部門經(jīng)理人力資源管理課程

為了人效最大化，各個部門的職能界限逐漸不再那么清晰，業(yè)務(wù)部門自行招聘、制定工作職責(zé)甚至績效標準成為常態(tài)。那么哪些工作需要人力資源部完成，哪些工作可以由直線管理部門完成就成了各個公司一直關(guān)注和研究的課題?！胺侨恕边@門課程應(yīng)運而生。

因為無論身處哪一層次的管理者，都需要擔(dān)任人力資源經(jīng)理的工作。

員工離職或總是找不到對的人，究竟是人力資源部的問題還是用人部門的問題？用人部門與人力資源部門的分工應(yīng)該如何確定？如何讓績效考評工作更好的落地？培養(yǎng)下屬誰的職責(zé)更多一些？有哪些**、有效的團隊激勵方法？出現(xiàn)勞資糾紛時用人部門與人力資源部門要如何協(xié)調(diào)和配合？如何才能讓每一位部門負責(zé)人都成為人力資源高手呢……本課程將從業(yè)務(wù)管理者的角度對人才的選、育、用、留及勞資糾紛處理等實戰(zhàn)技能進行專業(yè)講解，幫助企業(yè)非人力資源經(jīng)理們成為人力資源管理的高手。

第 一講：定調(diào)性：為什么部門經(jīng)理要做“人力資源部”的工作？

【導(dǎo)入1】非人培訓(xùn)的認知：剖析大多數(shù)非人培訓(xùn)的開場白

“人力資源管理不僅僅是HR部門的事情，業(yè)務(wù)部門的管理者也要參與其中?！?

【導(dǎo)入2】企業(yè)組織架構(gòu)“金字塔”邏輯

1、高層：做正確的事情、中層：正確的做事情、基層：把事情做正確

2、從目標到結(jié)果之間，高中基層的管理邏輯

一、跳出“人事管理”做管理者的“降本增效”

降本-有測評的降低人力成本

增效-減除冗余流程，實現(xiàn)管理自動化

控風(fēng)險-管理風(fēng)險/法律風(fēng)險/商業(yè)風(fēng)險一起抓

部門人效情況透析-你們部門花了多少工資，創(chuàng)造了多少價值？

部門文化情況透析-你們部門的人給人什么感覺？

部門管理透析-部門成員之間關(guān)系如何？與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系如何？

部門發(fā)展透析-部門成員是否有成長？

三、直線經(jīng)理與人力資源管理的“合作”與“對抗”

1. “非人管理”的三大誤區(qū)

2. 直線經(jīng)理才是部門人力管理的核心

3. 非人培訓(xùn)解決管理中的哪些問題

討論：你在團隊管理中“不吐不快”的委屈

案例：“小湊合”的轉(zhuǎn)正背后的企業(yè)人力資源問題分析

第二講：選——招聘，找到想用的人沒有那么難

討論：選錯人將付出的代價

一、搞清楚你的部門到底需要招什么人

【實景工作導(dǎo)入1】盤點你的人力資源

1、你擁有多少下屬？

2、你有多少人才？

3、你的部門需要多少管理人人才和技術(shù)人才？

【實景工作導(dǎo)入2】人力資源差異評估

1、人數(shù)評估

2、勝任評估

3、收入評估

4、其它評估

【實景工作導(dǎo)入3】部門人力資源接替圖

二、講點技術(shù)干貨，如何“找到”并“招來”需要的人才

1. 資源匹配——一個蘿卜一個坑

2. 與人力部門協(xié)作——“面試評分表”就是分工表！

人力部門-評估適不適合我們公司

直線面試-能不能把活干明白

寫好崗位“JD”，才能吸引想要的人“投遞”

你要寫的JD=發(fā)出去招人的廣告

80%的HR看不懂業(yè)務(wù)寫的JD

有效JD四大維度

JD編寫的“小心機”

4. 面試，你是不是抓得住關(guān)鍵？

（1）求職者的簡歷中有哪些玄機？

（2）四個維度判斷應(yīng)聘者得穩(wěn)定度

  （3）面試官常用的7大面試方法

六脈神劍提問法

慧眼識人：STAR行為面試法

【案例】四道**的面試問題

（4）如何hold住各種面試者？

討論+吐槽：我的面試經(jīng)歷

第三講：育——培訓(xùn)，跟員工一起成長

【導(dǎo)入】喬哈里視窗下的管理者培養(yǎng)下屬路徑圖解

【思考】公司要提拔一名經(jīng)理的條件是什么？

1、培養(yǎng)下屬的三種途徑及具體做法

2、人才培養(yǎng)的兩個基本原則

一、讓新員工**成為“自己人”

【案例】阿里新員工到崗“大禮包”

【思考】新員工最擔(dān)心的事情是什么？

2、新員工“跑路”的三個核心理由

3、如何讓新員工**上崗“無縫搬磚”

【模型】新員工“落地”四要素模型

工作標準

核心流程

注意事項

部門文化傳達

【演練】梳理一個崗位的知識、實操技能和工具包

二、讓每一個人早晚都成為“骨干”

核心技能需要做出資料包

核心流程需要執(zhí)行標準

【討論】“人人都要會的”和“必須有人會的”先培訓(xùn)哪個？

三、部門經(jīng)理培訓(xùn)“不觸雷”的關(guān)鍵指南

1.直線經(jīng)理的無效表達一覽

2.“對事不對人”的SHARE四步反饋法

討論：最令人煩躁的團建是什么樣

第四講：用——知人善任的有效管理

【導(dǎo)入】三個人的表現(xiàn)競猜

一、知人善任的基本原則

1、時間有序，“論資排輩”

【案例】“薪資倒掛”帶來的麻煩？

2、能位對應(yīng)，動態(tài)適應(yīng)

【模型】部門動態(tài)分工系統(tǒng)模型

3、要素有用，同素異構(gòu)

【案例】從“木桶原理”到“長+短板理論”

4、良性競爭，互補增值

【案例】華為的“狼狽計劃”

二、“知人”才能“善用” 從了解團隊成員的不同性格開始

經(jīng)典案例：“西游取經(jīng)團“的人力資源規(guī)劃

溝通風(fēng)格崗位適配——DISC

5分鐘**判斷溝通風(fēng)格

不同性格的崗位適配性

不同性格的團隊適配性

不同性格的管理思路

性格分析與部門管理

如何判斷團隊需要什么樣的人？

如何判斷員工在團隊中是否能配合？

如何**解決員工直接的矛盾？

工具：現(xiàn)場測評及結(jié)果分析

三、“有草”才能“跑馬”——針對核心需求才能讓人“拼命干”

人們對于“求職”和“投入工作”的9大動力

地位驅(qū)動——想“當(dāng)官”的人

安全驅(qū)動——想“穩(wěn)定”的人

收入驅(qū)動——想“多賺錢”的人

主動性驅(qū)動——想“做自己喜歡“的事

意義性驅(qū)動——想“做重要且有意義”的事

專業(yè)性驅(qū)動——想”做有技術(shù)含量”的事

興趣驅(qū)動——想“做自己喜歡”的事

關(guān)系驅(qū)動——想跟關(guān)系好的人一起共在

領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動——想為自己喜歡的領(lǐng)導(dǎo)工作

工具：現(xiàn)場測評及結(jié)果分析

四、知人善任的結(jié)果表現(xiàn)是帶領(lǐng)下屬拿結(jié)果

【討論】什么是結(jié)果？

1、如何做結(jié)果？

（1）重點法

（2）分解法

（3）影響法

【認知】績效考核的價值與缺陷

五、知人善任的考驗是解決問題

【案例研討】10個員工的績效輔導(dǎo)案例

（1）搞清楚問題是什么？

（2）先解決“情緒”再解決“問題”

（3）讓員工無法拒絕的“PUA”大法

技法1：優(yōu)秀員工的提升輔導(dǎo)

技法2：情緒員工的“穩(wěn)定”談話

技法3：問題員工的“鞭策“談話

第六講：留——員工職業(yè)發(fā)展需求

一、上班到底“圖什么—職場人的需求探求

1. 人性需求xy理論

2. 公平需求

3. 競爭水平需求

3. 離職背后的需求盤點

故事新解：三個砌墻工人的故事

二、員工工作取向分析——幫助員工實現(xiàn)職業(yè)目標

1. 家庭型——穩(wěn)定的心態(tài)和時間安排

2. 發(fā)展型——開拓眼界和新生事物

3. 自衛(wèi)型——安全的工作環(huán)境

4. 社交型——更多的溝通空間

討論：如何在工作中為員工創(chuàng)造更強的“幸福感”

需求結(jié)果分析的管理應(yīng)用

【數(shù)據(jù)結(jié)論】從11000名90后的調(diào)查結(jié)果論“敬業(yè)度”的關(guān)鍵因素

【調(diào)查報告】《2022員工離職情況分析白皮書》

三、部門經(jīng)理與員工攜手“文化凝聚”

1、激發(fā)積極性與創(chuàng)造性的四個常規(guī)維度

（1）賦予重任：承擔(dān)重要任務(wù)

（2）創(chuàng)新扶持：資源配置傾斜

（3）打通通道：有票子有位置

（4）搭建階梯：鋪就青云之路

2、把文化植入員工的心里

（1）讓使命愿景激起員工的憧憬

（2）找到讓年輕員工認同的“有效價值觀”

【案例1】某企業(yè)對犯錯員工的同時獎懲

【案例2】員工在網(wǎng)上“罵公司”的愛恨情仇

【案例3】離職員工與公司“打官司”的不死不休

3、基于四類員工的激勵管理

【關(guān)鍵】利益比道理更有說服力

回顧串講：部門管理計劃展示