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成都企贏培訓(xùn)

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醫(yī)藥行業(yè)新任經(jīng)理培訓(xùn)

來源:教育聯(lián)展網(wǎng)    編輯:佚名    發(fā)布時間:2024-07-03

導(dǎo)語概要

新任帶人經(jīng)理的技能管理水平,直接關(guān)系到下屬的表現(xiàn)績效,也就影響到整個團隊的業(yè)績達成。“因為公司而來,因為上級而走”的現(xiàn)象一定要在經(jīng)理新上任階段就盡量給予避免。否則新任經(jīng)理就不是助力整體,而是拖累整體。

新任經(jīng)理培訓(xùn)咨詢

新任帶人經(jīng)理的技能管理水平,直接關(guān)系到下屬的表現(xiàn)績效,也就影響到整個團隊的業(yè)績達成?!耙驗楣径鴣恚驗樯霞壎摺钡默F(xiàn)象一定要在經(jīng)理新上任階段就盡量給予避免。否則新任經(jīng)理就不是助力整體,而是拖累整體。

任何帶人經(jīng)理都必須具備與單打獨斗時不同的能力模型,首先就是由做事到管人的轉(zhuǎn)變。醫(yī)藥零售帶人經(jīng)理在“管人”這條能力線上,具有與其他行業(yè)共同的賦能課程,但由于行業(yè)的特殊性,也有著自身獨特要求,他們的管理技巧面臨更大的挑戰(zhàn),原因如下:

1、 醫(yī)藥零售管理比快消零售管理發(fā)展滯后十年左右,其中人才相當一部分來自于其他行業(yè)或其他部門,管理生態(tài)也還在逐漸成熟過程之中。

2、 醫(yī)藥行業(yè)開始面臨更嚴格的法規(guī)監(jiān)管,踩到“雷區(qū)”,整個團隊就面臨全新洗牌。

3、 新生代的不斷加入,能否拿得起零售業(yè)務(wù),給管理帶來全新要求。

4、 在醫(yī)藥分家背景下,零售渠道承擔著越來越大的銷售指標壓力,要求整個團隊不能再躺在醫(yī)院渠道的引流之上,必須獨創(chuàng)更多消費者來源和區(qū)域營銷創(chuàng)新。

解決典型問題:

1)如何從業(yè)績精英到優(yōu)秀帶人經(jīng)理的轉(zhuǎn)變

2)業(yè)績壓力之下團隊內(nèi)人才不斷流失,未能有效激勵與保留

3)如何對醫(yī)藥新生代人員進行有效的績效管理和追責(zé)

4)如何協(xié)訪下屬拜訪客戶,并做出有影響力的輔導(dǎo)對話

綜上,本課程從帶人經(jīng)理的幾大必修能力模塊入手,加速帶人經(jīng)理成長,加速新任經(jīng)理從“理事”到“管人”的轉(zhuǎn)變,提升新任經(jīng)理和其所管理下屬的工作滿意度,助力盡快實現(xiàn)團隊在業(yè)績、工作任務(wù)等方面的高績效達成。

新任經(jīng)理培訓(xùn)課程介紹

課程時間

本課程為企業(yè)內(nèi)訓(xùn),課程時長為1-2天,可根據(jù)企業(yè)需要調(diào)整相應(yīng)的培訓(xùn)時間。

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課程對象

企業(yè)中高層管理者、新任部門經(jīng)理、儲備管理人員等。

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課程特色

方法工具講授與案例分析相結(jié)合,緊密聯(lián)系企業(yè)的實際,具有實戰(zhàn)性、可操作性。

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培訓(xùn)方式

主題講授+案例分析+互動問答+視頻欣賞+情景模擬+小隊討論+模擬訓(xùn)練

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新任經(jīng)理培訓(xùn)內(nèi)容

第 一講:明理——新任經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)變(角色轉(zhuǎn)變)

一、明確新經(jīng)理的工作任務(wù)

案例分析:三國演義

——關(guān)羽得到提升的原因?工作任務(wù)有哪些?

練習(xí):我們的工作任務(wù)是有哪些

二、新任經(jīng)理的全新角色

案例分析:三國演義(二)

——關(guān)羽面對挑戰(zhàn),應(yīng)該如何調(diào)整?

1. 新任經(jīng)理角色討論(與此前的不同)

1)目標實現(xiàn)方式

2)溝通與關(guān)系

3)工作性質(zhì)

4)工作能力

——管理的本質(zhì),管理者的職責(zé)

2. 管理者的四個轉(zhuǎn)變

1)從個人管理到系統(tǒng)管理

2)從精放管理到精細管理

3)從結(jié)果管理到過程管理

4)從經(jīng)驗管理到知識管理

第二講:立事——對下屬如何進行績效管理

一、什么是“執(zhí)行力差”

1. “執(zhí)行力差”的多種含義

1)做得不夠

2)走上歪路

3)暗藏隱患

2. 員工執(zhí)行力低下的原因

1)任務(wù)不明確

2)動機不強烈

3)結(jié)果無法衡量

4)員工無法勝任

5)監(jiān)控不到位

案例分析:老鼠的會議

二、前提要明——澄清任務(wù)和確保勝任

1. 任務(wù)下達不是單向輸出

1)要保持雙向溝通

2)要盡可能交待任務(wù)背景

3)澄清階段性復(fù)雜任務(wù)

4)明確標準:沒有標準就沒能交付

2. 確保下屬勝任的方法

1)預(yù)判下屬能力與工作的匹配度

2)適當做行為指導(dǎo)和輔導(dǎo)

3)對工作技能進行復(fù)制培訓(xùn)的方法

練習(xí):如何讓下屬掌握一項全新工作的運作方法

游戲互動:樂高積木

三、動力要足——激發(fā)下屬的承諾

1. 創(chuàng)造承諾的環(huán)境

2. 提高承諾的能力

——沒有動力,就不會達或超預(yù)期

四、跟蹤有法——對任務(wù)執(zhí)行進行科學(xué)的監(jiān)探

——由人完成任務(wù),就必須要“監(jiān)控”

1. 如何建立監(jiān)控系統(tǒng)

1)控制什么(哪里,什么,標準)

2)明確得到信息來源

3)糾偏的方法

2. 結(jié)果追責(zé)或績效面談

討論:如何對新生代人員結(jié)果進行追責(zé)

視頻:如何與不同的下屬展開績效面談

第三講:育人——使用輔導(dǎo)技巧培育下屬能力

一、輔導(dǎo)教練技術(shù)的由來和應(yīng)用

1. 教練技術(shù)的由來

案例:網(wǎng)球教練的故事

2. 工作中輔導(dǎo)教練技術(shù)的應(yīng)用分類(成功/發(fā)展型、進改型、處理不良績效)

3. 新時代發(fā)展和新生代管理的要求

4. 輔導(dǎo)教練要義

1)要義一:輔導(dǎo)教練在于激發(fā)每個人的潛力(績效=潛能-干擾)

2)要義二:先改變思想,才能改變行為

3)要義三:用提問引發(fā)思考

二、改進型協(xié)訪輔導(dǎo)教練對話

1. 協(xié)訪輔導(dǎo)認知

1)協(xié)訪輔導(dǎo)的定義

2)對不同員工進行輔導(dǎo)的要有不同權(quán)重(根據(jù)潛力和自身能力進行九宮格分類)

2. 協(xié)訪輔導(dǎo)對話技巧

1)協(xié)訪前溝通的流程和內(nèi)容

2)協(xié)訪中觀察和反饋的技巧

3)協(xié)訪后談話的流程和內(nèi)容

練習(xí):協(xié)訪輔導(dǎo)后對話演練

三、發(fā)展型教練對話

1. 認識GROW模型

1)GROW對話模型的具體定義和來源

2)GROW模型中每一步的精典提問句式匯總

互動:GROW模型對話體驗

2. GROW對話模型在工作中的應(yīng)用

——工作中使用發(fā)展型教練對話的場景

練習(xí):如何對醫(yī)藥一線銷售人員進行發(fā)展型成長指導(dǎo)

第四講:權(quán)變——使用情境領(lǐng)導(dǎo)管理不同發(fā)展階段的下屬

一、情境領(lǐng)導(dǎo)認知

1. 情境領(lǐng)導(dǎo)力的來源

2. 領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別

領(lǐng)導(dǎo)――為影響個人或團體行為而做出的任何努力

管理――與他人合作或通過他人來實現(xiàn)組織目標的過程

3. 工作中典型的領(lǐng)導(dǎo)問題

案例:如何讓職場老油條煥發(fā)青春?如何處理變革中的阻力?

4. 領(lǐng)導(dǎo)他人的三步走

第一步:診斷下屬的準備度

第二步:認知自己管理的靈活性

第三步:將自己的管理風(fēng)格與下屬準備度進行匹配

二、判斷下屬成長的準備度

1. 對下屬能力的判斷維度(知識、經(jīng)驗、技能)

2. 對下屬意愿度的判斷維度(信心、承諾、動機)

3. 下屬發(fā)展的四個階段

1)有心無力(D1)

2)無心無力(D2)

3)半心半力(D3)

4)全心全力(D4)

視頻:判斷視頻中不同員的工準備度

4. 下屬不同發(fā)展階段有不同的心理需求

三、認知自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

1. 不同的管理行為

1)七種指導(dǎo)行為及其特征

2)七種支持行為及期特征

2. 四種領(lǐng)導(dǎo)方式

1)指揮行為

2)教練行為

3)支持行為

4)授權(quán)行為

視頻:判斷視頻中不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

三、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬準備度的匹配

討論:四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何與四種準備度匹配?

討論:如果風(fēng)格與準備度不匹配會怎樣?

3. 下屬工作狀態(tài)是一個變化著的動態(tài)循環(huán)

1)正向發(fā)展循環(huán)

2)倒退循環(huán)及其原因

練習(xí):不同案例背景下,如何與下屬展開工作指導(dǎo)和對話

第五講:識才——精準高效選才招聘

一、選對人才的重要性

——帶人經(jīng)理組建高績效團隊必須選好人才

——選才失敗會帶來巨大代價(生意機會、團隊影響、財務(wù))

討論:選才時的困惑與挑戰(zhàn)

二、有效地識別與評估人才

視頻:給這個面試來“找茬”

1. 收集行為事例

工具:STAR

視頻互動:視頻中的事例缺哪個元素?

練習(xí):STAR造句

2. 行為事例的三種形態(tài)

1)完整的行為

2)虛假的行為

3)理想性和引導(dǎo)性問題轉(zhuǎn)為行為

視頻:如何用追問進行事例的STAR

互動練習(xí):”我“來應(yīng)聘,如何進行基于STAR的提問

三、動力匹配度(不同企業(yè)不同的選拔標準)

——企業(yè)價值觀決定紅線

——工作標準和地點對候選人的影響

案例:外資、內(nèi)資、初創(chuàng)型、大型企業(yè)選人差異

工具:判斷動力匹配度的問題清單

2. 如何辨析“面霸”

1)看對問題的反應(yīng)時間

2)分清“虛假”和“含糊”回答

3)分清“過度”展現(xiàn)

討論:面霸就一定不能要嗎

四、掌握招聘選才的必要流程

1. 先明確崗位能力模型/畫像

2. 篩選分析簡歷(關(guān)注疑點)

3. 進行有效的面試

4. 與多名面試官交換意見

5. 給面試者交待

角色演練:針對某簡歷,進行面試演練

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