薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循什么原則
懂薪酬設(shè)計(jì)的都會(huì)遵循經(jīng)典的4P原則:
P1:以戰(zhàn)略定位——Price:根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略,制定薪酬價(jià)位;
P2:以崗位定級(jí)——Position:根據(jù)崗位要求,制定級(jí)別;
P3:以能力定薪——Personality:根據(jù)個(gè)人能力,確定薪酬;
P4:以績(jī)效定獎(jiǎng)——Performance:根據(jù)個(gè)人績(jī)效,發(fā)放獎(jiǎng)金。
當(dāng)然也有說(shuō)要遵循六大基本原則:公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、激勵(lì)性原則、平衡性原則、合法性原則。
一、公平性原則
什么叫薪酬公平呢?就是依據(jù)適當(dāng)?shù)囊?guī)則,針對(duì)適當(dāng)?shù)娜怂龅倪m當(dāng)?shù)氖虑?,以適當(dāng)?shù)姆绞?,公開予以適當(dāng)水平的獎(jiǎng)勵(lì)。其中,適當(dāng)是最重要的,如果有所偏差、不適當(dāng)就無(wú)法達(dá)到公平性結(jié)果。
二、競(jìng)爭(zhēng)性原則
為了保持企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)性,通常建議企業(yè)采取重要崗位比同行薪資水準(zhǔn)略高,大約高出10%~20% 即可。
三、經(jīng)濟(jì)性原則
經(jīng)濟(jì)性原則是一個(gè)矛盾的統(tǒng)一體,我們都希望給干部、員工發(fā)放更高的工資,但是企業(yè)的承受能力是有限的。如果薪酬總額比例不足、過剩或者過高都是有問題的,老板(股東)賺得太多,員工分得太少,員工會(huì)抱怨;員工分得過多,企業(yè)沒有積余、沒有積累,那將來(lái)的發(fā)展可能也會(huì)出現(xiàn)后勁不足,抗風(fēng)險(xiǎn)能力也不夠。
四、激勵(lì)性原則
企業(yè)內(nèi)部不同的崗位、等級(jí)能否拉開適當(dāng)?shù)氖杖氩罹?,能否盡量按照價(jià)值和貢獻(xiàn)進(jìn)行薪酬分配,能否增強(qiáng)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)責(zé)任,調(diào)動(dòng)其工作積極性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值與個(gè)人價(jià)值的共同成長(zhǎng)。
五、平衡性原則
薪酬體系需要兼顧長(zhǎng)期和短期,促進(jìn)多方結(jié)合,體現(xiàn)互利共贏。所謂的多方結(jié)合就是要平衡股東、員工、客戶、債權(quán)人等利益相關(guān)方的利益。
六、合法性原則
無(wú)論怎么設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬制度,都不能違反國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī),這是企業(yè)不可碰觸的法律底線。
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