店長(zhǎng)崗位勝任力模型

在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，擁有一名“金牌店長(zhǎng)”領(lǐng)導(dǎo)的銷售團(tuán)隊(duì)的成功概率是非“金牌店長(zhǎng)”銷售團(tuán)隊(duì)的兩倍！這可以說(shuō)對(duì)于零售企業(yè)來(lái)說(shuō)，擁有“金牌店長(zhǎng)”就等于“全面成功”！

然而，在構(gòu)建金牌店長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中，目前面臨著幾個(gè)主要問題：

1. 難以識(shí)別具備金牌店長(zhǎng)潛力的人才；

2. 識(shí)別過(guò)程復(fù)雜、周期長(zhǎng)、成本高，人力資源部門無(wú)法有效輔導(dǎo)其他部門；

3. 缺乏讓業(yè)務(wù)部門深入介入的有效工具；

4. 企業(yè)對(duì)店長(zhǎng)隊(duì)伍的能力素質(zhì)缺乏確切了解，只能憑感覺運(yùn)營(yíng)，無(wú)法進(jìn)行數(shù)據(jù)化管理。

我們的課程旨在找到金牌店長(zhǎng)的核心“DNA”，并利用可衡量和識(shí)別的方法和工具，篩選出具備金牌店長(zhǎng)潛質(zhì)的員工，并利用企業(yè)資源傾斜的方式**終培養(yǎng)他們。

**掌握金牌店長(zhǎng)的識(shí)別和崗位勝任力建模技術(shù)，您可以在企業(yè)人才管理過(guò)程中快速發(fā)現(xiàn)具備高潛店長(zhǎng)潛質(zhì)和卓越能力的人才，為培養(yǎng)與復(fù)制金牌店長(zhǎng)人才隊(duì)伍提供巨大幫助。

第 一 講：謀篇：緒論

一、前言：學(xué)習(xí)規(guī)則介紹

1、方法落地關(guān)鍵：先固化、再優(yōu)化

2、小組學(xué)習(xí)規(guī)則：小組學(xué)習(xí)、積分制

二、人力資源管理需要掌握的經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)

1、勞動(dòng)力資源的稀缺性

2、效用*化原則

3、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格確定

4、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本研究方法

5、勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義

6、人口與均衡工資率

7. 資本存量對(duì)勞動(dòng)力需求的影響

三、定位人力資源工作

1、發(fā)展演進(jìn)

案例：HRBP在IT高科技企業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展

案例：共享中心管理模式在傳統(tǒng)企業(yè)的實(shí)踐應(yīng)用

2、管理環(huán)境變化

1）外部挑戰(zhàn)

2）內(nèi)部挑戰(zhàn)

3、人力資源工作新的核心關(guān)注點(diǎn)

1）人力資源管理核心四件事；

2）高效人力資源工作的落腳點(diǎn)：關(guān)注“人”的核心能力素質(zhì)管理

第二講：道篇：金牌店長(zhǎng)的人才標(biāo)準(zhǔn)

一、定位金牌店長(zhǎng)

案例：金牌店長(zhǎng)對(duì)于門店增長(zhǎng)的作用

案例互動(dòng)：金牌店長(zhǎng)的發(fā)展路徑及管理制度

1、金牌店長(zhǎng)的標(biāo)準(zhǔn)

2、金牌店長(zhǎng)的衡量指標(biāo)

案例：某上市連鎖零售企業(yè)的金牌店長(zhǎng)的衡量指標(biāo)：貢獻(xiàn)度對(duì)比圖

案例：金牌店長(zhǎng)的人才選拔思路：看背景VS看特質(zhì)。

二、金牌店長(zhǎng)的識(shí)別思路和工具

案例：金牌店長(zhǎng)的人才選拔思路：看背景VS看特質(zhì)？

1、卓越人才識(shí)別ACR模型：能力與資歷、特質(zhì)、結(jié)果

2、科學(xué)識(shí)別基礎(chǔ)：金牌店長(zhǎng)的崗位畫像

1）崗位說(shuō)明書

2）任職資格

3）崗位價(jià)值分析

4）勝任力特質(zhì)

案例互動(dòng)：某上市公司金牌店長(zhǎng)的勝任力特質(zhì)

第三講：道篇：勝任力常見方法論

一、基本概念

1、勝任力的兩個(gè)基本假設(shè)

2、勝任力與工作的相關(guān)性

3、管理場(chǎng)景思考

4、勝任力概念、特征、作用及構(gòu)成

二、常見方法論及工具

1、勝任力常見構(gòu)成及不同企業(yè)需求的對(duì)應(yīng)選擇

2、勝任力建模常見方法論及工具

3、工作行為與勝任力特征的相關(guān)性（重點(diǎn)）

第四講：術(shù)篇：勝任力建模常用方法

一、古典建模方法

1、古典建模方法

案例互動(dòng)：古典方法優(yōu)勢(shì)與局限

案例：共享中心崗位勝任力模型

案例和點(diǎn)評(píng)：勝任力模型和績(jī)效管理

案例和點(diǎn)評(píng)：勝任力模型和推行*業(yè)務(wù)實(shí)踐

二、基于人格特質(zhì)理論的現(xiàn)代科學(xué)建模方式

1、卡特爾人格特質(zhì)理論

2、測(cè)評(píng)的應(yīng)用及優(yōu)越性

案例互動(dòng)：學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)識(shí)別金牌店長(zhǎng)潛質(zhì)

案例互動(dòng)：現(xiàn)場(chǎng)解讀學(xué)員報(bào)告

第五講：術(shù)篇：勝任力建模常用套路

一、建模方式建議

1、方法優(yōu)劣分析與建議

2、構(gòu)建思路

二、建模工具怎么選？

1、科學(xué)測(cè)評(píng)工具

1）16PF

2）大五人格

3）大七人格

4）霍蘭德

2、娛樂測(cè)評(píng)工具

1）DISC

2）九型人格

3）性格色彩學(xué)

3、古典方法

三、建模常見流程

1、標(biāo)準(zhǔn)流程

現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)：確定學(xué)員企業(yè)建模流程

四、建模需要準(zhǔn)備的資料

1、崗位資料

2、績(jī)效數(shù)據(jù)

3、樣本資料

第六講：術(shù)篇：案例實(shí)操演練

一、案例：找到高穩(wěn)定的金牌店長(zhǎng)

1、項(xiàng)目背景介紹

案例互動(dòng)：解決方案+解決思路

案例互動(dòng)：學(xué)員實(shí)操

案例互動(dòng)：課堂出成果

案例和點(diǎn)評(píng)：勝任力模型和推行*業(yè)務(wù)實(shí)踐

二、勝任力建模需要規(guī)避的誤區(qū)

1、常見誤區(qū)：指標(biāo)混淆

2、常見誤區(qū)：指標(biāo)矛盾、追求完美員工

3、常見誤區(qū)：錯(cuò)把無(wú)法清晰界定的詞條當(dāng)作勝任力特征

4、常見誤區(qū)：任職資格與勝任力混淆

5、常見誤區(qū)：認(rèn)知誤區(qū)

案例互動(dòng)：崗位勝任力指標(biāo)糾偏

第七講：法篇：建模之后做什么

1、建立人才篩選漏斗機(jī)制

2、建立真正的人才庫(kù)——人才能力矩陣

案例：某上市公司人才能力矩陣在人才梯隊(duì)建設(shè)上的應(yīng)用

3、形成人才管理整體模型——人才管理九宮格

案例：某行業(yè)**公司的人才管理九宮格實(shí)踐分享

第八講：法篇：建設(shè)金牌店長(zhǎng)的人才梯隊(duì)體系

一、構(gòu)建人才梯隊(duì)建設(shè)的管理體系

1、人才梯隊(duì)培養(yǎng)模式

2、建立相關(guān)制度規(guī)范

3、人才梯隊(duì)建設(shè)的組織結(jié)構(gòu)及角色分工

4、人才梯隊(duì)建設(shè)的成果固化：形成員工能力矩陣圖+任職資格體系

二、對(duì)梯隊(duì)人才的激勵(lì)

1、梯隊(duì)人才激勵(lì)的三類典型方法

1）精神激勵(lì)

2）物質(zhì)激勵(lì)

3）情感激勵(lì)

2、梯隊(duì)人才激勵(lì)的難點(diǎn)與對(duì)策

1）如何加強(qiáng)技能的獲取

2）如何為技能分享鋪墊

3）如何激勵(lì)技能傳遞與分享

4）如何將創(chuàng)造的價(jià)值有效與激勵(lì)鏈接起來(lái)

三、關(guān)鍵人才梯隊(duì)建設(shè)的管理評(píng)估

1、評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)勵(lì)直線經(jīng)理們（包括目標(biāo)崗位的現(xiàn)職人才）

2、設(shè)置關(guān)鍵人才梯隊(duì)管理和發(fā)展的指標(biāo)

1）前置性指標(biāo)

2）滯后性指標(biāo)

3、關(guān)鍵人才梯隊(duì)管理質(zhì)量指標(biāo)跟蹤

4、指標(biāo)監(jiān)控矩陣