蘇州薪酬體系搭建培訓(xùn)

薪酬表現(xiàn)為企業(yè)和員工之間達(dá)成的一種供求契約，企業(yè)通過員工的工作來創(chuàng)造市場價(jià)值，同時(shí)，企業(yè)對員工的貢獻(xiàn)提供經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)。薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)管理的一大難點(diǎn)。 在我對廣大企業(yè)做管理咨詢的過程中，認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營管理過程中發(fā)揮著激勵(lì)作用的是績效考核的實(shí)在不在少數(shù)。這一點(diǎn)說明了我們本土企業(yè)對薪酬體系的管理相對偏弱一些。

第  一部分 薪酬管理與組織目標(biāo)的關(guān)系

一、薪酬管理是企業(yè)管理的一大難題，到底薪酬管理難在哪里？

1. 企業(yè)/組織的六大核心目標(biāo)及其邏輯關(guān)系

① 六大核心目標(biāo)及其邏輯關(guān)系

② 企業(yè)做好經(jīng)營和管理的五大關(guān)鍵因素

③ 人力資源管理發(fā)展的四個(gè)階段（初階-中階-高階1段-高階2段）

3. 為什么說薪酬是企業(yè)激勵(lì)的核心？

4. 薪酬激勵(lì)機(jī)制與目標(biāo)管理的對應(yīng)關(guān)系

案例分享：福特5美元的薪酬變革

5. 本土企業(yè)薪酬管理存在的普遍問題及優(yōu)化思路

第二部分 薪酬管理體系的宏觀認(rèn)識

二、 為何說薪酬體系搭建不是只為了設(shè)計(jì)一個(gè)薪酬矩陣表？

1. 為什么薪和酬的作用是不一樣的？

2. 薪酬管理體系框架

實(shí)戰(zhàn)問題解讀：排除崗位價(jià)值評估這一環(huán)節(jié)可不可行？

3. 合理的薪酬結(jié)構(gòu)

實(shí)戰(zhàn)問題解讀：本土企業(yè)的工資條項(xiàng)目復(fù)雜

實(shí)例解析-某集團(tuán)公司薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化（問題及優(yōu)化思路）

4. 認(rèn)識人工成本與工資成本的關(guān)系

實(shí)戰(zhàn)問題解讀：人工成本都包括哪些？

實(shí)例解析-稅后到手8000元的工資，企業(yè)需要實(shí)際支付的人工成本是多少？

5. 人工成本占比的三個(gè)問題

實(shí)戰(zhàn)問題解讀：人工成本VS總成本；人工成本VS營業(yè)收入；人工成本VS利潤額；

第三部分 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)

三、 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)是相對較難的環(huán)節(jié)，優(yōu)秀的薪酬體系可以應(yīng)用10年以上，是如何到的？

1. 什么情況下適合進(jìn)行薪酬體系建設(shè)和優(yōu)化？

2. 薪酬體系設(shè)計(jì)流程與步驟（八步法）

步驟一：確定薪酬策略

實(shí)戰(zhàn)問題解讀：薪酬策略是如何區(qū)分的？

案例分享-百度公司的薪酬變革策略應(yīng)用

步驟二：管理層級通道設(shè)計(jì)

實(shí)戰(zhàn)問題解讀：大/中/小型企業(yè)規(guī)模管理層級設(shè)置多少合適？

實(shí)例解析-某公司管理層級及通道設(shè)計(jì)

步驟三① 薪酬調(diào)研-體現(xiàn)外部競爭性（行業(yè)市場薪酬調(diào)研、企業(yè)自我調(diào)研）

實(shí)戰(zhàn)問題解讀：市場薪酬數(shù)據(jù)獲取的*途徑

實(shí)例解析1：市場薪酬數(shù)據(jù)怎么用？

實(shí)例解析2：市場薪酬數(shù)據(jù)分析的兩種方法：① 數(shù)據(jù)排列法； ② 頻率分析法

步驟三② 崗位價(jià)值評估-體現(xiàn)內(nèi)部公平性

崗位價(jià)值評估工具：海氏、美氏/28因素法、簡易崗位價(jià)值貢獻(xiàn)評估法

實(shí)操演練：三個(gè)標(biāo)桿崗位的評估實(shí)操

實(shí)例解析1：海氏評估法的簡易操作應(yīng)用

實(shí)例解析2：簡易崗位價(jià)值貢獻(xiàn)評估實(shí)操

步驟四：薪酬矩陣設(shè)計(jì)

① 窄帶薪酬設(shè)計(jì)（高低薪酬法、K值法）

② 寬帶薪酬設(shè)計(jì)

實(shí)戰(zhàn)問題解讀：① 薪級增幅設(shè)計(jì)和應(yīng)用；② 帶寬增幅設(shè)計(jì)和應(yīng)用；③ 重疊度的作用和應(yīng)用；④ 薪檔增幅及數(shù)量的設(shè)計(jì)和應(yīng)用；⑤ 薪等的設(shè)計(jì)和應(yīng)用

實(shí)操演練：搭建所在企業(yè)寬帶薪酬

步驟五：薪酬固浮比設(shè)計(jì)

實(shí)戰(zhàn)問題解讀：① 月度總額VS年度總額； 月度基本工資VS月度績效工資

步驟六：寬帶薪酬入檔-員工能力評估

實(shí)戰(zhàn)問題解讀：薪酬入檔&套改的通用做法？

實(shí)戰(zhàn)工具：① 員工評估檔位劃分參照表；② 各管理層級評估項(xiàng)及權(quán)重參照表

步驟七：套改測算

實(shí)戰(zhàn)問題解讀：薪酬套改時(shí)總額增幅控制

實(shí)例解析-某公司薪酬優(yōu)化后套改實(shí)操

步驟八：薪酬復(fù)盤

實(shí)戰(zhàn)問題解讀：薪酬復(fù)盤都分析哪些內(nèi)容？

第四部分 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

四、 薪酬系統(tǒng)建設(shè)的核心是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，但大部分企業(yè)卻設(shè)計(jì)成了“工資表項(xiàng)目”

1. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)框架

實(shí)戰(zhàn)問題解讀：薪酬結(jié)構(gòu)都包括哪些關(guān)鍵項(xiàng)？每一項(xiàng)解決的是什么問題？

2. 五類職位序列的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

① 銷售職位序列薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

② 研發(fā)職位序列薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

③ 生產(chǎn)職位序列薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

④ 組織管理職位序列薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

⑤ 職能部門職位序列薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

實(shí)戰(zhàn)問題解讀：每一類職位序列基、中、高層職位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，及其薪酬重點(diǎn)

第五部分 效益薪酬設(shè)計(jì)

五、 薪酬體系的激勵(lì)作用是通過效益工資發(fā)揮的，效益工資如何設(shè)計(jì)才是有效的？

1. 提成工資的設(shè)計(jì)

① 菲爾德法（適用于直銷、主動(dòng)營銷型、招商式營銷型企業(yè)）

實(shí)戰(zhàn)問題解讀：解決銷售人員升官發(fā)財(cái)?shù)募?lì)作用；孤兒單對銷售人員的保護(hù)作用和客服提成設(shè)計(jì)

② 流程價(jià)值提成法（適用于工程類，項(xiàng)目型企業(yè)）

實(shí)戰(zhàn)問題解讀：解決項(xiàng)目/過程參與者利益分配不公平，工作積極性不高的問題

2. 分紅/獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)

① 分紅的目的和分紅落地的三個(gè)階段

② 具體分紅方法（三分法、50%遞減法、均分法、價(jià)值系數(shù)法）

實(shí)戰(zhàn)問題解讀1：分紅利潤怎么核算？

實(shí)戰(zhàn)問題解讀2：為何分紅有兩個(gè)主要原則：分紅必有目標(biāo)；分紅必有考核

3. 超額獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)

--物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)法、福利獎(jiǎng)勵(lì)法、價(jià)值系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)法

實(shí)戰(zhàn)問題解讀1：超額獎(jiǎng)一般用在銷售業(yè)績目標(biāo)還是利潤目標(biāo)？超額獎(jiǎng)提取比例多少合適？

實(shí)戰(zhàn)問題解讀2：什么情況下可以實(shí)施超額獎(jiǎng)勵(lì)？實(shí)施超額獎(jiǎng)勵(lì)的條件？

4. 薪酬調(diào)整原則

① 統(tǒng)一調(diào)整

② 局部調(diào)整

第六部分 七步搭建薪酬管理體系（為企業(yè)節(jié)省30萬咨詢費(fèi)）

六、咨詢公司搭建薪酬管理體系的思路和步驟是什么？企業(yè)如何自己搭建一套薪酬管理體系？

實(shí)戰(zhàn)問題解讀1：每一步實(shí)操要點(diǎn)

實(shí)戰(zhàn)問題解讀2：成套標(biāo)準(zhǔn)參考模板提供