武漢事業(yè)單位教師招聘培訓班

1.盲目求職——2011年，央視網(wǎng)絡(luò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，47%的求職者是盲目求職，同時，有66%的職業(yè)者認為自己入錯行業(yè)。求職盲目性和職業(yè)定位的缺失，使企業(yè)人員流失率居高不下，甚至成為長期的績效隱患。

2.盲目甄選——1996年，美國人力資源專家戴維·尤里奇（DaveUlrich）指出：七成以上面試官會選擇自己喜歡的求職者，而不是選擇更適合崗位的求職者。可怕的是：這種選擇偏向是由潛意識造成的，即面試官毫無覺察的做出了有偏向性的決策。

3.盲目自信——求職者會高估計自己的能力，面試官會高估計自己的判斷力。盲目求職和盲目甄選，再加上盲目自信，使招聘甄選成了盲人騎瞎馬的賭博。因為前期甄選的效度太低，從而加大了后期人員培訓、績效、激勵的壓力。

1、準確把握專業(yè)面試官的角色，明確企業(yè)及職位的招聘標準；

2、掌握專業(yè)化的面試技術(shù)，準確識別人才與企業(yè)、職位的匹配度；

3、學會應(yīng)對各種類型的求職人員，從而高效識別人才，降低用人風險；

4、培養(yǎng)一批專業(yè)化的業(yè)務(wù)面試官隊伍，提高業(yè)務(wù)面試官人才選拔的準確率；

6、提升業(yè)務(wù)面試官對招聘工作的貢獻度，減少企業(yè)招聘成本。

單元一：人職匹配

一、以人為中心的“人職匹配”

二、以任務(wù)為中心的“人職匹配”

單元二：素質(zhì)面試

一、心理素質(zhì)與職業(yè)素質(zhì)

二、素質(zhì)面試

三、候選人的行為觀察

單元三：行為面試

一、如何判斷工作能力：行為面試

二、職位類型與行為面試

單元四：能力測試

一、團隊能力

二、領(lǐng)導能力

三、決策能力

單元五：甄選效度

一、如何提高甄選測評的效度

二、面試官效度

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此次培訓分析當前校園招聘的現(xiàn)狀、趨勢，學習運用建模思維確認需求人員特質(zhì)，建立統(tǒng)一的崗位勝任力標準，以學習能力、溝通能力、執(zhí)行力、責任、務(wù)實作為本次招聘面試的人才認定標準。通過結(jié)構(gòu)化面試背景性、情境性、行為性問題的設(shè)計和追問技巧，提升了我們對精確高效面試技能和人事甄選決策能力；通過情景演練，加強了我們在面試中的技巧運用、標準把控。

諾達**創(chuàng)辦于2006年，總部設(shè)立在深圳，是一家專注于為企業(yè)提供金字塔結(jié)構(gòu)化思維培訓方案定制的服務(wù)商。目前業(yè)務(wù)范圍已遍布全國各個省市，成員主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、廣州等地。經(jīng)過15年的發(fā)展與沉淀，現(xiàn)已擁有豐富的師資資源并從中整合一批精英講師，涵蓋管理技能、職業(yè)素養(yǎng)、人力資源、生產(chǎn)管理、銷售管理、市場營銷、戰(zhàn)略管理、客戶服務(wù)、財務(wù)管理、采購物流、項目管理及國學智慧12個領(lǐng)域的品牌課程，幫助企業(yè)學員學有所成，學有所用，為企業(yè)發(fā)展提供源動力。