南京薪酬績效管理培訓

隨著企業(yè)對人才的依賴越來越強，如何平衡企業(yè)與人才的關系？勞資雙方如何從對立走向合作？如何科學合理分配利益從而實現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏？本課程從薪酬的常見問題出發(fā)，理清薪酬在人力資源管理體系的位置，探討薪酬的本質(zhì)，提出完整的薪酬體系建設的解決方案。同時，通過行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)薪酬體系設計的全流程介紹，讓企業(yè)更清楚的了解自己公司薪酬方面存在的問題，加以改善，使公司的薪酬體系更好的發(fā)揮效果。

1、了解不同行業(yè)不同類型人員薪酬激勵的側重點

2、掌握不同類型人員的薪酬專項設計的方法

3、不同類型人員的薪酬激勵更有針對性

一、薪酬的四個層次組成

1、薪酬=物質(zhì)薪酬+非物質(zhì)型薪酬

2、物質(zhì)薪酬=直接薪酬+間接薪酬

3、直接薪酬=固定薪酬+浮動薪酬

4、浮動薪酬=短期薪酬+中期薪酬+長期薪酬

二、薪酬設計應滿足三個原則

1、競爭性——不同企業(yè)之間的比較

2、公平性——不同崗位之間的比較

3、激勵性——不同任職者間的比較

三、通過優(yōu)化薪酬結構，提高招聘薪資的競爭力

1、企業(yè)為什么總招不到業(yè)務員？

2、競爭性薪酬=高工資？

3、在不漲薪的前提下，能否提高招聘薪資的競爭力？——優(yōu)化薪酬結構

4、案例：華為的競爭性薪酬策略暗藏玄機

四、職能部門的激勵型薪酬設計

1、薪酬倒掛引起的反思——為什么新招員工的工資比老員工還高？

2、構建工資調(diào)整通道——基于3p原則的薪酬結構

3、以崗定薪——如何簡化崗位評估？

4、績效加薪——加薪不加薪，讓年度業(yè)績說話

5、績效工資——月考核對浮動工資的影響

五、業(yè)務人員的激勵型薪酬設計

1、提成制可能已失效——業(yè)務員為什么會躺在現(xiàn)有業(yè)績上睡大覺？

2、對提成制的改造

3、對優(yōu)秀業(yè)務員，漲底薪VS漲序列津貼？

4、案例：如何通過分級管理對業(yè)務員進行多元化激勵？

六、研發(fā)人員的激勵型薪酬設計

1、研發(fā)人員難管理，是一個普遍的話題——德魯克說

2、研發(fā)人員拿標準工資，合適嗎？

3、如何使研發(fā)人員薪酬與研發(fā)業(yè)績掛鉤？——研發(fā)業(yè)績的衡量

4、案例：某生物制劑企業(yè)研發(fā)人員的阿米巴薪酬模式

七、項目人員的激勵型薪酬設計

1、項目獎金如何與項目效益掛鉤？

2、節(jié)點獎金的核算

3、對項目人員的捆綁式激勵——以項目跟投與劣后責任為例

4、項目人員的激勵創(chuàng)新——以華為的PK制薪酬為例

八、做好股權激勵，激發(fā)關鍵人才

1、激勵關鍵人才，光靠工資和獎金是遠遠不夠的

2、股權激勵的模式——上來就給實股激勵，合適嗎？

3、股權激勵的動態(tài)性——如何防止員工拿到股權激勵后就變懶？

4、案例：華為是怎么做股權激勵的？

九、用好輔助性薪酬，四兩撥千斤

1、精神激勵也是薪酬——怎么把物質(zhì)激勵和精神激勵有機結合起來？

2、發(fā)揮好津貼的指揮棒作用——怎么讓員工心甘情愿地長期駐外出差？

3、不要小視福利的作用——華為是怎么讓員工高高興興加班的？

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3PM崗位績效薪酬體系是以崗位價值（position）、能力（person）、業(yè)績（performance）以及人力資源市場價格（marketing）為依據(jù)進行分配的薪酬體系。能解決公司內(nèi)部公平，外部公平問題，能激勵公司所有利益相關者，使員工、中高層管理者和股東獲得雙贏。3PM崗位績效薪酬體系對于中高層管理者體現(xiàn)著年薪制思想，薪酬結構包含風險工資；對于一般管理人員、專業(yè)管理人員、技術研發(fā)人員體現(xiàn)著寬帶薪酬的思想；對于基層操作崗位人員體現(xiàn)著固定工資制的思想。