公司薪酬體制設(shè)計(jì)培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。薪酬體系如何做到既能滿足企業(yè)人才的薪酬要求，又能滿足企業(yè)的成本目標(biāo)要求？薪酬設(shè)計(jì)，如何滿足企業(yè)的人才保留和激勵(lì)要求？薪資調(diào)整政策如何規(guī)劃，如何考慮相關(guān)因素，既保持員工積極性，又控制在預(yù)算目標(biāo)內(nèi)？新進(jìn)員工薪酬要求為何更高？新員工的高薪與忠誠(chéng)老員工的相對(duì)低薪之間失衡該怎么辦？

本課程從薪酬的基礎(chǔ)理論入手，介紹了薪酬與薪酬管理的基本概念及內(nèi)涵、薪酬的特性和作用、工資理論以及制定工資制度的基本原則。**本課程的學(xué)習(xí)，學(xué)員掌握了以基本薪資為主導(dǎo)的薪酬成本策劃，掌握了為企業(yè)建立一個(gè)公平公正、激勵(lì)而具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬框架設(shè)計(jì)方法，使企業(yè)與個(gè)人實(shí)際利益自然而然地統(tǒng)一起來(lái)。

1、人力資源與人力資本

人力資源：公司生存與發(fā)展的必要輸入

人力資本：公司的平等合作者

人力資本的特點(diǎn)

無(wú)形性、難度量性、個(gè)體差異性、創(chuàng)造性、時(shí)效性、累積性、收益遞增性、個(gè)體依附性、專用性、不確定性、能動(dòng)性

人力資源與人力資本的區(qū)別

管理視角

管理目的

管理活動(dòng)

管理內(nèi)容

管理模式

管理方式

2、人力資本的十種投資類型及其特點(diǎn)

試探式投資

交易式投資

交付式投資

掌控式投資

階段式投資

應(yīng)力集中式投資

決戰(zhàn)式投資

添油式投資

家庭式投資

宗教式投資

人力資源思想下的薪酬：生存與再生產(chǎn)的需要

3、人力資本思想下的薪酬：實(shí)現(xiàn)與發(fā)展的收益

人力資本投資收益的特性

投資收益的豐富性

投資收益的理想性

投資收益的差異性

投資收益的合約性

投資收益的公平性

投資收益的平衡性

投資收益的發(fā)展性

投資收益的時(shí)段性

人力資本的薪酬原則

合法合理

戰(zhàn)略導(dǎo)向

全面薪酬

員工價(jià)值

內(nèi)部公平

外部競(jìng)爭(zhēng)

職業(yè)發(fā)展

成本效益

有效激勵(lì)

工作與生活平衡

人力資本持有者想得到的收益與組織應(yīng)對(duì)措施

4、薪酬與績(jī)效的關(guān)系

績(jī)效是3P薪酬的三要素之一

績(jī)效必須與薪酬結(jié)合

績(jī)效是薪酬思想的執(zhí)行工具

績(jī)效獨(dú)立于薪酬體系

5、3P薪酬體系的設(shè)計(jì)

廣義薪酬

經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

狹義薪酬

內(nèi)在薪酬與外在薪酬

外在報(bào)酬主要指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值；

內(nèi)在報(bào)酬指那些為員工提供的不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值；

薪酬管理的目

企業(yè)均衡發(fā)展

勞資關(guān)系和諧

薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則

公平

競(jìng)爭(zhēng)

激勵(lì)

經(jīng)濟(jì)

合法

影響薪酬的因素

內(nèi)部因素

外部因素

價(jià)值創(chuàng)造圖

價(jià)值源

價(jià)值創(chuàng)造

價(jià)值評(píng)估

價(jià)值回報(bào)

內(nèi)在薪酬管理的理論基礎(chǔ)與應(yīng)用

馬斯洛的需求層次論

赫茨伯格的雙因素理論

斯金納的強(qiáng)化理論

梅松納夫的“群體動(dòng)力學(xué)”理論

成就激勵(lì)理論

X-Y理論

Z理論

目標(biāo)管理理論

路徑目標(biāo)理論

不成熟-成熟理論

心理契約理論

3P薪酬體系崗位薪酬的設(shè)計(jì)

3P薪酬體系技能薪酬的設(shè)計(jì)

3P薪酬體系績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)

寬帶薪酬模式

薪點(diǎn)薪酬模式

6、3P薪酬體系下的績(jī)效管理

績(jī)效思想決定績(jī)效體系構(gòu)成。

績(jī)效管理體系構(gòu)成:管理目標(biāo)、實(shí)施機(jī)構(gòu)、績(jī)效制度與流程、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。

如何確定績(jī)效管理目標(biāo)

如何設(shè)置績(jī)效管理機(jī)構(gòu)

績(jī)效思想的制定者

績(jī)效計(jì)劃的制訂者

績(jī)效指標(biāo)的承擔(dān)者

績(jī)效數(shù)據(jù)的提供者

績(jī)效業(yè)績(jī)的考評(píng)者

績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用者

績(jī)效管理的監(jiān)督者

績(jī)效管理的溝通者

績(jī)效制度的必要構(gòu)成

績(jī)效管理組織職責(zé)

績(jī)效溝通制度

績(jī)效數(shù)據(jù)管理制度

績(jī)效指標(biāo)庫(kù)管理制度

績(jī)效申訴流程

績(jī)效指標(biāo)設(shè)置制度

績(jī)效考評(píng)評(píng)級(jí)規(guī)則

績(jī)效應(yīng)用制度

員工職業(yè)規(guī)劃管理制度

績(jī)效薪酬制度

績(jī)效管理流程

績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用范圍

績(jī)效計(jì)劃的原則

價(jià)值導(dǎo)向原則

流程系統(tǒng)原則

整合一致原則

突出重點(diǎn)原則

可控可行原則

全員參與原則

適度激勵(lì)原則

客觀公正原則

綜合平衡原則

專屬定制原則

簡(jiǎn)便高效原則

績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容

績(jī)效管理目標(biāo)各要素實(shí)施設(shè)計(jì)

績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

績(jī)效指標(biāo)單元構(gòu)成要素設(shè)計(jì)

績(jī)效實(shí)施方案設(shè)計(jì)

完成績(jī)效需要的資源準(zhǔn)備

績(jī)效計(jì)劃制定“十步驟”

績(jī)效考評(píng)方法的四大類型

結(jié)果導(dǎo)向

行為導(dǎo)向

品質(zhì)導(dǎo)向

綜合型

績(jī)效考評(píng)主要方法的特點(diǎn)、適用范圍與設(shè)計(jì)方法

圖解式評(píng)價(jià)量表法

關(guān)鍵事件法

目標(biāo)管理法

日清日結(jié)法

360度考評(píng)法

平衡計(jì)分卡法

合成考評(píng)法

相對(duì)評(píng)價(jià)法

案例：以下幾種考評(píng)方法是否可行。

績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則

績(jī)效指標(biāo)單元結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)原則

績(jī)效指標(biāo)單元結(jié)構(gòu)模板

績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源

崗位說(shuō)明書(shū)的編制

績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法

績(jī)效指標(biāo)的制訂責(zé)任者

績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法：要素圖示法、魚(yú)骨圖分析法、個(gè)案研究法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、面談法、頭腦風(fēng)暴法

績(jī)效考評(píng)要領(lǐng)

績(jī)效結(jié)果應(yīng)用要領(lǐng)

精神激勵(lì)的技巧

激勵(lì)的綜合技巧

工作設(shè)計(jì)要領(lǐng)

7、實(shí)操練習(xí)