懂薪酬設(shè)計(jì)的都會(huì)遵循經(jīng)典的4P原則：

P1：以戰(zhàn)略定位——Price：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定薪酬價(jià)位；

P2：以崗位定級(jí)——Position：根據(jù)崗位要求，制定級(jí)別；

P3：以能力定薪——Personality：根據(jù)個(gè)人能力，確定薪酬；

P4：以績(jī)效定獎(jiǎng)——Performance：根據(jù)個(gè)人績(jī)效，發(fā)放獎(jiǎng)金。

當(dāng)然也有說(shuō)要遵循六大基本原則：公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、激勵(lì)性原則、平衡性原則、合法性原則。

一、公平性原則

什么叫薪酬公平呢？就是依據(jù)適當(dāng)?shù)囊?guī)則，針對(duì)適當(dāng)?shù)娜怂龅倪m當(dāng)?shù)氖虑?，以適當(dāng)?shù)姆绞?，公開予以適當(dāng)水平的獎(jiǎng)勵(lì)。其中，適當(dāng)是最重要的，如果有所偏差、不適當(dāng)就無(wú)法達(dá)到公平性結(jié)果。

二、競(jìng)爭(zhēng)性原則

為了保持企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)性，通常建議企業(yè)采取重要崗位比同行薪資水準(zhǔn)略高，大約高出10%～20% 即可。

三、經(jīng)濟(jì)性原則

經(jīng)濟(jì)性原則是一個(gè)矛盾的統(tǒng)一體，我們都希望給干部、員工發(fā)放更高的工資，但是企業(yè)的承受能力是有限的。如果薪酬總額比例不足、過(guò)剩或者過(guò)高都是有問(wèn)題的，老板（股東）賺得太多，員工分得太少，員工會(huì)抱怨；員工分得過(guò)多，企業(yè)沒有積余、沒有積累，那將來(lái)的發(fā)展可能也會(huì)出現(xiàn)后勁不足，抗風(fēng)險(xiǎn)能力也不夠。

四、激勵(lì)性原則

企業(yè)內(nèi)部不同的崗位、等級(jí)能否拉開適當(dāng)?shù)氖杖氩罹啵芊癖M量按照價(jià)值和貢獻(xiàn)進(jìn)行薪酬分配，能否增強(qiáng)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)責(zé)任，調(diào)動(dòng)其工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值與個(gè)人價(jià)值的共同成長(zhǎng)。

五、平衡性原則

薪酬體系需要兼顧長(zhǎng)期和短期，促進(jìn)多方結(jié)合，體現(xiàn)互利共贏。所謂的多方結(jié)合就是要平衡股東、員工、客戶、債權(quán)人等利益相關(guān)方的利益。

六、合法性原則

無(wú)論怎么設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬制度，都不能違反國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)，這是企業(yè)不可碰觸的法律底線。