店長(zhǎng)崗位勝任力模型
來(lái)源:教育聯(lián)展網(wǎng) 編輯:李振 發(fā)布時(shí)間:2023-07-21
?在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)中,擁有一名“金牌店長(zhǎng)”領(lǐng)導(dǎo)的銷售團(tuán)隊(duì)的成功概率是非“金牌店長(zhǎng)”銷售團(tuán)隊(duì)的兩倍!這可以說(shuō)對(duì)于零售企業(yè)來(lái)說(shuō),擁有“金牌店長(zhǎng)”就等于“全面成功”!
在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)中,擁有一名“金牌店長(zhǎng)”領(lǐng)導(dǎo)的銷售團(tuán)隊(duì)的成功概率是非“金牌店長(zhǎng)”銷售團(tuán)隊(duì)的兩倍!這可以說(shuō)對(duì)于零售企業(yè)來(lái)說(shuō),擁有“金牌店長(zhǎng)”就等于“全面成功”!
然而,在構(gòu)建金牌店長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中,目前面臨著幾個(gè)主要問題:
1. 難以識(shí)別具備金牌店長(zhǎng)潛力的人才;
2. 識(shí)別過(guò)程復(fù)雜、周期長(zhǎng)、成本高,人力資源部門無(wú)法有效輔導(dǎo)其他部門;
3. 缺乏讓業(yè)務(wù)部門深入介入的有效工具;
4. 企業(yè)對(duì)店長(zhǎng)隊(duì)伍的能力素質(zhì)缺乏確切了解,只能憑感覺運(yùn)營(yíng),無(wú)法進(jìn)行數(shù)據(jù)化管理。
我們的課程旨在找到金牌店長(zhǎng)的核心“DNA”,并利用可衡量和識(shí)別的方法和工具,篩選出具備金牌店長(zhǎng)潛質(zhì)的員工,并利用企業(yè)資源傾斜的方式**終培養(yǎng)他們。
**掌握金牌店長(zhǎng)的識(shí)別和崗位勝任力建模技術(shù),您可以在企業(yè)人才管理過(guò)程中快速發(fā)現(xiàn)具備高潛店長(zhǎng)潛質(zhì)和卓越能力的人才,為培養(yǎng)與復(fù)制金牌店長(zhǎng)人才隊(duì)伍提供巨大幫助。
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課程時(shí)間
本課程為企業(yè)內(nèi)訓(xùn),課程時(shí)長(zhǎng)為1-2天,可根據(jù)企業(yè)需要調(diào)整相應(yīng)的培訓(xùn)時(shí)間。
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第 一 講:謀篇:緒論
一、前言:學(xué)習(xí)規(guī)則介紹
1、方法落地關(guān)鍵:先固化、再優(yōu)化
2、小組學(xué)習(xí)規(guī)則:小組學(xué)習(xí)、積分制
二、人力資源管理需要掌握的經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)
1、勞動(dòng)力資源的稀缺性
2、效用*化原則
3、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格確定
4、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本研究方法
5、勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義
6、人口與均衡工資率
7. 資本存量對(duì)勞動(dòng)力需求的影響
三、定位人力資源工作
1、發(fā)展演進(jìn)
案例:HRBP在IT高科技企業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展
案例:共享中心管理模式在傳統(tǒng)企業(yè)的實(shí)踐應(yīng)用
2、管理環(huán)境變化
1)外部挑戰(zhàn)
2)內(nèi)部挑戰(zhàn)
3、人力資源工作新的核心關(guān)注點(diǎn)
1)人力資源管理核心四件事;
2)高效人力資源工作的落腳點(diǎn):關(guān)注“人”的核心能力素質(zhì)管理
第二講:道篇:金牌店長(zhǎng)的人才標(biāo)準(zhǔn)
一、定位金牌店長(zhǎng)
案例:金牌店長(zhǎng)對(duì)于門店增長(zhǎng)的作用
案例互動(dòng):金牌店長(zhǎng)的發(fā)展路徑及管理制度
1、金牌店長(zhǎng)的標(biāo)準(zhǔn)
2、金牌店長(zhǎng)的衡量指標(biāo)
案例:某上市連鎖零售企業(yè)的金牌店長(zhǎng)的衡量指標(biāo):貢獻(xiàn)度對(duì)比圖
案例:金牌店長(zhǎng)的人才選拔思路:看背景VS看特質(zhì)。
二、金牌店長(zhǎng)的識(shí)別思路和工具
案例:金牌店長(zhǎng)的人才選拔思路:看背景VS看特質(zhì)?
1、卓越人才識(shí)別ACR模型:能力與資歷、特質(zhì)、結(jié)果
2、科學(xué)識(shí)別基礎(chǔ):金牌店長(zhǎng)的崗位畫像
1)崗位說(shuō)明書
2)任職資格
3)崗位價(jià)值分析
4)勝任力特質(zhì)
案例互動(dòng):某上市公司金牌店長(zhǎng)的勝任力特質(zhì)
第三講:道篇:勝任力常見方法論
一、基本概念
1、勝任力的兩個(gè)基本假設(shè)
2、勝任力與工作的相關(guān)性
3、管理場(chǎng)景思考
4、勝任力概念、特征、作用及構(gòu)成
二、常見方法論及工具
1、勝任力常見構(gòu)成及不同企業(yè)需求的對(duì)應(yīng)選擇
2、勝任力建模常見方法論及工具
3、工作行為與勝任力特征的相關(guān)性(重點(diǎn))
第四講:術(shù)篇:勝任力建模常用方法
一、古典建模方法
1、古典建模方法
案例互動(dòng):古典方法優(yōu)勢(shì)與局限
案例:共享中心崗位勝任力模型
案例和點(diǎn)評(píng):勝任力模型和績(jī)效管理
案例和點(diǎn)評(píng):勝任力模型和推行*業(yè)務(wù)實(shí)踐
二、基于人格特質(zhì)理論的現(xiàn)代科學(xué)建模方式
1、卡特爾人格特質(zhì)理論
2、測(cè)評(píng)的應(yīng)用及優(yōu)越性
案例互動(dòng):學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)識(shí)別金牌店長(zhǎng)潛質(zhì)
案例互動(dòng):現(xiàn)場(chǎng)解讀學(xué)員報(bào)告
第五講:術(shù)篇:勝任力建模常用套路
一、建模方式建議
1、方法優(yōu)劣分析與建議
2、構(gòu)建思路
二、建模工具怎么選?
1、科學(xué)測(cè)評(píng)工具
1)16PF
2)大五人格
3)大七人格
4)霍蘭德
2、娛樂測(cè)評(píng)工具
1)DISC
2)九型人格
3)性格色彩學(xué)
3、古典方法
三、建模常見流程
1、標(biāo)準(zhǔn)流程
現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng):確定學(xué)員企業(yè)建模流程
四、建模需要準(zhǔn)備的資料
1、崗位資料
2、績(jī)效數(shù)據(jù)
3、樣本資料
第六講:術(shù)篇:案例實(shí)操演練
一、案例:找到高穩(wěn)定的金牌店長(zhǎng)
1、項(xiàng)目背景介紹
案例互動(dòng):解決方案+解決思路
案例互動(dòng):學(xué)員實(shí)操
案例互動(dòng):課堂出成果
案例和點(diǎn)評(píng):勝任力模型和推行*業(yè)務(wù)實(shí)踐
二、勝任力建模需要規(guī)避的誤區(qū)
1、常見誤區(qū):指標(biāo)混淆
2、常見誤區(qū):指標(biāo)矛盾、追求完美員工
3、常見誤區(qū):錯(cuò)把無(wú)法清晰界定的詞條當(dāng)作勝任力特征
4、常見誤區(qū):任職資格與勝任力混淆
5、常見誤區(qū):認(rèn)知誤區(qū)
案例互動(dòng):崗位勝任力指標(biāo)糾偏
第七講:法篇:建模之后做什么
1、建立人才篩選漏斗機(jī)制
2、建立真正的人才庫(kù)——人才能力矩陣
案例:某上市公司人才能力矩陣在人才梯隊(duì)建設(shè)上的應(yīng)用
3、形成人才管理整體模型——人才管理九宮格
案例:某行業(yè)**公司的人才管理九宮格實(shí)踐分享
第八講:法篇:建設(shè)金牌店長(zhǎng)的人才梯隊(duì)體系
一、構(gòu)建人才梯隊(duì)建設(shè)的管理體系
1、人才梯隊(duì)培養(yǎng)模式
2、建立相關(guān)制度規(guī)范
3、人才梯隊(duì)建設(shè)的組織結(jié)構(gòu)及角色分工
4、人才梯隊(duì)建設(shè)的成果固化:形成員工能力矩陣圖+任職資格體系
二、對(duì)梯隊(duì)人才的激勵(lì)
1、梯隊(duì)人才激勵(lì)的三類典型方法
1)精神激勵(lì)
2)物質(zhì)激勵(lì)
3)情感激勵(lì)
2、梯隊(duì)人才激勵(lì)的難點(diǎn)與對(duì)策
1)如何加強(qiáng)技能的獲取
2)如何為技能分享鋪墊
3)如何激勵(lì)技能傳遞與分享
4)如何將創(chuàng)造的價(jià)值有效與激勵(lì)鏈接起來(lái)
三、關(guān)鍵人才梯隊(duì)建設(shè)的管理評(píng)估
1、評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)勵(lì)直線經(jīng)理們(包括目標(biāo)崗位的現(xiàn)職人才)
2、設(shè)置關(guān)鍵人才梯隊(duì)管理和發(fā)展的指標(biāo)
1)前置性指標(biāo)
2)滯后性指標(biāo)
3、關(guān)鍵人才梯隊(duì)管理質(zhì)量指標(biāo)跟蹤
4、指標(biāo)監(jiān)控矩陣
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人力資源管理學(xué)博士-劉學(xué)元
13年的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn);6年企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷;7年人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)。曾在美國(guó)橋港大學(xué)(Bridgeport)參加過(guò)人力資源管理的研討與培訓(xùn)。在《經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)》、《中國(guó)青年報(bào)》、《光明日?qǐng)?bào)》、《經(jīng)營(yíng)與管理研究》等國(guó)家知名、核心報(bào)刊雜志上發(fā)表30多篇論文...
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