面試官識人技巧培訓(xùn)

第 一講：重新定義面試

小組討論：一次錯(cuò)誤的招聘，企業(yè)要付出多大代價(jià)？

案例分析：博古通今--用人失誤的歷史教訓(xùn)

一、面試的目的

判斷人崗適配度

二、面試的兩大任務(wù)

1、預(yù)測業(yè)績

2、挖掘有效信息

案例分析：這是一次成功的求職招聘嗎--《新聞系畢業(yè)生的求職故事》

小組討論：你有哪些識人的絕招？一招致勝的殺手锏？

第二講：識人技巧規(guī)劃篇

小組討論：招聘需求從哪里來？員工離職了一定要補(bǔ)充人力嗎？

一、人才招聘要緊貼公司戰(zhàn)略

1、崗位設(shè)置--上接戰(zhàn)略，下接人才

2、人才管理—內(nèi)外兼顧，聚焦價(jià)值

小組討論：你所在的企業(yè)1-3年的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？戰(zhàn)略任務(wù)有哪些？人才供應(yīng)管理是怎么保障對戰(zhàn)略支持的？

二、崗位說明書的基本構(gòu)成

1、崗位名稱的命名規(guī)則

2、崗位設(shè)置目的的結(jié)構(gòu)化描述方法

3、關(guān)鍵任務(wù)提煉要以崗位設(shè)置目的為核心

4、工作關(guān)系的確定要關(guān)注“潛規(guī)則”

三、勝任力模型與任職資格

1、麥克利蘭勝任力素質(zhì)模型

2、勝任力模型的維度、定義與示例

3、勝任力要素速提法—ASK工具的應(yīng)用

4、編寫崗位職責(zé)說明書與提取任職資格要求的常用方法介紹（標(biāo)桿法、專家訪談法、德爾菲法、團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)法等）

團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：寫一份崗位職責(zé)說明書并提煉出相應(yīng)的任職要求

小組討論：崗位招聘介紹是不是崗位說明書+任職資格要求的羅列？

四、招聘廣告的構(gòu)成與審核要點(diǎn)（金字塔原理的應(yīng)用）

第三講：識人技巧匹配篇

小組討論：一份簡歷怎么看？

一、簡歷是面試前求職者的一張“身份證”

二、簡歷的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容

1、基本信息—“個(gè)人名片”

2、自我評價(jià)—自我特質(zhì)與能力認(rèn)知

3、求職意向—行業(yè)、崗位的期許與要求

4、工作經(jīng)歷—職責(zé)、業(yè)績、成就、角色的呈現(xiàn)

5、教育經(jīng)歷—學(xué)業(yè)路徑與專業(yè)基礎(chǔ)

6、培訓(xùn)經(jīng)歷—在職學(xué)習(xí)路徑

7、語言能力及其他—語言特征與其他特質(zhì)展示

三、簡歷分析的三個(gè)匹配度

1、完整性

2、關(guān)聯(lián)性

3、邏輯性

四、簡歷完整性分析

1、結(jié)構(gòu)完整性—關(guān)注沒寫的

2、內(nèi)容完整性—關(guān)注已寫的

示例：結(jié)構(gòu)完整性分析—Checklist檢核表

五、簡歷的關(guān)聯(lián)性分析（對標(biāo)崗位核心勝任力）

1、工作經(jīng)歷的關(guān)聯(lián)性

2、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的關(guān)聯(lián)性

3、培訓(xùn)經(jīng)歷的關(guān)聯(lián)性

4、自我評價(jià)的關(guān)聯(lián)性

5、個(gè)人特質(zhì)的關(guān)聯(lián)性

6、其他特質(zhì)的關(guān)聯(lián)性

示例：關(guān)聯(lián)性分析—匹配度分析表

7、簡歷的綜合分析（崗位要求、組織需求、社會(huì)需求）

8、簡歷的價(jià)值評估（崗位價(jià)值評估、績效表現(xiàn)評估、薪酬訴求評估）

六、簡歷的邏輯性分析

1、簡歷結(jié)構(gòu)的邏輯性（金字塔原理）

2、職業(yè)發(fā)展的邏輯性（時(shí)序分析法）

3、語言表達(dá)的邏輯性（態(tài)度/素質(zhì)；知識/能力）

七、常見的職位層級與角色定位的關(guān)鍵詞語

第四講：識人技巧面試篇

小組討論：你了解哪些面試方法？各有什么特點(diǎn)？

一、常用面試方法介紹

1、漫談法—形散而神不散

2、結(jié)構(gòu)化—嚴(yán)謹(jǐn)?shù)混`活

3、情景法—貼近業(yè)務(wù)但挑戰(zhàn)時(shí)長

4、電話法—出其不意攻其不備

5、演講法—避免語言上的巨人、行動(dòng)上的矮子

6、答辯法—緊扣主題，挑戰(zhàn)面試效度

7、實(shí)測法—信度效度雙高，適合技能型崗位

8、游戲化—引人入勝，測評維度設(shè)計(jì)難

二、面試的信度和效度

1、信度—面試結(jié)果的可信度

2、效度—面試評價(jià)的有效性

三、影響面試信度和效度的常見因素

1、相似相近

2、暈輪效應(yīng)

3、相比錯(cuò)誤

4、首因效應(yīng)/近因錯(cuò)誤

5、刻板印象

6、聯(lián)想效應(yīng)

示例：各種測評方法的效度

四、提問的方式與適合范圍

1、封閉式提問，適合快速回答

2、開放式提問，需要提供大量事例

3、假設(shè)性提問，測試應(yīng)聘人員的應(yīng)變力

4、連串式提問，適用于壓力面試

五、行為面試法，聚焦行為，洞察信念

1、行為面試法的三大科學(xué)論證

2、STAR結(jié)構(gòu)化面試法（情景-目標(biāo)—行動(dòng)—結(jié)果）

情景判斷：STAR的完整性分析

3、行為面試題目的設(shè)計(jì)來源（價(jià)值觀內(nèi)涵與崗位勝任力）

示例：關(guān)鍵勝任能力考察表的構(gòu)成（關(guān)鍵詞、定義、行為指標(biāo)、參考問題、記錄卡）

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