課程目標(biāo)
1. 明確績(jī)效反饋面談對(duì)績(jī)效管理的重要性
2. 掌握績(jī)效反饋面談的技術(shù)與技巧
3. 知道如何與不同類(lèi)型的員工進(jìn)行了面談?wù)n程大綱
課程概要
績(jī)效面談是現(xiàn)代績(jī)效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)?？?jī)效面談實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作情況的溝通和確認(rèn)．找出工作中的優(yōu)勢(shì)及不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。
績(jī)效面談是面談的方式由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出不足，與員工共同確定下期績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。面談是**直接的溝通方式，溝通程度較深，可以對(duì)某些不便公開(kāi)的事情進(jìn)行交流，使員工容易接受，管理者可以及時(shí)對(duì)員工提出的問(wèn)題進(jìn)行回答和解釋?zhuān)瑴p少溝通障礙，利于員工績(jī)效與組織績(jī)效有效結(jié)合。
課程大綱
第壹單元：績(jī)效面談的概述
破冰：為什么要進(jìn)行績(jī)效溝通與面談
思考1：績(jī)效溝通與面談對(duì)管理者有哪些好處？
思考2：不進(jìn)行溝通與面談行不行？
破冰：績(jī)效面談為什么難談？
1. 績(jī)效面談的概念
2. 績(jī)效面談的作用
3. 常見(jiàn)的績(jī)效面談問(wèn)題
4. 績(jī)效面談的分類(lèi)
5. 錄像：績(jī)效面談不成功案例分析
第二單元：績(jī)效面談應(yīng)該怎么談
1. 績(jī)效面談的四個(gè)內(nèi)容
2. 如何與下屬談指標(biāo)
e 目標(biāo)設(shè)計(jì)SMART原則
e 行為的目標(biāo)設(shè)計(jì)
3. 面談溝通的技能
e 傾聽(tīng)、提問(wèn)與觀察
e 績(jī)效面談的“漢堡原則”
e 指出問(wèn)題的“BEST積極反饋原則”
第三單元：績(jī)效面談五步法
1. 績(jī)效面談流程
2. 第1步：準(zhǔn)備階段
績(jī)效面談前的培訓(xùn)
管理者應(yīng)該準(zhǔn)備什么？
員工應(yīng)該準(zhǔn)備什么？
怎樣通知員工進(jìn)行面談？
選定和布置面談的場(chǎng)所
根據(jù)員工的準(zhǔn)備度制訂面談策略
3. 第2步：氛圍營(yíng)造階段
如何開(kāi)場(chǎng)
開(kāi)場(chǎng)白舉例
4. 第3步：面談導(dǎo)入階段
告知本次面談的主要目的
與下屬確認(rèn)期的目標(biāo)與KPI
請(qǐng)下屬自我評(píng)估
下屬自我評(píng)估的類(lèi)型
5. 第4步：正式面談階段
向下屬告知評(píng)估結(jié)果
商討異議方面內(nèi)容
分析影響績(jī)效的主要原因，提出解決方法
制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃/下一期的績(jī)效計(jì)劃/個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃
就員工提出的問(wèn)題及要求給予解釋和答復(fù)
績(jī)效改進(jìn)表
6. 第5步：結(jié)束面談階段（面談?dòng)涗洷恚?/span>
雙方回顧并簽字確認(rèn)
績(jī)效考核面談要點(diǎn)
7. 現(xiàn)場(chǎng)演練
第四單元：與不同類(lèi)型的員工面談策略
1. 如何與優(yōu)秀的員工面談？
2. 如何一直無(wú)明顯進(jìn)步的員工面談？
3. 如何與績(jī)效差的員工面談？
4. 如何與年齡大、工齡長(zhǎng)的員工面談？
5. 如何與沉默內(nèi)向的員工面談？
6. 如何與脾氣暴躁的員工面談？
7. 如何與有防御心理的員工面談？
第五單元、總結(jié)
績(jī)效考核的意義
績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng),績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程.
一、 達(dá)成目標(biāo)
績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理,而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核.它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo),不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程,有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo).
二、 挖掘問(wèn)題
績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過(guò)程,體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié),包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán),這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程.
三、 分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的,員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資.績(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān),所以一說(shuō)起考核,員工的**反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放.
四、 促進(jìn)成長(zhǎng)
績(jī)效考核的**終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配,而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng).**考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題,找到差距進(jìn)行提升,**后達(dá)到雙贏. 績(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上.薪酬與績(jī)效在人力資源管理中,是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié).在設(shè)定薪酬時(shí),一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資,績(jī)效工資正是**績(jī)效予以體現(xiàn),而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上,否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用.
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