洛陽企業(yè)OKR績效管理課程

績效管理的目的創(chuàng)造更大價值。有世界知名企業(yè)宣稱：企業(yè)管理=人力資源管理=績效管理。每個企業(yè)都有績效管理，只是有成敗之別。成功有成功的道理，失敗有失敗的原因。前些年一篇文章《“績效主義”毀了索尼》引起轟動，“績效主義”把績效管理等同于“KPI”，強化管控，加強懲罰，導致經理人和員工一樣痛恨“KPI”?！癒PI”成了替罪羊，企業(yè)不斷深化改革，還推出“OKR”工作法。

不可否認，至今很多企業(yè)依然缺乏有效的績效管理，很多經理人對績效管理不得要領。談到績效管理時，這些人輕描淡寫地說：“績效管理，我知道啊，不就是KPI嗎？沒什么深奧的?！笨蓪嶋H效果差強人意，員工態(tài)度應付，企業(yè)目標難以達成。突破這個困局迫在眉睫！我在企業(yè)中研究、實踐二十多年，總結、提煉績效管理八項技能，輔導很多管理者成功實踐，凝聚人心，創(chuàng)造佳績，實現(xiàn)多贏。

學習績效管理是一本萬利的投資。正所謂：績效管理很關鍵，知行不一有風險；扎扎實實沉下心，目標一定能實現(xiàn)。目標設定重溝通，指導賦能大改善；評估以后要面談，激勵提升共發(fā)展！

導入：正確認知績效管理

一、績效管理的內涵

1. 澄清績效管理的概念

2. 績效管理的本質

二、績效管理的目的

1. 戰(zhàn)略目的

2. 運營目的

3. 開發(fā)目的

三、績效管理角色：責任到位

1. 高層責任

2. HR部門責任

3. 直線經理責任

4. 員工的責任

四、確?？冃Ч芾沓晒Φ陌隧椉寄?

第 一 項技能：目標設定——上下目標要貫通

一、目標設定金字塔

1. 做什么：從企業(yè)戰(zhàn)略到KPI

2. 怎么做：從KPI到行動計劃

3. 企業(yè)目標分類

1）財務維度

2）客戶維度

3）內部流程維度

4）學習與發(fā)展維度

4. 部門/個人KPI四個來源

1）上級指標

2）崗位職責

3）重點項目

4）內外部客戶需求

二、目標設定與分解

1. 設定部門潛在目標

2. 排定目標優(yōu)先次序

3. 從目標到KPI：三個步驟

4. 設定KPI衡量標準

5. 確定衡量標準可實施性

6. 目標分解：三種方法

三、OKR工作法

1. 什么是OKR工作法?

2. 如何設定一個好的OKR?

1）一個好的OKR是什么樣子的？

2）如何設定OKR

3）設定OKR目標三原則

3. 如何運行OKR

1）從KPI到OKR的心理建設

2）掌握“承擔責任-慶祝成果”的節(jié)奏

3）易造成目標無法達成的五個因素

第二項技能：溝通目標——深入溝通促承諾

一、溝通目標的重要性

1. 溝通的目的——鼓勵員工參與

1）確保對目標認知一致

2）群策群力，目標更科學

3）參與感激發(fā)內在承諾

2. 企業(yè)目標設定的“反溝通”行為

1）經理人包辦

2）上級強壓/強勢

3）下級敷衍塞責

二、群體溝通方法——頭腦風暴法

1. 導入階段

2. 思維發(fā)散

3. 整合觀點

4. 聚焦

5. 回顧與承諾

三、單獨溝通方法——對話五個步驟

1. 當面溝通的五個步驟

1）說明目的

2）澄清事實與數(shù)據

3）形成方案

4）達成共識

5）確認與承諾

2. 目標確定的多輪溝通

1）上級設定，員工補充

2）員工設定，上級修訂

3）團隊共識，領導拍板

案例：堵塞部門的績效“漏斗”

第三項技能：計劃執(zhí)行——計劃周詳定執(zhí)行

一、制定詳細計劃

1. 詳細計劃的七個組成要素

1）優(yōu)先事項

2）目標與績效評估指標

3）步驟

4）資源

5）角色與職責

6）內部合作伙伴

7）對影響的評估

案例：某公司生產部門工作計劃

2. 確定資源

3. 明確責任與角色

4. 確定內部合作伙伴

1）確定需要其他部門提供的幫助

2）應對協(xié)作的挑戰(zhàn)

二、執(zhí)行計劃

1. 明確決策權

1）每個決策由誰拍板

2）誰必須提供意見

3）誰必須知情

4）誰負責跟進

2. 讓每個人參與到執(zhí)行中來：三個策略

3. 確保目標執(zhí)行與戰(zhàn)略一致性

1）選擇合適的人選

2）確保行動與戰(zhàn)略一致

3）統(tǒng)一組織結構

4）統(tǒng)一文化與領導力

5）制定獎勵計劃

4. 了解“計劃不如變化”八種原因

5. 完善行動計劃：六個策略

三、監(jiān)控績效

1. 與員工進行非正式討論

2. 要求團隊定期匯報

3. 經常進行工作回顧

第四項技能：賦能員工——反饋教練與指導

一、績效反饋

1. 績效反饋的重要性

2. 管理者不情愿反饋的原因

1）管理者的擔憂

2）員工的擔憂

3）反饋文化的普遍缺乏

3. 有效反饋：四個原則

4. 反饋的時機和話術

1）把握反饋的時機

2）正面反饋（STAR）與發(fā)展型反饋（STAR/AR）

課堂練習：反饋練習

二、教練式輔導

1. 輔導是什么&不是什么

2. 識別輔導機會：輔導情境分類

1）主動型輔導機會

2）改進型輔導機會

3）管理績效問題輔導機會

3. 教練輔導滿足兩種需求

1）心理需求（個人情感需求）

2）實際需求（解決問題的需求）

4. 教練式輔導五項核心技能

1）維護自尊

2）傾聽

3）提問

4）分享

5）鼓勵擔當

5. 輔導對話流程：GROW模型

1）Goal：目標

2）Reality：現(xiàn)狀/現(xiàn)實

3）Options：選擇方案

4）Will：實施意愿

6. 輔導后續(xù)跟進與支持

三、專家式指導

1. 分析與解決問題六步法

1）擺癥狀，明確問題并確定目標

2）自由討論原因及整合

3）把原因邏輯化、系統(tǒng)化（魚骨圖）

4）把原因按輕重緩急排序

5）把原因轉化為子目標

6）討論、制定解決方案

2. 實施OJT：五步法

1）提前準備

2）解說要領

3）上級示范

4）下屬練習

5）評估結果

第五項技能：績效考評——保持公正與客觀

一、績效評估：六項工作

1. 了解詳細信息：跟蹤系統(tǒng)、周報告或月報告、關鍵內容詳細記錄

2. 全面了解信息：七個來源

3. 評估員工績效：找出事實與依據

4. 請員工參與評估過程：提出六個問題促反思

5. 填寫評估表

6. 核對考評核心信息

案例：績效考評要重視數(shù)據

案例：末位淘汰真的可怕嗎？

第六項技能：績效面談——評估面談需當真

一、績效面談：七個步驟

1. 安排適當時間與地點：提前安排好會議、給予會議應有的關注、安排一個安靜、中立地點

2. 讓員工做好準備：四個方面準備工作

3. 取得良好的開端：說明面談目的與目標、要求員工先自我評估、認真傾聽員工發(fā)言

4. 與員工討論工作表現(xiàn)：先說好的方面、再探討績效差距

5. 解決*績效：在你的辦公室會談、快下班時進行會談、把較難溝通放在簡單溝通之后

不要事先提供評估資料、提供準確資料、對后續(xù)步驟達成共識、記錄面談內容

二、績效面談個性化處理

1. 與內向型員工面談技巧

2. 與急躁型員工面談技巧

3. 與強勢型員工面談技巧

三、績效面談成功十個要點

第七項技能：績效激勵——善用激勵增動能

一、有效激勵四個原則

1. 賞罰分明

2. 及時

3. 物質與非物質激勵相結合

4. 針對性/差異化

二、激勵的六個禁忌

1. 忽略激勵

2. 與績效不掛鉤

3. 無原則，濫賞濫伐

4. 只關注物質激勵

5. 口惠而實不至

6. 搞平均主義

三、建立激勵系統(tǒng)思維

1. 擴展思路：激勵四象限

2. 過程激勵+非物質激勵：12種措施

3. 非物質激勵+結果激勵：11種措施

4. 結果激勵+物質激勵：8種措施

5. 過程激勵+物質激勵：8種措施

第八項技能：績效改進——診斷改善上臺階

一、績效診斷與分析：影響績效三因素

1. 員工個人因素

2. 組織內部因素

3. 外部因素

二、選擇和實施績效改進方案

1. 提高知識、技能、經驗改進方案

2. 改善態(tài)度問題改進方案

3. 排除組織障礙因素改進方案

4. 外部因素改進方案

三、績效改進效果評估

1. 來自各方面的反應

2. 學習或能力提升

3. 行為轉變

4. 績效改善數(shù)據