2025上海管理能力提升課程

管理者不僅需要掌握業(yè)務(wù)專業(yè)知識，還要具備領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力、問題解決能力、決策力等多方面的綜合素質(zhì)。這些能力的結(jié)合能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高效的資源利用、提升團(tuán)隊(duì)合作，并確保項(xiàng)目順利完成，從而整體提升企業(yè)的效能。

當(dāng)今的商業(yè)環(huán)境瞬息萬變，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)日益多樣化。管理者需要應(yīng)對的不僅是內(nèi)部問題，如員工管理、項(xiàng)目執(zhí)行，還包括外部因素，如市場變化、技術(shù)更新和客戶需求的轉(zhuǎn)變。綜合管理能力使得管理者能夠從容應(yīng)對這些復(fù)雜的局面，在危機(jī)時(shí)刻做出合理的決策并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走出困境。

對于個(gè)人而言，綜合管理能力也是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。具備多元化管理能力的**不僅能更好地在現(xiàn)有崗位上表現(xiàn)出色，也更**在職業(yè)生涯中獲得晉升機(jī)會，承擔(dān)更高的管理責(zé)任。

第 一天 上午

1.**建立管理的底層邏輯框架

(1)【案例】老沙的管理難題引發(fā)的思考

(2)**建立管理的底層邏輯：管理羅盤©/管人與管事兩把抓

(3)管理者到底是要管什么：1張圖與4個(gè)核心（PMCS：團(tuán)隊(duì)績效、團(tuán)隊(duì)動力、團(tuán)隊(duì)能力、工作體系）

(4)帶團(tuán)隊(duì)的底層邏輯：4種核心的帶團(tuán)隊(duì)的方式

(5)所謂管理能力其實(shí)就是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)一場勝仗一場勝仗的打過去

2.管理者如何培養(yǎng)下屬的能力

(1)【案例】把握能力的本質(zhì)才能真正的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)能力的培養(yǎng)

(2)能力的本質(zhì)：能力就是和吃飯一樣習(xí)慣性解決問題

(3)運(yùn)用行為能力模型：切實(shí)提升團(tuán)隊(duì)成員的能力4種方法解析

(4)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員能力的核心：通過團(tuán)隊(duì)拿結(jié)果，通過結(jié)果培養(yǎng)人

第一天 下午

3.管理者應(yīng)如何激發(fā)團(tuán)隊(duì)的動力

(1)什么是激勵：有甜頭（有錢），也要有奔頭（有愛、有夢）動力更強(qiáng)勁

(2)激勵這件事：一件事做好，許多美好都將發(fā)生

(3)動力是關(guān)鍵：缺乏動力，能力會收藏，會轉(zhuǎn)移，自然也沒有了能力的釋放

(4)【案例】激勵就是“讓人性得到釋放，讓需求得到滿足”

(5)動力與動機(jī)：如何設(shè)計(jì)識別員工動機(jī)/員工需求到底是什么

(6)【工具】員工的34種動機(jī)解析與運(yùn)用

(7)團(tuán)隊(duì)管理者的參考：基于動力和能力的9種團(tuán)隊(duì)類型

4.帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)的方法

(1)【案例】為什么達(dá)成目標(biāo)對一些人來說輕而易舉

(2)團(tuán)隊(duì)管理歸根結(jié)底是要把事做成：人是管不住的，但可以用事管人

(3)【工具】如何合理分解業(yè)務(wù)目標(biāo)讓業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成：應(yīng)用OWR路徑分解法

(4)達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的具體操作：OWR實(shí)用方法解析與練習(xí)

(5)【工具】OWR路徑分解法與關(guān)鍵驅(qū)動要素法的疊加應(yīng)用

(6)【練習(xí)】迷你沙盤Running Park + OWR路徑分解法實(shí)操練習(xí)

(7)團(tuán)隊(duì)合力：如何打造團(tuán)隊(duì)合力/如何構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍

(8)【工具】團(tuán)隊(duì)建設(shè)應(yīng)該怎么搞/參與式團(tuán)隊(duì)建設(shè)方法

第二天 上午

5.如何發(fā)揮薪酬績效的長期激勵作用（上）

(1)【案例】薪酬其實(shí)是員工定的，機(jī)制才是老板定的

(2)薪酬分析/薪酬的合理性原則；績效分析/績效是企業(yè)管理的核心

(3)固定薪酬和浮動薪酬的比例多少才合適

(4)企業(yè)要不要發(fā)年終獎，如果發(fā)年終獎，除了拍腦門還有什么方法

6.如何發(fā)揮薪酬績效的長期激勵作用（下）

(1)【案例】績效管理做的好，員工動力高

(2)績效管理中的一個(gè)大坑：只做績效考核，不做績效管理

(3)**建立一個(gè)績效管理的底層邏輯/績效管理4步法/PEEA模型：①績效計(jì)劃②績效執(zhí)行 ③績效評價(jià) ④結(jié)果應(yīng)用

(4)績效管理要解決的3個(gè)核心問題：①績效指標(biāo)從哪里來？②指標(biāo)權(quán)重如何設(shè)計(jì)？③指標(biāo)值定為多少算合理？

第二天 下午

7.以激勵為導(dǎo)向的績效如何量化——無量化不管理

(1)【案例】績效得分是算出來的，不是打出來的

(2)績效如何讓員工認(rèn)可——員工不認(rèn)可的績效無法執(zhí)行

(3)績效考核的3原則：員工可控原則、員工認(rèn)同原則、指標(biāo)量化原則

(4)指標(biāo)量化的方法：分級量化、公式量化、QQTC等量化方法的實(shí)際運(yùn)用

(5)管理的卓有成效是管理體系帶來的：量化的體系/無量化不管理

8.以激勵為導(dǎo)向的績效指標(biāo)的提取

(1)【案例】量化的績效指標(biāo)從哪里來

(2)績效指標(biāo)提取的4種方法：基于戰(zhàn)略自上而下的分解、基于關(guān)鍵成功要素的提煉、基于崗位職責(zé)自下而上的提煉、基于流程的橫向分割

(3)過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)的分析/如何把一個(gè)結(jié)果指標(biāo)分成若干個(gè)過程指標(biāo)

(4)不同層級的考核指標(biāo)的來源

(5)3層級指標(biāo)如何提?。汗局笜?biāo)、部門指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)

9.以激勵為導(dǎo)向的績效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)

(1)【案例】這家公司的績效指標(biāo)權(quán)重

(2)指標(biāo)權(quán)重如何設(shè)計(jì)：“相對重要”考量方法

(3)幾種權(quán)重設(shè)計(jì)的具體實(shí)例

(4)總結(jié)：梳理管理形成體系/管理羅盤©所代表的體系