鄭州公司儲備干部培訓(xùn)

**單元：課程背景及管理者的自我管理

1：基中層管理者在企業(yè)中面臨的問題

案例情景1：中層干部“半路出家”現(xiàn)象

案例解析2：歐*家對企業(yè)中層干部的解讀及普遍現(xiàn)象分析

追本溯源：1：中層干部在企業(yè)中的位置及起到的關(guān)鍵作用

2：了解業(yè)務(wù)專家與管理人才之間的區(qū)別

3：基中層管理干部不能“無證上崗”

解決步驟：1：做好管理者角色的轉(zhuǎn)換

2：了解基中層管理者的勝任素質(zhì)模型

2：基中層管理者的自我認知

互動思考：管理者到底以自己為中心還是員工為中心？管理者是讓員工聽從于自己還是服務(wù)于員工？

案例解析：1:華為向一線呼喚炮火的啟示

2：移動互聯(lián)時代倒金子塔結(jié)構(gòu)在管理中的啟示

3：海底撈為什么學(xué)不會？一線員工的智慧

4：本田一線員工的三行提案制度

追本溯源：管理者必須以員工為中心，為員工服務(wù)，為組織績效負責。真正的智慧永遠在一線離問題越近的方式越知道如何解決問題

解決步驟：1：管理者的“舍與得”

2:：管理者必須常問自己的5個問題

3：基中層管理者的職業(yè)素養(yǎng)

案例視頻：董明珠的管理哲學(xué)

追本溯源：己不正焉能正人，榜樣的力量作為管理者要求員工做到的自己必須做到

解決步驟：規(guī)章制度的服從者；組織利益的維護者；技術(shù)領(lǐng)域的**者；員工成長的培育著；組織績效的創(chuàng)造者

第二單元：綜合領(lǐng)導(dǎo)力提升

1洞悉員工人性，把握員工情感

a:鎖定并幫助員工認可公司文化與價值觀

案例解讀：

1：李彥宏眼中的好員工標準；

2：阿里巴巴、伊利的文化價值觀解讀

3：京東的5種員工解讀

追溯本源：

文化價值觀對員工的潛在影響

人崗結(jié)合和人企結(jié)合的區(qū)別

管理者為什么首先要讓員工與企業(yè)發(fā)展方向一致?

解決步驟

文化與價值觀落地三步曲

b:挖出員工的潛在需求并進行有效捆綁關(guān)聯(lián)

互動研討：員工到底為誰工作？

到底什么決定著員工自動自發(fā)的行為？

案例解讀：1：冰山理論2劉備的收心術(shù)3孔子串珠背后的故事

4：視頻教學(xué)馬云的管理哲學(xué)

解決步驟：1：管理員工收心兩部曲

2：四種一線需求型員工的捆綁及收心的實效方法

A:物質(zhì)饑餓型B:渴望成長型C自我實現(xiàn)型D價值認同型

c：塑造員工主崗位主人翁精神

案例測試：同給100元報酬的情況下，50斤和100斤的面從A點搬到B點您的員工會搬哪個？員工選擇后的管理啟示是什么？

追溯本源：任何一個人的職業(yè)發(fā)展首先是發(fā)心，其次是愿力，再次是志向**后是積極。

解決步驟：1：顯性薪酬和隱形薪酬有什么樣的管理啟示？

2：人力資源和人力資本有什么樣的管理啟示？

3：賺錢=值錢=人力資本=知識、能力、經(jīng)驗的積累

4：員工算賬的方式改變了，他的行為就改變了。員工到底為誰工作？作為管理者應(yīng)該如何去塑造他們的職場主人翁精神？

2：領(lǐng)導(dǎo)力技能突破之有效溝通

案例解讀1：****牛的女秘書

2：毛澤東與林彪的對話

追溯本源：

1：PAC高效溝通對心智模式的影響

P:訓(xùn)斥、批評、命令、強制（父母式語言）

A:事實+分析（成人式語言）

C：求職與探索（兒童式語言）

2：人本溝通在管理中的應(yīng)用

解決步驟

1：對8590后員工管理者P：要慎用、A：要常用C：不用

2：P的指令越多，溝通的結(jié)果越差；A的指令越多，溝通的效果越好

3：作為管理者要學(xué)會用事實、數(shù)據(jù)、理性的方式引發(fā)員工的自我反思而不是壓服與強制

2：培訓(xùn)

案例解讀：1平安的培訓(xùn)觀念

2*IBM問題=課題的培訓(xùn)模式

追溯本源：什么是培訓(xùn)?2培訓(xùn)員工從哪幾個角度入手3：培訓(xùn)產(chǎn)生的源泉

解決步驟:1：培訓(xùn)的*2培訓(xùn)從員工內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃入手3培育基于問題的解決與

實施

2：問題到培訓(xùn)方案的通道：問題的收集與分析---找出行為特征---尋找方法工具--標準化培訓(xùn)建議

3：激勵

案例解讀1：目標激勵的海豚式原理

2：海底撈店長對員工的情感激勵

3：贊美激勵的方法

4:同仁堂和IBM的文化激勵方法

5：IBM的影子計劃

追溯本源：員工激勵的本質(zhì)及激勵的效果

解決步驟：1：為員工設(shè)立目標從**容易的切入點入手

2：做好目標管理幫達成目標是**的激勵

3：對員工情感激勵的要害點

4：員工贊美激勵的注意事項

5：企業(yè)文化**重要的落腳點就是員工行為

6：OGRM榜樣激勵應(yīng)用

4：輔導(dǎo)

工具應(yīng)用：綠城集團師徒制表格、輔導(dǎo)面談表

4：輔導(dǎo)

案例解讀：1：沃爾瑪總裁的員工輔導(dǎo)觀2：一個銷售顧問的成長煩惱3：一個店長的困惑

追溯本源：1：輔導(dǎo)的定義及對員工成長的意義

2：作為管理者要主動的發(fā)現(xiàn)8590員工的問題，而不是等問題來了再解決

解決步驟：

1：輔導(dǎo)=觀察行為+發(fā)現(xiàn)差異+談話說明重要性+引導(dǎo)員工拿出解決方案+模擬演練

2：輔導(dǎo)面談中開放式問題和封閉式問題的效果及應(yīng)用，有效回應(yīng)方法的實戰(zhàn)訓(xùn)練

3：輔導(dǎo)績效面談的詳細步驟解讀

工具應(yīng)用：綠城集團師徒制表格、與8590輔導(dǎo)面談表、管理者輔導(dǎo)面談自省表

5:授權(quán)

案例解讀：1：松下幸之助為什么罷免了自己的研發(fā)經(jīng)理？

2：一個人力資源總監(jiān)和營銷經(jīng)理的授權(quán)流程

追溯本源：管理者不愿意授權(quán)的原因和后果

解決步驟：1：授權(quán)的流程及注意事項，什么可以授權(quán)？什么不可以授權(quán)？

2：授權(quán)的意義，對組織的意義，對員工的意義，對管理者的意義

3：授權(quán)中的猴子管理法

第三單元：執(zhí)行力管理

從目標到結(jié)果

一：目標到結(jié)果的通道

案例解析：1：打造高績效的團隊目標到結(jié)果之間教練式行動方案制定

2:某公司儲備新店長，員工目標到結(jié)果之間的行動方案制定

3：阿米巴目標管理及覺察系統(tǒng)

4：海爾OEC日日清，日日新目標管理法

追溯本源：目標的重要性、目標到結(jié)果之間的邏輯關(guān)系

解決步驟：

工具應(yīng)用：月行事歷，日行事歷五線譜。

模擬演練：小組共同制定目標并根據(jù)目標的分類識別----精準目標對話與刪選----目標關(guān)鍵行為點出動----行動方案制定-制定出詳細的行動落地方案，讓目標達成成為習(xí)慣。

二：阿米巴目標管理覺察系統(tǒng)

案例解析：1：稻盛和夫阿米巴“管理會計”哲學(xué)及覺察系統(tǒng)打造

2：我的月目標計劃與反思

3：平安集團高效日行事歷

4：海爾集團日日清系統(tǒng)

追溯本源：1：目標不追蹤、目標不檢查、目標不改進、目標不反饋目標自然不會實現(xiàn)

2：執(zhí)行力不能覺察，執(zhí)行率才能覺察

解決步驟：

阿米巴目標管理系統(tǒng)打造

1聚光燈：管理者要讓員工養(yǎng)成寫月周日行事歷的習(xí)慣。因為目標管理，個人行事歷就是聚光燈和探照燈。讓員工每月/周/日都聚集到自己的數(shù)據(jù)與結(jié)果上，打掉自己心智當中以為做到很好的誤區(qū)。您到底做了多少？投入了多少？產(chǎn)生了多少結(jié)果？用數(shù)據(jù)說話。

2探照燈：**數(shù)據(jù)管理者可以清晰的看到誰執(zhí)行了？誰沒有執(zhí)行？誰在哪個執(zhí)行的環(huán)節(jié)上存在問題和瓶頸？管理者**數(shù)據(jù)把員工好的地方找出來及時激勵，不好的地方找出來引發(fā)員工的自我反思并給予輔導(dǎo)。將問題扼殺在萌芽中。

第四單元：團隊文化與高績效團隊建設(shè)

案例解析：團隊的組成測試

追溯本源：團隊的意義和高績效團隊形成的土壤

解決步驟:1：共同團隊目標的制定

2：團隊角色的合理分配

3：團隊工作標準的明確

4：團隊統(tǒng)一高效工作習(xí)慣和規(guī)則的養(yǎng)成

5：確立團隊合適的溝通方式

6：團隊工作氛圍的培養(yǎng)

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