員工非物質(zhì)與物質(zhì)激勵培訓(xùn)

任正非說：對人才的有效管理，才是企業(yè)真正核心競爭力。人才不是核心競爭力，對人才的有效管理，才是核心競爭力。在市場日益激烈的競爭下，不少企業(yè)認(rèn)為花大價錢招人才是硬道理，

但是卻發(fā)現(xiàn)各種問題不斷產(chǎn)生：

不斷招聘新人，依舊無人可用

集中培訓(xùn)好幾個月，業(yè)績依舊毫無起色

骨干精英被同行挖走

服務(wù)崗位不斷被客戶投訴，員工怎么就沒有責(zé)任感

新生代員工，說走就走

……

這些問題都是因?yàn)槠髽I(yè)不懂如何做人才管理導(dǎo)致，本課程幫助企業(yè)“建立科學(xué)的人才選拔方法”、“搭建人才管理系統(tǒng)模型”、“制定優(yōu)秀人才留存晉升機(jī)制”、“完善優(yōu)秀人才的培訓(xùn)獎勵機(jī)制”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)“留住人”、“持續(xù)培養(yǎng)人”，讓企業(yè)不再缺乏人才，真正達(dá)成“人才管理”，提升企業(yè)核心競爭，助力企業(yè)發(fā)展！

導(dǎo)入：

討論，企業(yè)核心競爭力是什么

激勵的目標(biāo)應(yīng)該是什么

第 一部分 如何提升員工敬業(yè)度之非物質(zhì)激勵

一、是什么影響了員工的敬業(yè)度

二、如何給員工職業(yè)發(fā)展的空間和機(jī)會

1. 職業(yè)發(fā)展不等同于職位晉升

2. 真正的職業(yè)發(fā)展，是給予更大的責(zé)任，也就是授權(quán)、授責(zé)

3. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要不斷地關(guān)注戰(zhàn)略問題、組織問題、人的問題

三、提升管理水平

1. 問題分析：90后的主要特點(diǎn)是什么

(1) 追求個性，追求自由，講究自我確認(rèn)

(2) 注重獨(dú)立意見表達(dá)

2. 解決方案：針對性的激勵手段有哪些

(1) 不要做成一致

(2) 讓人張揚(yáng)自我

3. 認(rèn)可員工的成就

(1) 找到工作的意義

(2) 改“畫餅”為“尊重”

四、如何管理員工的“期望值”

目標(biāo)設(shè)定與期望值管理

(1) 欲望之源：人類的四大本性

(2) 信仰缺失：當(dāng)下企業(yè)的困境

第二部分 如何提升員工敬業(yè)度之物質(zhì)激勵

一、四位一體的薪酬激勵體系

1. 華為薪酬組合

2. 企業(yè)薪酬激勵三大誤區(qū)

3. 固定薪酬與變動薪酬的決定因素

二、回歸及績效管理的本質(zhì)

1. 增量的三個方向

(1) 提升業(yè)務(wù)方向的關(guān)鍵短板

(2) 把業(yè)務(wù)層面的優(yōu)勢發(fā)揮得更好

(3) 把管理層面得短板提起來

2. 績效管理的迭代

(1) 薪酬激勵：衡量價值貢獻(xiàn)

(2) 提升業(yè)績：尋找差距、持續(xù)改善

(3) 上下同欲：目標(biāo)一致、利益一致

三、績效管理的實(shí)操方法

1. 做不到橫向協(xié)同怎么辦

(1) 績效管理是價值導(dǎo)向

(2) 要企業(yè)部門協(xié)作，關(guān)鍵是讓部門之間指標(biāo)互鎖

2. 沒有差異化的考核模式怎么辦

 案例分析：華為是如何激勵新業(yè)務(wù)的

四、績效指標(biāo)設(shè)計(jì)常見困擾與解決方法

    案例分析：如何評價銷售業(yè)績

1. 績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則是什么

(1) 挑戰(zhàn)性原則

(2) 外部可比性原則

(3) 剛中帶柔性原則

(4) 內(nèi)部持續(xù)改進(jìn)原則

2. 績效考核的關(guān)鍵有哪些

案例分析：GE前總裁韋爾奇的“活力曲線”

(1) 區(qū)分（基本區(qū)分，產(chǎn)生差距動力）

(2) 強(qiáng)制（強(qiáng)制考核得A員工比例的上限）

(3) 退出機(jī)制（制定退出機(jī)制）

3. 績效獎金分配的方案

(1) 確立獎金總包

(2) 設(shè)立工獎資源池

(3) 績效獎金的分配

(4) 工資的調(diào)整