng)新解決以下難題？

1、所需要人才在目前城市人才太少？

2、疑難技術崗位長時間招不到人？

3、如何在短期內招到大量員工？(非一線)

第二章  實戰(zhàn)篇：招聘面試技巧的實戰(zhàn)運用

一、結構化面試的5個關鍵步驟（準備、面試前、面試中、面試后、決策）

1、準備：

如何高效的篩選簡歷，選出值得面試的候選人？（案例分析）

如何有效設計面試問題？（實操ASK模型）

2、面試前：怎樣進行專業(yè)的面試開場？

3、面試中：如何在普通面試當中篩選出不普通的員工？

面試官常犯的四大大錯誤（自己說太多，封閉式問題，太主觀，表態(tài)）

問背景：用五大靈魂追問找出高素質員工（考察職業(yè)素質）

-自我介紹聽什么？

-對我們公司有哪些了解？

-離職原因聽什么？

-問缺點，聽什么？

-你有什么想問的？

問專業(yè)：用BTI和STAR提問法找到高水平員工（考察專業(yè)技能）

工作職責：BTI提問法

工作業(yè)績：行為面試STAR提問法

用好五大情境面試：事倍功半

（“**”場景、兩難場景、換位場景、沖突場景、復盤場景）

-什么時候需要追問？如何追問？

-如何回答候選人的問題？

-如何結束面試？

問能力/動機：挖掘職業(yè)動機，揚長避短，確保員工工作熱情/業(yè)績持續(xù)在線（考察敬業(yè)度）

-常見的通用能力考察維度和問題設計

-常見的價值觀考察維度和問題設計

4、面試后

怎樣做面試筆記？

怎樣做面試評估？

5、做決策

第三章  決策篇：做出正確的聘用決策

一、聘用決策時面試官常犯的9大錯誤（幾種類型的效應）

二、聘用決策的依據

三、常見書面測評對聘用決策的參考意義

四、如何說服求職欲不強的候選人

五、背景調查的意義，查以至用

第四章  管理篇：管好試用期的新員工

一、功虧一簣的“試用期離職”

二、直線經理在新員工試用期的管理職責：5個“必須的...”

三、避免試用期離職的有效管理工具：重視“三個一”，入職**天，**周，**個月

四、輕有力三步走，用95后思維管理95后

1、軟化沖突

2、淡化**

3、強化邊界