隨著企業(yè)的發(fā)展和正常的晉升,一批業(yè)績突出、專業(yè)過硬、領(lǐng)導(dǎo)信任的骨干員工或基層主管被提拔晉升為管理者,他們的個人業(yè)務(wù)能力毋庸置疑,但同時又恰恰是他們的業(yè)務(wù)能力,成為擔(dān)任卓越管理者的**大障礙,專業(yè)工作和管理工作有本質(zhì)的不同,企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)“少了一個業(yè)務(wù)尖子,多了一個無能的平庸管理者”的現(xiàn)象。
**機構(gòu)調(diào)查表明,很多企業(yè)的管理者普遍缺乏系統(tǒng)化的管理技能學(xué)習(xí),“無師自通、自學(xué)成才”普遍存在。管理能力的粗放令企業(yè)無數(shù)無形中付出了高昂的管理成本,犧牲了數(shù)倍于實際業(yè)績的績效,浪費了企業(yè)大量的資源。當(dāng)下,中國還沒有成熟的職業(yè)經(jīng)理人制度,很多管理者的管理技能還處于“原生態(tài)”狀態(tài),他們僅憑自己的經(jīng)驗、感覺或悟性進(jìn)行管理,缺少一整套系統(tǒng)的、科學(xué)的思維方式和管理方法,導(dǎo)致他們經(jīng)常感到“心有余而力不足”,造成工作效率低下,甚至成為工作中的障礙。
作為管理者,可能無法改變整個企業(yè)的運營機制和用人體制,也沒有足夠的資源來激勵下屬,但做好自我的角色定位、時間管理、高效溝通,以及部門的目標(biāo)管理、工作執(zhí)行、員工管理和輔導(dǎo),是每個管理者應(yīng)盡的義務(wù),更是打造自身職業(yè)競爭力的需要。
站在變革時代的風(fēng)口浪尖上,我們滿懷希望——我們希望中國的每一個企業(yè)都能夠在劇變的經(jīng)營環(huán)境中安然無恙,都能夠找到自己的管理模式。但是,除非管理者認(rèn)識到企業(yè)的管理不足以及自身的不足,意識到這些不足是迫切需要解決的問題,否則再正確的經(jīng)營思路、再有效的管理方法都不可能產(chǎn)生實際的經(jīng)營成效。企業(yè)管理水平的提升,首先面臨的問題就是企業(yè)管理者思維方法和能動性的提升。麻木不仁或者滿足于現(xiàn)狀的管理者,是不適合當(dāng)下以及未來的經(jīng)營管理需求的——管理者必須更努力地學(xué)習(xí)新知識、新方法,必須更努力地**管理的優(yōu)化為企業(yè)創(chuàng)造出更好的局面,這是管理者的使命。當(dāng)下是未來的序幕。我們今天的努力將決定我們未來的發(fā)展。
本課程是在參考了MTP(英文全稱ManagementTrainingProgram,原義為管理訓(xùn)練計劃或管理才能發(fā)展培訓(xùn))原版基礎(chǔ)上,根據(jù)中國企業(yè)特質(zhì)以及多年來在企業(yè)的實務(wù)操作,同時擷取**新的管理理論精華推出的。在培訓(xùn)方法上強調(diào)現(xiàn)場訓(xùn)練和課后的實際行動改進(jìn),實現(xiàn)了培訓(xùn)從課堂到工作實踐的延伸。本課程為企業(yè)管理者提供了系統(tǒng)的培訓(xùn)方案,幫助他們掌握管理技能,并且將學(xué)習(xí)和掌握的技能帶回工作崗位,帶領(lǐng)部門團隊取得突破性業(yè)績,幫助他們完成從業(yè)務(wù)精英到管理高手的華麗轉(zhuǎn)身,成為卓有成效的管理者。
管理者低成本激勵技巧訓(xùn)練
眾所周知,激勵團隊員工是管理者的重要責(zé)任,只有激勵得當(dāng),才能激發(fā)員工的積極性,讓企業(yè)煥發(fā)活力。低效率靠管理,高效率靠激勵。
但是,企業(yè)里面常見到,管理者讓員工做什么就做什么,對別的事情不關(guān)心,推一步走一步;管理者沒有及時對員工的成績和進(jìn)步給予肯定和贊美,更多的是批評和懲罰;團隊員工士氣低落,工作缺乏積極性和創(chuàng)新熱情;下屬抱怨多,指責(zé)企業(yè)或他人,沒有主動積極去解決,心態(tài)有偏差等等。
上述問題極大阻礙了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。那么,如何在團隊中激發(fā)員工的士氣?如何引領(lǐng)團隊實現(xiàn)管理的高效?答案是:激勵、激勵、再激勵!
事實上,80%的員工長期處于“激勵饑渴”狀態(tài)!團隊的士氣比武器更重要!如果管理者正身陷團隊建設(shè)與管理的困惑中,那就從“激勵”突破!目前大部分企業(yè)僅僅將目光放在薪酬等物質(zhì)激勵制度的完善上,而忽略了精神激勵的建設(shè),與物質(zhì)激勵相比,精神激勵不僅成本低,而且可以彌補物質(zhì)激勵的不足。
一些看似簡單的激勵方法,卻成就了一個高績效的團隊!如何使低成本、甚至零成本激勵能夠效果顯著?如何在艱難的環(huán)境下,讓團隊仍然充滿斗志、激情四射?不要迷信所謂的“有錢能使鬼推磨”,低成本激勵其實很簡單!
一、激勵中的常見誤區(qū)
1.加薪提勁的誤區(qū)
1)激勵的是實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的可能性
2)激勵是實際結(jié)果與主觀期望的比值
2.形成規(guī)律的誤區(qū)
1)激勵需要喜出望外的感覺
2)激勵需要不確定性
3.總是需要的誤區(qū)
1)分析激勵時機,發(fā)揮員工超乎尋常的心理動力
2)意愿和能力兩個坐標(biāo)軸構(gòu)成的四種激勵情形
二、低成本的激勵原則
1.獎勝于罰
1)獎罰需要平衡,既要給予快樂,又要給予痛苦
2)獎多罰少體現(xiàn)了企業(yè)的正氣和文化氛圍
3)獎罰3多3少原則
2.復(fù)勝于單
1)人不同,需要不同-差異化激勵
2)人同,情境不同,需要不同-動態(tài)化激勵
3)人同,時間不同,需要不同-多元化激勵
3.心勝于物
1)外部激勵:自然環(huán)境、地方文化、人際關(guān)系、事業(yè)機遇
2)內(nèi)部激勵:必要的利益、企業(yè)的前途、組織的風(fēng)氣、上司的魅力
3)物質(zhì)激勵:工資、獎金、福利
4)心理激勵:心理因素、內(nèi)心動力、工作目標(biāo)
三、效果**大化的技巧
1.適應(yīng)需要
1)追求舒適者給予安全、成就感和自由
2)追求機會者給予適當(dāng)?shù)氖杖耄ぷ鞯恼J(rèn)可
3)追求發(fā)展者給予良好的培訓(xùn)及事業(yè)發(fā)展
2.滿足期望
1)期望值幾乎為零,不能產(chǎn)生任何激勵力量
2)激勵的力量等于效價乘以期望值
3.延長時效
1)激勵的力量除了效價和期望,還取決于時限
2)用合適的載體延長激勵效果
4.相對公平-降可比性調(diào)參照系
1)降低可比性,用差異化的激勵方法
2)要不斷引導(dǎo)員工,調(diào)整參照系,達(dá)到相對公平
四、低成本的激勵方法
1.目標(biāo)聚焦法
1)愿景激勵:幫助員工圓夢
2)使命激勵:讓員工體會到責(zé)任感
3)參與激勵:民主讓人升華
2.言行引導(dǎo)法
1)贊美激勵:向優(yōu)點出發(fā)
2)榜樣激勵:增強成就感
3)榮譽激勵:把他抬上去
3.心門貼近法
1)尊重激勵:如師長以禮相待
2)關(guān)愛激勵:如家人以情感人
3)信心激勵:如君子以肚容人
何建 Change 學(xué)院創(chuàng)始人
上海交通大學(xué)高金EMBA
原麥子金服互聯(lián)網(wǎng)金融平臺CEO
上海對外貿(mào)易大學(xué)企業(yè)導(dǎo)師
Adizes Institute中國區(qū)代理人
進(jìn)化型組織發(fā)展顧問/高管教練
不抖雞血,關(guān)注實用。近10年企業(yè)運營和管理經(jīng)驗,在咨詢公司零點研究咨詢集團、互聯(lián)網(wǎng)教育公司滬江網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)金融公司麥子金服具有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗。任職咨詢公司期間,服務(wù)近500家企業(yè)用戶。作為兩家互聯(lián)網(wǎng)公司前CEO, 曾成功領(lǐng)導(dǎo)團隊進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,推動組織變革,幫助兩家公司年交易額從30億迅速做到200億人民幣。 Change (變革學(xué)社)致力于協(xié)助企業(yè)中高層新角色管理者的變革成長,**賦能新角色情境下的中高層管理者,推動中國中小企業(yè)建立基于組織生命周期的組織發(fā)展與中高層變革成長能力。
服務(wù)典型客戶:中冶(國企),西十區(qū)(互聯(lián)網(wǎng)),璟泰(房地產(chǎn)),HBCS(芬蘭商會), 中國人民大學(xué)(教育)等。
提供培訓(xùn)課程包括:
1. 《新角色管理者:90天成為高績效自我管理者》
2. 《如何快速識人識己,提高自我認(rèn)知》
3. 《中高層管理者的變革領(lǐng)導(dǎo)力特訓(xùn)營》
提供顧問服務(wù)包括:
1、新角色管理者:90天成長組織體系化與制度設(shè)計
2、組織變革管理與組織創(chuàng)新(咨詢項目)
《新角色管理者:90天成為高績效自我管理者》
每一位中高層管理者都會面臨兩種顯性角色轉(zhuǎn)變:
一種是空降兵。這類中高層管理者入職到新公司,內(nèi)心通常充滿各種期待,同時也戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢如履薄冰,希望在考核期內(nèi)打造自身影響力與成功項目;一種是新提拔。相比空降兵,這類管理者對公司更加了解,但也同樣需要在蜜月期內(nèi)達(dá)成一定要求和期待。
據(jù)國外調(diào)查,工作年齡近20年的職業(yè)人,每個人要經(jīng)歷13.5次角色轉(zhuǎn)變,平均每1.3年就會發(fā)生一次轉(zhuǎn)變,尤其以空降兵和新提拔兩種角色轉(zhuǎn)變**為典型。
而大部人管理者**容易忽略隱性角色的變化:比如行業(yè)的變化,組織結(jié)構(gòu)的變化,甚至只是領(lǐng)導(dǎo)期望的變化。換句話說,你外在的身份或角色似乎什么都沒有變,但是外部的環(huán)境和期待已經(jīng)改變了,這個時候應(yīng)該怎么辦?
不管是顯性角色還是隱性角色的變化,共同點是都有一個時間限制:蜜月期。實際上新角色管理者的蜜月期各不相同,但基本上在3個月到1年。如果新角色管理者在蜜月期無所建樹,后續(xù)要翻盤會非常困難。
企業(yè)往往愿意高薪招聘空降兵或高薪提拔骨干,但對于幫助她們高效度過蜜月期關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,相當(dāng)數(shù)量的新角色管理者很難達(dá)到企業(yè)老板的期望和要求,甚至**終以離開公司收場,這無論對于企業(yè)還是新角色管理者個人,都是極大的資源浪費。
我們都很容易忽略蜜月期的重要性,“兵來將擋,水來土掩”“撞到墻了再調(diào)整也不遲”。我們總是傾向于過于依賴被動經(jīng)驗和撞墻式學(xué)習(xí),忽略系統(tǒng)認(rèn)知和科學(xué)實踐,我們認(rèn)為自己遇到的問題是獨特的,只能摸著石頭過河,但實質(zhì)是明明有一座橋立在旁邊。這座橋既是一套系統(tǒng)方法論,也是一種管理認(rèn)知。
基于此,變革學(xué)社何建老師基于大量管理實踐和經(jīng)典變革管理理論,總結(jié)了一套具有極強操作性的互動課程《新角色管理者:90天成為高績效自我管理者》,旨在幫助中高層管理者更高質(zhì)量地應(yīng)對新角色轉(zhuǎn)變,幫助企業(yè)更好地發(fā)揮中高層的職場價值。
2天課程學(xué)習(xí),新角色管理者將獲得:
1、如何在變化的環(huán)境中主動持續(xù)保持高績效?
2、如何進(jìn)行生命周期階段評估,建立基于不同發(fā)展階段的管理風(fēng)格?
3、如何根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化,主動發(fā)起與當(dāng)前階段匹配的項目?
4、如何做好向上溝通,與上司達(dá)成共識與高效協(xié)作?
5、如何在90天管理現(xiàn)有團隊,激發(fā)團隊**大能動性?
6、如何在90天內(nèi)不斷建立成功同盟,幫助公司和團隊打造成功項目?
7、如何在90天內(nèi)管理好自己,順利度過職場的蜜月期?
新角色中高層管理者(如,空降兵/新提拔/新轉(zhuǎn)崗或面臨換新領(lǐng)導(dǎo)/行業(yè)新變化等的管理者),人力資源負(fù)責(zé)人
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