重慶HRBP人力資源培訓(xùn)課程

人力資源管理大師戴維·尤里奇建設(shè)性的提出了人力資源管理的三支柱模式：HRBP（業(yè)務(wù)伙伴）、COE（領(lǐng)域**）、 SSC（共享服務(wù)中心），提出“由外到內(nèi)的人力資源新模式”是現(xiàn)代人力資源管理的必然趨勢(shì)。然而，理論在實(shí)踐運(yùn)用中出現(xiàn)很多困擾，比如業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)要求實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提升業(yè)績(jī)，HR專業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源管理規(guī)范，HRBP做為雙線銜接，要如何平衡才能抓住工作重心？為何HRBP在推進(jìn)工作的過(guò)程中困難重重，總感覺(jué)是“一個(gè)人的戰(zhàn)斗”，如何提升業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源工作的認(rèn)可度？

有人才有可能！人才是企業(yè)業(yè)務(wù)落地的第一戰(zhàn)略資源。在各生產(chǎn)要素中，人才具有的特殊價(jià)值和其具有的主觀能動(dòng)性，人才價(jià)值工程的開(kāi)展涉及到企業(yè)的各個(gè)部門，對(duì)HRBP而言更是其核心職責(zé)之所在。本課程的設(shè)計(jì)旨在幫助人力資源HRBP從業(yè)者全面提高相關(guān)理論與實(shí)戰(zhàn)技巧，使HRBP真正成為企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴。

第 一部分  現(xiàn)代人力資源管理的變革轉(zhuǎn)型與案例解析

思考：拉姆·查蘭與戴維·尤里奇的巔峰對(duì)話

戴維·尤里奇的人力資源三支柱

HRBP、COE、SSC的職責(zé)與組織設(shè)置模式

HRBP的勝任能力素質(zhì)要求

業(yè)務(wù)敏感度

咨詢變革能力

人際連接力

HR通用知識(shí)

核心價(jià)值觀

四角色模型：重新定義人力資源角色與主要職責(zé)

戰(zhàn)略伙伴

變革先鋒

效率**

員工后盾

如何做好人力資源業(yè)務(wù)伙伴----HRBP的八大核心工作內(nèi)容概述

業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人才供應(yīng)鏈

業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的專題攻關(guān)改善推動(dòng)

業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的職位設(shè)計(jì)

業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的人才盤點(diǎn)

業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的招聘面試實(shí)務(wù)

業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效薪酬實(shí)施

業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的崗位繼任與人才培養(yǎng)

業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的員工關(guān)系與心理需求策略

HRBP成長(zhǎng)升級(jí)的四個(gè)階段

第一階段、流程型HRBP

第二階段、項(xiàng)目型HRBP

第三階段、變革型HRBP

第四階段、戰(zhàn)略型HRBP 

人力資源變革轉(zhuǎn)型經(jīng)典案例解析：

阿里巴巴的政委體系

華為推行的HRBP模式 

騰訊三支柱模式應(yīng)用 

專題討論：HRBP如何與業(yè)務(wù)部門高效協(xié)同？

第二部分   HRBP的關(guān)鍵技能提升與落地

HRBP關(guān)鍵技能之一、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人才供應(yīng)鏈

當(dāng)我們準(zhǔn)備進(jìn)入一個(gè)新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，需要怎樣的思考路徑?

人才戰(zhàn)略：先人后事  VS  先事后人 

市場(chǎng)趨勢(shì) PEST+五力模型 

小組練習(xí)：選擇【PEST/競(jìng)爭(zhēng)五力模型】對(duì)公司業(yè)務(wù)作市場(chǎng)趨勢(shì)分析，討論面臨的挑戰(zhàn)。 

業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 ：成本**、技術(shù)創(chuàng)新、優(yōu)質(zhì)服務(wù) 

人力資源規(guī)劃 

廣義的人力資源規(guī)劃與狹義的人力資源規(guī)劃

年度人員編制與預(yù)算的方法

案例討論：如何應(yīng)對(duì)人力需求確認(rèn)合理性及必要性？

人力資源3B模型 

人才供應(yīng)鏈 ：有沒(méi)有人+好不好用

有沒(méi)有：人才盤點(diǎn)，有多少“人才”？

好不好：這些“人才”是否好用？

人才戰(zhàn)略的基本綱領(lǐng)：立足現(xiàn)在，著眼未來(lái)

案例討論1：新業(yè)務(wù)形態(tài)下的人才戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型？

案例討論2：新老業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)如何統(tǒng)籌運(yùn)作？

案例討論3：人力資源編制方案的動(dòng)態(tài)失衡？

HRBP關(guān)鍵技能之二、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的專題攻關(guān)改善推動(dòng)

對(duì)于HRBP管理人員，業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)專題改善優(yōu)化主要表現(xiàn)：

貼進(jìn)業(yè)務(wù)，不斷努力嘗試，提高服務(wù)的【品質(zhì)】；

貼進(jìn)業(yè)務(wù)，不斷努力嘗試，提高作業(yè)的【效率】；

貼進(jìn)業(yè)務(wù)，不斷努力嘗試，降低浪費(fèi)與【成本】；

大建議小表?yè)P(yáng)，小改善大鼓勵(lì)

HRBP面對(duì)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)專題改善問(wèn)題常見(jiàn)誤區(qū)及對(duì)策解析

誤區(qū)之一：把產(chǎn)品&服務(wù)問(wèn)題復(fù)雜化、神秘化、專業(yè)化。

誤區(qū)之二：面對(duì)業(yè)務(wù)問(wèn)題，要么漠視不解決，要么一次徹底搞定。

誤區(qū)之三：業(yè)務(wù)問(wèn)題只在會(huì)議室開(kāi)會(huì)，靠大家“想”,不深入現(xiàn)場(chǎng)。

誤區(qū)之四：只依賴全面制度與體系文件，來(lái)解決具體業(yè)務(wù)改善問(wèn)題。

誤區(qū)之五：改善問(wèn)題脫離一線基層人員，只由中高層及精英決定。

HRBP面對(duì)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)專題改善作業(yè)的實(shí)踐手法—專題攻關(guān)

具體主題明確（聚焦關(guān)鍵問(wèn)題點(diǎn)）；

起止時(shí)間明確（公布時(shí)效性的壓力）；

責(zé)任人員明確（誰(shuí)主導(dǎo)，誰(shuí)配合，誰(shuí)檢查）；

階段目標(biāo)明確（化繁為簡(jiǎn)，化難為易）；

控制動(dòng)作明確（改善動(dòng)作直接一針見(jiàn)血）；

監(jiān)督檢查明確（高頻率稽核是硬道理）；

責(zé)任獎(jiǎng)罰明確（物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合）。

HRBP關(guān)鍵技能之三、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的職位設(shè)計(jì)

關(guān)鍵詞之一：崗位職責(zé)梳理

【崗位職責(zé)梳理】是部門人力資源工作的基礎(chǔ)

崗位職責(zé)梳理的常用四大方法與實(shí)戰(zhàn)解析

1、問(wèn)卷調(diào)研法

2、工作日志法 

3、360度訪談法

4、現(xiàn)場(chǎng)觀察法

編制崗位說(shuō)明書的推薦步驟

員工本人自己編寫；

本部門內(nèi)部關(guān)聯(lián)崗位人員補(bǔ)充編寫；

本部門經(jīng)理審閱修訂；

跨業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門審閱修訂；

HRBP與分管領(lǐng)導(dǎo)最終定稿；

正式下發(fā)，人手一份，并予公示。

企業(yè)編制崗位說(shuō)明書的常見(jiàn)誤區(qū)

任何管理制度、職責(zé)規(guī)范只要匯編成冊(cè)就**變成“僵尸文件”！

工具卡片：崗位職責(zé)的三級(jí)描述法：

模塊概述；

崗位職責(zé)；

工作標(biāo)準(zhǔn)；

實(shí)戰(zhàn)案例：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)

關(guān)鍵詞之二：任職資格評(píng)定

【任職資格設(shè)計(jì)】的實(shí)踐運(yùn)用

作為確定崗位入職條件的依據(jù)。

作為確定崗位能力素質(zhì)指標(biāo)的依據(jù)。

作為員工培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。

作為對(duì)員工薪酬橫向定級(jí)評(píng)判的依據(jù)。

工具卡片：勝任力素質(zhì)模型----ASK模型

A：職業(yè)態(tài)度

S：工作技能

K：專業(yè)知識(shí)

基于能力素質(zhì)模型的【崗位任職資格設(shè)計(jì)】

【做加法】頭腦風(fēng)暴---標(biāo)桿員工樣本分析

【做減法】聚焦排序---緊盯關(guān)鍵任職要素

能力字典分級(jí)量化：行為錨定描述法

實(shí)操咨詢方案：如何開(kāi)展『技術(shù)人員』的技能等級(jí)評(píng)定

專題分享----職業(yè)發(fā)展Y型通道的關(guān)鍵點(diǎn)

HRBP關(guān)鍵技能之四、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的人才盤點(diǎn)

人才盤點(diǎn)的目標(biāo)：打造人才供應(yīng)鏈體系

人才盤點(diǎn)的三個(gè)步驟----如何建立系統(tǒng)機(jī)制

第一步：建立員工信息庫(kù)，摸清家底

數(shù)據(jù)調(diào)研，提升人才管理能力

實(shí)戰(zhàn)工具：1+4信息資料法

第二步：人才評(píng)估

評(píng)估人才過(guò)去：業(yè)績(jī)考核

評(píng)估人才現(xiàn)在：行為表現(xiàn)、360度反饋、針對(duì)性面談

評(píng)估人才未來(lái)：發(fā)展?jié)摿?、個(gè)性特征、領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)

第三步：人才盤點(diǎn)的結(jié)果運(yùn)用

推動(dòng)“四個(gè)一”工程

晉升一批

轉(zhuǎn)崗一批

培養(yǎng)一批

淘汰一批

人才盤點(diǎn)排序：九宮格的實(shí)踐

專題分享：高潛九宮格的運(yùn)用策略

HRBP關(guān)鍵技能之五、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的招聘面試實(shí)務(wù)

企業(yè)人才招聘的正確思維

合適比優(yōu)秀更重要

品格比能力更重要

選擇比訓(xùn)練更重要

常見(jiàn)招聘面試方法和適用場(chǎng)合概述

職業(yè)心理測(cè)試：職業(yè)興趣、職業(yè)人格、通用能力等

專業(yè)能力測(cè)試：崗位知識(shí)筆試、技術(shù)能力考核等

主題演講答辯：反應(yīng)能力、口頭表達(dá)力、心理抗壓素質(zhì)等

文件筐測(cè)試：考察計(jì)劃、組織、決策及書面文字能力等

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：沖突處理、決策力、影響力，團(tuán)隊(duì)意識(shí)等

管理活動(dòng)游戲：解決問(wèn)題、人際溝通力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等

角色場(chǎng)景模擬：模擬工作對(duì)話、模擬專題會(huì)議、案例分析等

結(jié)構(gòu)化面試：一對(duì)一，多對(duì)一，多對(duì)多等

結(jié)構(gòu)化STAR行為面試提問(wèn)分析

STAR行為面試技巧

行為面試---STAR樣本

行為面試的要點(diǎn)總結(jié)

人才甄選考察要素的精準(zhǔn)面試實(shí)戰(zhàn)

專業(yè)能力

學(xué)習(xí)力

責(zé)任心

HRBP關(guān)鍵技能之六、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵崗位繼任與人才培養(yǎng)

如何開(kāi)展關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃

第一，確定團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵崗位

明確什么是關(guān)鍵崗位：

業(yè)務(wù)前臺(tái)、賦能中臺(tái)與支撐后臺(tái)的戰(zhàn)略崗位

第二，設(shè)計(jì)關(guān)鍵崗位的后備人才入庫(kù)標(biāo)準(zhǔn)

從“3+1”模型設(shè)計(jì)后備人才的入庫(kù)標(biāo)準(zhǔn)

第三，明確關(guān)鍵崗位與后備人員的人數(shù)配比

根據(jù)不同崗位情況 ，建議至少1：2 或1：3

第四，內(nèi)外結(jié)合，建立動(dòng)態(tài)的后備人才池

候選人才池要內(nèi)外結(jié)合，動(dòng)態(tài)更新；

內(nèi)部培養(yǎng)有繼承性，外部引進(jìn)帶來(lái)新理念；

第五，在庫(kù)持續(xù)的輔導(dǎo)與定制化培養(yǎng)

系統(tǒng)理論培訓(xùn)；

專業(yè)師傅與管理者導(dǎo)師；

業(yè)績(jī)考核與績(jī)效反饋；

人才交流實(shí)踐；

幫助拓展關(guān)系人脈；

家庭關(guān)系的理解支持；

第六，對(duì)人才繼任的銜接狀態(tài)定期評(píng)估分析，競(jìng)爭(zhēng)直至確認(rèn)人選

相馬不如賽馬

公開(kāi)競(jìng)聘、聯(lián)席評(píng)委、專業(yè)認(rèn)證

高潛九宮格—對(duì)人才繼任銜接狀態(tài)的評(píng)估

實(shí)戰(zhàn)工具：人才繼任圖譜-- P0\P1\P2 繪制人才規(guī)劃圖譜

第七，前后交接適應(yīng)，正式上任

退而不休，扶上馬再短期送一程

實(shí)戰(zhàn)專題討論：HRBP如何支撐新業(yè)務(wù)單元的**裂變與人才復(fù)制？

HRBP關(guān)鍵技能之七、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效薪酬實(shí)施

成功考核的三層標(biāo)準(zhǔn)境界

核算工資獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)罰公平

實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)驅(qū)動(dòng)

持續(xù)管理改進(jìn)

小組討論：公司目前績(jī)效薪酬推行的問(wèn)題？及成功經(jīng)驗(yàn)分享？

企業(yè)推進(jìn)績(jī)效薪酬的常見(jiàn)問(wèn)題與對(duì)策分析

平時(shí)沒(méi)有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣，考核沒(méi)有客觀依據(jù),如何解決?

績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃制定后，如何在工作過(guò)程中進(jìn)行檢查跟進(jìn)以確?？己四繕?biāo)最終執(zhí)行落地？

不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同，多做多錯(cuò),少做少錯(cuò),內(nèi)部不公平如何解決?

如何規(guī)避中層經(jīng)理的“好好先生”，甚至于“**主義”？

如何理解操作“薪酬保密”？

針對(duì)空降兵（如高層、特殊人才等），如何開(kāi)展薪酬談判？

績(jī)效考核與浮動(dòng)薪酬、以及年度調(diào)整方案如何設(shè)計(jì)？

如何有效推進(jìn)績(jī)效體系，使績(jī)效管理工作真正長(zhǎng)期執(zhí)行到位落到實(shí)處，實(shí)現(xiàn)持續(xù)改善？  

HRBP關(guān)鍵技能之八、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的員工關(guān)系與心理需求策略

如何讓員工擁有持續(xù)的好狀態(tài)

情緒：非常不穩(wěn)定的心理變量

如何補(bǔ)充員工的【情緒資源】

如何幫助員工平衡工作生活沖突

工作與生活的沖突，本質(zhì)是角色沖突

核心原則：角色中心化

對(duì)員工進(jìn)行合理的【角色管理】

激勵(lì)新生代員工的秘笈絕招---讓新生代做“主角”

管理者必須重新認(rèn)識(shí)時(shí)代背景：95后員工管理

獨(dú)生子女2.0升級(jí)版（優(yōu)缺點(diǎn)--成倍放大） 

物質(zhì)保障充分，精神內(nèi)心脆弱，敏感易變 

生活、工作與移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)完全融合 

向往自由平等，組織去中心化 

渴望立即反饋，規(guī)則**的游戲式管理 

如果傳統(tǒng)激勵(lì)方法都失效，怎么辦？

【非工作關(guān)系嵌入】：工作之外的激勵(lì)因素

課程總結(jié)：經(jīng)驗(yàn)分享與討論交流