人才勝任力模型如何搭建

如果你想讓你的企業(yè)贏在起跑線上，那么就要提升高潛人才的比例。只需增加10%的高潛人才，未來你的優(yōu)秀員工隊伍將成長30%！這是一個令人矚目的增長。

然而，在構建高潛人才團隊時，我們面臨著幾個主要問題，問題如下：

1、怎樣才能準確識別高潛人才？

2、高潛人才的標準究竟是什么？

3、現有的人才識別方式過于繁瑣、周期拉長、成本過高，同時也缺乏準確性；

4、自身的人力資源部門缺乏有效的工具支持，而業(yè)務部門又不愿意過深介入，導致高潛人才的識別進程常常難以順利進行。

本課程旨在解決企業(yè)所面臨的高潛人才識別問題。我們采用"工具式培訓"的方式，**資深講師的引導，直接將所學知識應用于實踐中，學員可以在課堂上掌握高潛人才的"DNA"，并**可衡量和識別的方法和工具，準確辨識出具有高潛力的員工，并解決實際問題。

掌握高潛人才的識別和崗位勝任力建模技術，將能夠在企業(yè)人才管理中快速發(fā)現高潛人才，鎖定潛力無限的人才群體，并向他們傾斜資源和關注重點。這將大大提升企業(yè)人才隊伍的培養(yǎng)效果和速度，為企業(yè)經營提供巨大助力。

第 一講：謀篇：緒論

一、前言：學習規(guī)則介紹

1、方法落地關鍵：先固化、再優(yōu)化

2、小組學習規(guī)則：小組學習、積分制

二、人力資源管理需要掌握的經濟學知識

1、勞動力資源的稀缺性

2、效用*化原則

3．勞動力市場價格確定

4、勞動經濟學基本研究方法

5、勞動力市場均衡的意義

6、人口與均衡工資率

7、資本存量對勞動力需求的影響

三、定位人力資源工作

1、發(fā)展演進

案例：HRBP在IT高科技企業(yè)的產生與發(fā)展

案例：共享中心管理模式在傳統企業(yè)的實踐應用

2、管理環(huán)境變化

1）外部挑戰(zhàn)

2）內部挑戰(zhàn)

3、人力資源工作新的核心關注點

1）人力資源管理核心四件事

2）高效人力資源工作的落腳點：關注“人”的核心能力素質管理

第二講：道篇：高潛人才的人才標準

一、定位高潛人才

案例：高潛人才對于門店增長的作用

案例互動：高潛人才的發(fā)展路徑及管理制度

1、高潛人才的標準

2、高潛人才的衡量指標

案例：某上市連鎖零售企業(yè)的高潛人才的衡量指標：貢獻度對比圖

案例：高潛人才的人才選拔思路：看背景VS看特質

二、高潛人才的識別思路和工具

1、高潛人才識別戰(zhàn)略解碼

案例：高潛人才的人才選拔思路：看背景VS看特質？

2、高潛人才識別ACR模型：能力與資歷、特質、結果

3、科學識別基礎：高潛人才的崗位畫像

1）崗位說明書

2）任職資格

3）崗位價值分析

4）勝任力特質

案例互動：某上市公司領導干部高潛人才的勝任力特質

第三講：道篇：勝任力常見方法論

一、基本概念

1、勝任力的兩個基本假設

2、勝任力與工作的相關性

3、管理場景思考

4、勝任力概念、特征、作用及構成

二、常見方法論及工具

1、勝任力常見構成及不同企業(yè)需求的對應選擇

2、勝任力建模常見方法論及工具

3、工作行為與勝任力特征的相關性（重點）

第四講：術篇：勝任力建模常用方法

一、古典建模方法

1、古典建模方法

案例互動：古典方法優(yōu)勢與局限

案例：共享中心崗位勝任力模型

案例和點評：勝任力模型和績效管理

案例和點評：勝任力模型和推行*業(yè)務實踐

二、基于人格特質理論的現代科學建模方式

1、卡特爾人格特質理論

2、測評的應用及優(yōu)越性

案例互動：學員現場測評識別高潛人才潛質

案例互動：現場解讀學員報告

第五講：術篇：勝任力建模常用套路

一、建模方式建議

1、方法優(yōu)劣分析與建議

2、構建思路

二、建模工具怎么選？

1、科學測評工具

1）16PF

2）大五人格

3）大七人格

4）霍蘭德

2、娛樂測評工具

1）DISC

2）九型人格

3）性格色彩學

3、古典方法

三、建模常見流程

1、標準流程

現場互動：確定學員企業(yè)建模流程

四、建模需要準備的資料

1、崗位資料

2、績效數據

3、樣本資料

第六講：術篇：案例實操演練

一、案例：找到高潛銷售人才

1、項目背景介紹

案例互動：解決方案+解決思路

案例互動：學員實操

案例互動：課堂出成果

案例和點評：勝任力模型和推行*業(yè)務實踐

二、勝任力建模需要規(guī)避的誤區(qū)

1、常見誤區(qū)：指標混淆

2、常見誤區(qū)：指標矛盾、追求完美員工

3、常見誤區(qū)：錯把無法清晰界定的詞條當作勝任力特征

4、常見誤區(qū)：任職資格與勝任力混淆

5、常見誤區(qū)：認知誤區(qū)

案例互動：崗位勝任力指標糾偏

第七講：模之后做什么

一、人才篩選漏斗機制

1、篩選漏斗的結構

2、篩選漏斗的常用工具

3、角色分工及操作規(guī)范

二、真正的人才庫——人才能力矩陣

案例：某上市公司人才能力矩陣在人才梯隊建設上的應用

三、人才管理整體模型——人才管理九宮格

案例：某行業(yè)**公司的人才管理九宮格實踐分享

第八講：法篇：建設高潛人才的人才梯隊體系

一、構建人才梯隊建設的管理體系

1、人才梯隊培養(yǎng)模式

2、建立相關制度規(guī)范

3、人才梯隊建設的組織結構及角色分工

4、人才梯隊建設的成果固化：形成員工能力矩陣圖+任職資格體系

二、對梯隊人才的激勵

1、梯隊人才激勵的三類典型方法

1）精神激勵

2）物質激勵

3）情感激勵

2、梯隊人才激勵的難點與對策

1）如何加強技能的獲取

2）如何為技能分享鋪墊

3）如何激勵技能傳遞與分享

4）如何將創(chuàng)造的價值有效與激勵鏈接起來

三、關鍵人才梯隊建設的管理評估

1、評價及獎勵直線經理們（包括目標崗位的現職人才）

2、設置關鍵人才梯隊管理和發(fā)展的指標

1）前置性指標

2）滯后性指標

3、關鍵人才梯隊管理質量指標跟蹤

4、指標監(jiān)控矩陣