績效復(fù)盤培訓(xùn)

績效管理是人力資源管理的**核心的管理方法之一,在疫情的不確定下,如何對2022年的績效進(jìn)行復(fù)盤,如何對目前績效考核存在的問題進(jìn)行正視與檢視,如何PDCA?如何規(guī)劃2023年的績效考核,是當(dāng)下人力資源管理者應(yīng)該深思的問題。

第 一篇、績效復(fù)盤常見問題

1、績效考核的核心到底是激勵(lì)還是考核?

2、績效考核應(yīng)該做加法還是減法?

3、績效考核到底是考崗位還是考個(gè)人?

4、績效分?jǐn)?shù)偏高而公司整體業(yè)績不好,問題在哪?

5、職能部門分?jǐn)?shù)偏高,而業(yè)務(wù)部門分?jǐn)?shù)偏低或波動(dòng)太大怎么辦?

6、職能部門或文職人員的考核如何量化?

7、績效考核表設(shè)計(jì)到底誰來負(fù)責(zé)?

8、績效工資比例多少是合理的,績效工資高一點(diǎn)有效還是低一點(diǎn)更有效?

第二篇 復(fù)盤內(nèi)容

一、績效考核表的設(shè)計(jì)的準(zhǔn)確性、科學(xué)性

1、復(fù)盤績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)性、合理性

1) 績效指標(biāo)設(shè)計(jì)

a) 指標(biāo)名稱設(shè)計(jì)的準(zhǔn)確性

b) 指標(biāo)的種類運(yùn)用的準(zhǔn)確性

2) KPI的設(shè)計(jì)的準(zhǔn)確性

a) KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否直指核心和痛點(diǎn)?

b) KPI指標(biāo)的是否是QQTC四個(gè)維度獲取?

c) KPI指標(biāo)的選擇是否符合四大原則?

3) 指標(biāo)數(shù)量的數(shù)量是否符合規(guī)定要求?

4) 定量與定性指標(biāo)的比例是否符合要求?

2、復(fù)盤目標(biāo)設(shè)定的準(zhǔn)確性、合理性

1) 復(fù)盤目標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性、科學(xué)性

2) 目標(biāo)設(shè)計(jì)是否遵循了的六大導(dǎo)向

a. 愿景導(dǎo)向

b. 競爭導(dǎo)向

c. 問題導(dǎo)向

d. 顧客導(dǎo)向

e. 職責(zé)導(dǎo)向

f. 成長導(dǎo)向

3) 復(fù)盤目標(biāo)分解的準(zhǔn)確性,目標(biāo)基準(zhǔn)值設(shè)計(jì)的合理性?

4) 目標(biāo)設(shè)定的是否遵循了以下原則

a) 建立指標(biāo)的SMRAT原則

b) 價(jià)值鏈尋找部門的目標(biāo)與方向

案例分享

3、 復(fù)盤權(quán)重設(shè)計(jì)的合理性

1) 權(quán)重設(shè)計(jì)是否合理?

2) 是否存在權(quán)重避難的現(xiàn)象?

4、 復(fù)盤考評標(biāo)準(zhǔn)(加減分)的準(zhǔn)確性、科學(xué)性

1) 分析各崗位評分標(biāo)準(zhǔn)的合理性

2) 單項(xiàng)加減分是否過猛還是太輕

3) 扣分的基準(zhǔn)值是否太大或太小

5、 復(fù)盤定量和定性的比例的合理性

1) 各崗位定量與定性的比例是否合適,比例過大還是過小?

2) 領(lǐng)導(dǎo)對下屬的定性評估是否存在人情分?

二、復(fù)盤績效執(zhí)行與目標(biāo)達(dá)成--行動(dòng)措施的有效性、合理性

1、復(fù)盤行動(dòng)戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)的有效性

1) 績效行動(dòng)戰(zhàn)略的指向是否正確

2) 績效行動(dòng)措施是否有效

3)績效行動(dòng)戰(zhàn)略案例展示

2、復(fù)盤行動(dòng)措施的執(zhí)行力

1)行動(dòng)措施是否有效

2)行動(dòng)措施是否完整實(shí)施

3)行動(dòng)措施是否納入考核

三、績效復(fù)盤與分析

1)績效分析的內(nèi)容

2)績效分析的三個(gè)維度:組織分析、環(huán)境分析、個(gè)人績效分析

3)績效分析的責(zé)任分配

4)績效分析的10個(gè)方向

5)績效分析的兩個(gè)方法

a. 縱向分析法

b. 橫向分析法

四、復(fù)盤績效激勵(lì)設(shè)計(jì)的前瞻性、合理性

1)復(fù)盤績效獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)和分配

a. 獎(jiǎng)金來源設(shè)計(jì)是否合理

b. 獎(jiǎng)金分配的價(jià)值系數(shù)設(shè)計(jì)是否合理

c. 獎(jiǎng)金占個(gè)人收入的比例多少是否合理

案例:某公司的獎(jiǎng)金分配

2)復(fù)盤績效工資的比例是否有效?

a. 個(gè)人績效結(jié)果與部門績效掛鉤的比例是否合適?

b. 個(gè)人績效結(jié)果與公司績效掛鉤的比例是否合適?

c. 掛鉤的比例多少是否合理+

d. 不同崗位的績效工資占比多少合理?

3)、績效與薪酬的對應(yīng)

a. 績效結(jié)果與績效工資占比是否合理?

b. 績效結(jié)果與職位系統(tǒng)對應(yīng)是否合理?

c. 績效結(jié)果與福利對接是否合理?

五、績效復(fù)盤的方式

1、總經(jīng)理是**負(fù)責(zé)人,人力資源部是**組織人,職能部門是**執(zhí)行人

2、復(fù)盤的方式:集體績效面談+個(gè)人績效面談

3、復(fù)盤的步驟:績效復(fù)盤五步法