員工績效OKR課程內(nèi)容

績效管理，一直以來是很多中小企業(yè)的痛點?？冃繕瞬幻鞔_、績效主體責任不清晰、績效數(shù)據(jù)難以統(tǒng)計，導致績效管理無法落地。企贏培訓學院通過對企業(yè)的深入研究以及在企業(yè)管理咨詢過程中不斷總結經(jīng)驗，與研發(fā)團隊聯(lián)合打造了簡單、易用的OKR目標與績效管理工具。

●了解創(chuàng)新績效管理與傳統(tǒng)績效管理的差異性

●掌握有效的OKR敏捷目標設定概念和具體操作方法

●訓練有效持續(xù)的績效反饋與教練技巧

●學會運用績效獎勵與薪酬激勵員工

●理解認可與激勵對員工績效的影響度

●掌握績效變革與變革管理原理，從而提升績效管理水平

第一模塊：如何正確理解績效管理

一、探尋績效管理成功之路

1.績效管理的過程和目的

2.調(diào)查分析：國內(nèi)績效管理不成功企業(yè)的五大成因解析

3.績效管理的常見問題及解決思路

4.國內(nèi)企業(yè)績效管理發(fā)展的幾個階段和主導思想

5.行動學習研討：企業(yè)績效管理如何更有效、更成功落地？

二、企業(yè)各類人員在績效管理工作中的角色認知

1.中層管理人員在績效管理中的角色與主要責任

2.中層管理人員與人力資源部的分工與合作

3.一般員工在績效管理中的角色與主要責任

4.HR管理人員在績效管理中承擔的責任和主要工作

第二模塊：績效考核指標設計實務技巧

一、績效指標的兩種主要類別

1.KPI類指標設計

2.工作目標類指標

二、績效指標體系設計方法

1.指標與目標的區(qū)別

2.績效指標設計的主要方法及要領

3.KPI體系設計思路與原則

4.KPI指標體系設計步驟

5.如何設計公司級KPI？

6.如何設計部門級KPI?

7.如何設計職位級KPI?

三、績效指標的規(guī)范化要求

1)KPI定義與計算方式（案例分享）

2)KPI計分方法

3)如何設計KPI的權重與配分？

4)關于配分的幾點經(jīng)驗分享

5)關于考核周期的設計

第三模塊：基于PBC的績效管理

1.什么是PBC？

2.基于PBC的績效管理與傳統(tǒng)績效管理的區(qū)別

3.PBC績效管理指標體系及主要內(nèi)容

4.PBC績效管理全流程

5.如何有效運用PBC來落實企業(yè)戰(zhàn)略目標？

6.PBC的撰寫方法及要求

7.案例分享：華為公司績效管理模式

第四模塊：績效改進管理系統(tǒng)的設計與實施

一、績效目標設定和分解

1.如何制定目標？

2.目標確定應考慮的因素

3.公司經(jīng)營性目標如何分解到各業(yè)務領域

4.如何通過戰(zhàn)略解碼會分解、簽署PBC目標

5.如何確定各職位目標？

二、績效目標跟進與輔導

1.目標管理的主要要素

2.目標跟進形式與要求

3.績效目標與工作計劃的關系

4.季度目標如何與月度工作計劃聯(lián)動

5.為什么要進行績效輔導？

6.如何選擇績效輔導的時機？

7.績效輔導的要求和注意事項

三、績效考核實施

1.績效考核的類別及運用

2.績效考核結果的形式及要求

3.績效考核等級結果如何合理控制？

4.績效考核的七大誤區(qū)及規(guī)避措施

四、績效溝通與改進

1.績效溝通的目的

2.績效溝通的障礙分析

3.如何做好績效溝通的準備工作

4.績效溝通的流程及要求

五、績效結果運用

1.績效結果的激勵作用及運用策略

2.績效結果如何運用于薪酬？

3.績效結果如何運用于培訓管理？

4.績效結果如何運用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃？

5.績效結果用于轉崗調(diào)配及勞動關系維護

6.績效結果運用的注意事項

第五模塊：OKR敏捷績效管理模型

1.什么是OKR？-不確定性變革時代的組織

2.哪些企業(yè)/部門/崗位適合使用OKR

3.KPI與OKR的關系-傳統(tǒng)績效管理的挑戰(zhàn)與困惑

4.OKR與平衡計分卡的關系

5.OKR敏捷目標設置

6.有效持續(xù)的反饋與教練

7.績效考核/面談/薪酬

8.全員獎勵與認同

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谷歌把OKR做到了極致，他將OKR劃分為4個層級，由上至下依次是：

公司層級OKR：它闡述的是企業(yè)的核心和預期；

部門層級OKR：它描述的是各個業(yè)務單元的預期；

團隊層級OKR：它描述的是團隊的目標和預期；

個人層級OKR：它是員工的工作目標和預期達到的關鍵結果。

每一層級的OKR都是在上一個層級的基礎上形成的，最終所有的OKR都與企業(yè)戰(zhàn)略和總體目標對齊，有效的保證了組織內(nèi)部的所有成員都聚焦在一致的方向上。