貴陽(yáng)非人力資源管理培訓(xùn)

企業(yè)的成功與發(fā)展離不開(kāi)人才的支持，而企業(yè)戰(zhàn)略的核心正是人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略的核心又在于如何吸引、留住和培養(yǎng)人才，這事關(guān)企業(yè)的生死存亡，可謂重中之重。

然而，僅靠人力資源部門的管理是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，直線部門的管理者必須積極參與并合作。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，每位直線管理者都扮演著人力資源主管的角色。他們不僅需要精通業(yè)務(wù)，還必須具備一定的人力資源管理知識(shí)和技能。

因此，為了確保企業(yè)的成功，每位直線管理者都應(yīng)該意識(shí)到人力資源的重要性，并主動(dòng)學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理的相關(guān)知識(shí)和技能。只有這樣，才能更好地吸引和留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的支持。

讓我們共同努力，將人力資源管理融入到日常工作中，為企業(yè)的繁榮壯大貢獻(xiàn)自己的力量！

第 一 篇：勝任力模型

作為線組長(zhǎng)，你具有管人用人育人留人的相關(guān)職責(zé)，所以首先得了解和掌握一定的崗位勝任力知識(shí)。

勝任力模型的定義。

勝任力模型的構(gòu)成要素。

通用勝任力模型介紹。

勝任力模型在實(shí)際中的應(yīng)用。

勝任力模型的建立與使用。

建立勝任力模型的流程。

建立勝任力模型的方法。

建立勝任力模型的注意事項(xiàng)。

常見(jiàn)的能力模型介紹。

第二篇：崗位分析—教你如何用人

其實(shí)當(dāng)線組長(zhǎng)很簡(jiǎn)單，就是讓下屬清楚自己要做什么，怎樣做，做到什么程度。勝任力模型建立的基礎(chǔ)——崗位分析與職位說(shuō)明書(shū)

何為崗位分析？

什么情況下需要進(jìn)行崗位分析

為什么要進(jìn)行崗位分析？

這個(gè)工作崗位的職責(zé)有哪些？

這個(gè)崗位的工作讓別的崗位替代可以嗎？

具有怎樣的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的員工才能勝任該工作崗位？

該工作崗位與其他工作崗位具有什么關(guān)系？

有哪些標(biāo)準(zhǔn)可以衡量員工完成該崗位工作的好壞？

崗位分析會(huì)產(chǎn)生什么結(jié)果？

崗位分析的結(jié)果有什么作用？

怎樣編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)？

誰(shuí)**有資格編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)？

當(dāng)你深入思考上述問(wèn)題并整理寫(xiě)出來(lái)就是一份簡(jiǎn)單的崗位說(shuō)明書(shū)了

案例一

第三篇：招聘甄選—教你如何選人

什么是招聘？就是把合適的人放在合適的崗位上。

問(wèn)題是如何知道要用什么樣的人，這就是人力資源管理方法論了。

作為線組長(zhǎng)你得考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：

什么是招聘？

我的部門是否需要招人或減人？

何時(shí)提出需要增加人員申請(qǐng)為好？

候選人**重要的東西是什么？

應(yīng)掌握哪些面試原則與技巧？

如何與人力資源部配合做好復(fù)試安排？

是否需要對(duì)候選人做背景調(diào)查？

如何與人資部門對(duì)接新員工崗前培訓(xùn)引導(dǎo)？

案例二

第四篇：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)—教你如何育人

一個(gè)出色的教練就是一個(gè)出色的線組長(zhǎng)。

一個(gè)線組長(zhǎng)*的成功是培訓(xùn)出一群成功的人。

什么是培訓(xùn)需求分析調(diào)查？

下屬的培訓(xùn)需求來(lái)自哪些方面？

下屬培訓(xùn)的類型主要有哪些？

實(shí)施員工培訓(xùn)主要的方法選擇。

對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)的步驟分解。

要求已培訓(xùn)后的下屬寫(xiě)一份改進(jìn)計(jì)劃書(shū)。

怎樣評(píng)估下屬的培訓(xùn)效果。

案例三

第五篇：績(jī)效管理—教你如何管人

線組長(zhǎng)不僅要對(duì)自己的績(jī)效負(fù)責(zé)，更要對(duì)員工的績(jī)效負(fù)責(zé)。

績(jī)效管理技能是線組長(zhǎng)必修的一門管理課程。

什么是績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理？?jī)烧叩膮^(qū)別是什么？

如何制定績(jī)效計(jì)劃。

如何實(shí)施績(jī)效管理。

如何進(jìn)行績(jī)效考核。

如何進(jìn)行績(jī)效反饋。

如何將績(jī)效結(jié)果運(yùn)用實(shí)際。

績(jī)效考核方法介紹。

如何與人力資源部一起設(shè)置績(jī)效指標(biāo)。

設(shè)置績(jī)效指標(biāo)要遵循什么原則。

績(jī)效考核的誤區(qū)。

案例四

第六篇：激勵(lì)管理—教你如何留人

一個(gè)有效的激勵(lì)管理機(jī)制可以起到吸納、保留、鼓舞人才的作用。

作為職業(yè)線組長(zhǎng)應(yīng)學(xué)會(huì)如何利用激勵(lì)機(jī)制滿足下屬的不同需求。

運(yùn)用層次需求原理激勵(lì)你的下屬

運(yùn)用雙因素原理激勵(lì)你的下屬

運(yùn)用期望值原理激勵(lì)你的下屬

運(yùn)用公平原理激勵(lì)你的下屬

運(yùn)用上述原理建立驅(qū)動(dòng)式激勵(lì)管理制度。

線組長(zhǎng)在處理激勵(lì)問(wèn)題時(shí)需關(guān)注的問(wèn)題：

低批評(píng)高表?yè)P(yáng)高肯定是一種管理趨勢(shì)。

設(shè)置“貼心”激勵(lì)，打造“貼心”下屬。

以晉升激勵(lì)精英人才

制定有效的激勵(lì)系統(tǒng)

負(fù)激勵(lì)的正效應(yīng)

避免正激勵(lì)的負(fù)作用

精神激勵(lì)的四大方法

案例五

第七篇：?jiǎn)T工關(guān)系—教你如何待人

處理好員工關(guān)系既是對(duì)線組長(zhǎng)能力的挑戰(zhàn)，也是一種責(zé)任。

什么叫員工關(guān)系？

員工關(guān)系管理的必要性和主體。

線組長(zhǎng)應(yīng)掌握哪些處理員工關(guān)系的技巧：

員工溝通方式有哪些？

線組長(zhǎng)是員工關(guān)系的管理員。

如何做好員工溝通管理？

如何培養(yǎng)和提拔下屬？

如何面對(duì)離職人員？

如何對(duì)員工實(shí)施違紀(jì)處理？

案例六

第八篇：職業(yè)生涯規(guī)劃管理

線組長(zhǎng)應(yīng)了解有關(guān)員工職業(yè)生涯管理知識(shí)。

線組長(zhǎng)應(yīng)協(xié)助企業(yè)幫助下屬制定和落實(shí)職業(yè)規(guī)劃管理。

什么是職業(yè)生涯規(guī)劃管理

職業(yè)生涯的5個(gè)階段

職業(yè)生涯發(fā)展通道

職業(yè)生涯規(guī)劃管理設(shè)計(jì)

職業(yè)生涯規(guī)劃管理的相關(guān)工具和措施

第九篇：本次課程小結(jié)

現(xiàn)代人力資源管理越來(lái)越重視非人力資源管理者的參與。

當(dāng)人力資源管理部門與非人力資源管理部門真正形成戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系時(shí)，以人為本的管理才有可能落到實(shí)處

古人云：天時(shí)、地利、人和，三者合一才能成功，而三者中**重要的是人和，所以，作為線組長(zhǎng)做好人的工作就是企業(yè)成功的基礎(chǔ)。