青島勝任力模型搭建培訓(xùn)

隨著企業(yè)不斷的發(fā)展，崗位勝任力越來越受到企業(yè)管理層的重視。它將企業(yè)的戰(zhàn)略與整個人力資源管理業(yè)務(wù)緊密地連在一起，是人力資源管理的一種有效的工具，；廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個模塊中，如員工招聘、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展、績效評估等。它是公司企業(yè)文化的表現(xiàn)，是公司內(nèi)對員工行為的要求，體現(xiàn)公司公認的行為方式。不夸張的說，崗位勝任力模型的應(yīng)用幾乎貫穿了整個人力資源管理的活動與流程。一個企業(yè)搭建好能力素質(zhì)模型無論對于企業(yè)還是對于員工個人都是有很大的作用的。那么我們該如何建立崗位勝任力模型呢？有什么方法和技巧嗎？

1.根據(jù)企業(yè)實際狀況，建設(shè)與戰(zhàn)略相匹配的勝任素質(zhì)模型架構(gòu)

2.掌握職位分析、職位說明書制作的方法與步驟

3.學(xué)習(xí)建立勝任力素質(zhì)模型的方法、步驟及注意事項

4.給未來崗位人才的引進與培育提供技術(shù)依據(jù)

第一講：崗位勝任力模型概論

導(dǎo)入：某醫(yī)藥集團崗位勝任力模型案例分析

一、素質(zhì)、能力的基本概念及特點

1. 素質(zhì)的基本概念及特點

2. 能力的基本概念

3. 人的素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)示意圖

二、勝任力模型概念與類型

1. 勝任力模型概念

2. 勝任力模型類型

三、建立勝任力模型的作用

1. 為人才招聘提供依據(jù)

2. 為人才培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù)

3. 為員工績效評價提供依據(jù)

4. 為薪酬設(shè)計提供依據(jù)

5. 為選拔任用干部提供依據(jù)

6. 為員工生涯規(guī)劃提供依據(jù)

7. 為人才戰(zhàn)略與規(guī)劃制定提供依據(jù)

四、勝任力模型的特點

五、建立勝任力模型應(yīng)注意的問題

案例：崗位勝任力模型要素解析

本章節(jié)2小時，收獲：理解勝任力模型基本概念；掌握勝任力模型對于企業(yè)發(fā)展的作用；掌握企業(yè)進行勝任力模型構(gòu)建的問題和桎梏；

第二講：崗位勝任力模型構(gòu)成要素及行為特征

一、個性要素

1. 個性要素內(nèi)涵及作用

2. 個性要素名稱表

3. 個性要素的定義及行為特征

二、必備知識要素

1. 理論知識

2. 專業(yè)知識

3. 環(huán)境知識

4. 有關(guān)本企業(yè)的知識

三、工作技能、綜合能力要素及行為特征

1. 工作技能和綜合能力要素的名稱

2. 工作技能和綜合能力要素的定義及行為特征

四、工作經(jīng)歷與經(jīng)驗要素

1. 工作經(jīng)歷

2. 工作經(jīng)驗

3. 工作成果

本章節(jié)2小時，通過案例了解企業(yè)勝任力模型要素構(gòu)成；同時掌握要素等級化、數(shù)量化的方法與工具。

第三講：崗位勝任力模型的構(gòu)建步驟

一、建立崗位勝任力模型基本依據(jù)

1. 組織發(fā)展戰(zhàn)略

2. 崗位工作職責

3. 崗位工作標準

4. 組織文化

5. 社會與經(jīng)濟環(huán)境變化

二、建立崗位勝任力模型的準備工作

1. 組建領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組

2. 明確勝任力模型類型和應(yīng)用領(lǐng)域

3. 選擇建立勝任力模型的工作人員

三、建立崗位勝任力模型的基本步驟與方法

1. 開展技術(shù)培訓(xùn)，掌握操作方法

2. 分析相關(guān)信息，確定勝任力模型的重點

3. 確定模型框架層次，設(shè)計模型格式

4. 確定標準樣本方案，選取標準樣本

5. 選用適當方法，采集數(shù)據(jù)信息

6. 分析采集的信息，進行要素提煉

7. 能力要素歸類，初建勝任力模型

8. 能力要素評價，勝任力模型驗證方法

9. 應(yīng)用模型，修訂與完善

四、信息采集方法

1. 行為事例訪談法

2. 專家小組討論法

五、建立崗位勝任力模型需要把握的關(guān)鍵點

案例：A企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力素質(zhì)模型

本章節(jié)3.5小時，通過實戰(zhàn)演練掌握勝任力模型構(gòu)建的步驟，通過現(xiàn)場模擬掌握行為事例訪談法、專家小組討論法。

第四講：崗位勝任力模型要素的驗證與評價

一、問卷調(diào)查評價與驗證法

1. 調(diào)查問卷的設(shè)計

2. 調(diào)查問卷的發(fā)放

3. 調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析

4. 模型的修訂與完善

案例分析：調(diào)查問卷設(shè)計應(yīng)用

二、訪談法

1. 訪談的類型

2. 訪談的方法與步驟

3. 訪談的數(shù)據(jù)分析

4. 模型的修訂與完善

三、專家小組討論法

1. 專家小組的類型

2. 專家小組評價與驗證方法

3. 數(shù)據(jù)分析

4. 模型的修訂與完善

本章節(jié)1小時，掌握勝任力模型的驗證思維和方法。

第五講：領(lǐng)導(dǎo)者勝任力資格體系構(gòu)建

一、領(lǐng)導(dǎo)者任職資格與企業(yè)發(fā)展

1. 企業(yè)梯隊建設(shè)的意義

2. 優(yōu)秀企業(yè)梯隊建設(shè)實例

3. 梯隊建設(shè)與員工發(fā)展通道

4. 干部隊伍職業(yè)化

5. 任職資格管理的實質(zhì)

二、領(lǐng)導(dǎo)者任職資格與能力

1. 能力管理的本質(zhì)

2. 能力評價——任職資格的起源

3. 職位任職資格與任職資格的關(guān)系

4. 勝任素質(zhì)與任職資格的關(guān)系

5. 績效管理與任職資格的關(guān)系

6. 任職資格體系構(gòu)建過程

1）任職資格體系的結(jié)構(gòu)

2）任職資格構(gòu)建過程

3）對任職資格設(shè)計人員的基本要求

三、領(lǐng)導(dǎo)者任職資格體系設(shè)計

1. 職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計

2. 職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)涵

3. 職位分析的方法與步驟

4. 職位職責的界面分析

5. 職位職責的準確定位

6. 典型職位分析舉例

案例分析：華為公司職位說明書

7. 職位族/類

1）劃分職位族、類的目的

2）運用職位族、類劃分建立職位發(fā)展通道

3）職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計——雙重晉升機制

8. 職位體系與任職資格體系對應(yīng)關(guān)系

1）職位設(shè)計

2）職位體系與任職資格體系對應(yīng)原理

3）任職資格級別、級等的內(nèi)在含義

4）能力發(fā)展、職位/角色發(fā)展之間的匹配關(guān)系

四、領(lǐng)導(dǎo)者任職資格等級標準設(shè)計

1. 任職資格等級標準的構(gòu)成

2. 任職資格等級標準設(shè)計的三種模式

3. 任職資格等級標準設(shè)計的原則

4. 行為標準層次結(jié)構(gòu)

5. 行為模塊設(shè)計

6. 行為要項設(shè)計

7. 行為模塊、行為要項權(quán)重設(shè)計

8. 行為語言

9. 標準項設(shè)計

10. 素質(zhì)要項標準設(shè)計

11. 必備知識與基本技能設(shè)計

本章節(jié)3.5小時，重點掌握勝任資格體系構(gòu)建方法，演練法，現(xiàn)場實操分析法

本方案將會在培訓(xùn)前必須與企業(yè)做進一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合企業(yè)實際情況的個性化方案。

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1、選定建模對象—職位。根據(jù)行業(yè)、企業(yè)的特點和需要，選定需構(gòu)建勝任力模型的目標職位（崗位），有針對性地構(gòu)建勝任力模型。

2、選擇績優(yōu)人員。選擇每類崗位績效考核結(jié)果優(yōu)秀的人員作為勝任力模型建模的重點研究對象，通過識別績優(yōu)人員所具備的知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)，構(gòu)建勝任力模型。

3、收集、整理數(shù)據(jù)信息。收集、整理數(shù)據(jù)信息是構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的核心工作。一般通過行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、標桿借鑒、資料研讀等方式來獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進行歸類和整理。這一步非常關(guān)鍵，充分的信息收集與整理直接決定能否有效提煉出勝任力特質(zhì)。

4、提煉并定義崗位勝任力。根據(jù)歸納整理的目標崗位數(shù)據(jù)資料，對實際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進行重點分析，提煉并定義目標崗位的勝任力，需注意對核心勝任力和通用勝任力的提煉和定義。核心勝任力的數(shù)量不宜過多，應(yīng)不超過10個，過多則容易喪失普遍適用性。

5、確立勝任力模型。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境及目標崗位在企業(yè)中的地位，將初步構(gòu)建的勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。

6、勝任力模型驗證。勝任力模型的構(gòu)建實際上是一個持續(xù)性的工作。實踐是檢驗真理的**標準，企業(yè)通過實際應(yīng)用勝任力模型，不斷發(fā)現(xiàn)問題，不斷修正勝任力模型，才能讓勝任力模型不斷臻于完善。

諾達**創(chuàng)辦于2006年，總部設(shè)立在深圳，是一家專注于為企業(yè)提供人力資源培訓(xùn)方案定制的服務(wù)商。目前業(yè)務(wù)范圍已遍布全國各個省市，成員主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、廣州等地。經(jīng)過16年的發(fā)展與沉淀，現(xiàn)已擁有豐富的師資資源并從中整合一批精英講師，涵蓋管理技能、職業(yè)素養(yǎng)、人力資源、生產(chǎn)管理、銷售管理、市場營銷、戰(zhàn)略管理、客戶服務(wù)、財務(wù)管理、采購物流、項目管理及國學(xué)智慧12個領(lǐng)域的品牌課程，幫助企業(yè)學(xué)員學(xué)有所成，學(xué)有所用，為企業(yè)發(fā)展提供源動力。