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課程簡介：課程大綱第一模塊：病假、三期管理的常見誤區(qū)醫(yī)療期內(nèi)絕對不能解除試用期內(nèi)患病不能解除三期員工絕對不能解除未及時提供病假證明屬于曠工病假、三期管理照搬法律規(guī)定第二模塊：病假管理的疑難問題及風(fēng)險控制病假與醫(yī)療期的區(qū)別及聯(lián)系如何準(zhǔn)確計算醫(yī)療期病假期間工資待遇的計發(fā)醫(yī)療期內(nèi)勞動合同到期的員工如何處理如何防范和應(yīng)對虛假病假、“小病大養(yǎng)”醫(yī)療補助費支付條件和支付標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)病假福利和病假待遇制度設(shè)計管理技巧第三模塊...[詳情]

課程簡介：課程大綱開場破冰即興?。篐R的定位第一模塊：心理學(xué)概覽心理學(xué)是研究什么？心理學(xué)的學(xué)科分支心理學(xué)的研究方法與常用名詞第二模塊：心理測評與選才與人才發(fā)展DDI關(guān)于選才的成功典范介紹測試內(nèi)容的分類個性測試介紹討論：個性測試結(jié)果的運用智力、能力測試介紹心理健康測試觀察法的運用測試方法的運用結(jié)構(gòu)化面試中心理學(xué)技巧眼動模式的練習(xí)討論：筆紙測試的運用場景無領(lǐng)導(dǎo)小組的運用場景項目設(shè)計：挑選管培生評鑒中心技術(shù)簡介第...[詳情]

課程簡介：大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理課程大綱第一天內(nèi)容：模塊一、HR的思想格局1.什么是管理決策？什么是數(shù)據(jù)分析？2.為什么要重視數(shù)據(jù)分析？3.HR的發(fā)展與變革以及決策科學(xué)的發(fā)展4.人力資源管理體系有效性的管理體系（效率，戰(zhàn)略影響力）5.甄選、激勵、發(fā)展和保留人才的有效性衡量6.如何運用**簡單的Excel進行數(shù)據(jù)說話（HRD出思路，安排下面小朋友執(zhí)行）7.數(shù)據(jù)分析在HR管理決策中的應(yīng)用（分析哪些數(shù)據(jù)，如何應(yīng)...[詳情]

課程簡介：課程大綱第一模塊：如何在變化的環(huán)境更有效的推動績效管理為什么很多企業(yè)的績效管理不給力？變化的環(huán)境對于員工及公司的影響全球績效管理變革概覽案例學(xué)習(xí)：如何**績效管理推動公司業(yè)績、并提升員工敬業(yè)度績效管理循環(huán)三部曲：年初設(shè)立目標(biāo)年中發(fā)展對話年底整體回顧第二模塊：設(shè)定有意義的目標(biāo)目標(biāo)設(shè)定的工具與方法個人目標(biāo)與組織目標(biāo)、部門目標(biāo)緊密聯(lián)系如何讓目標(biāo)在企業(yè)中真正落地以推動業(yè)務(wù)發(fā)展（落實目標(biāo)的工具和方法）小組活...[詳情]

課程簡介：項目目標(biāo)1、為企業(yè)培養(yǎng)能應(yīng)用流程績效方法和工具改進組織績效的專業(yè)人才；2、培養(yǎng)能為企業(yè)提供外部流程績效體系設(shè)計和流程改進項目（PIP）服務(wù)的咨詢專業(yè)人士；3、成為改進流程績效方法和工具在中國地區(qū)實際應(yīng)用和為中國企業(yè)提供更有針對性和效果的學(xué)習(xí)和交流平臺。認(rèn)證內(nèi)容1、是否能準(zhǔn)確識別“流程績效”的相關(guān)概念、關(guān)鍵知識點、方法步驟和工具表單（**課堂作業(yè)與在線問卷考核來進行認(rèn)證）；2、是否能用正確的流程績效...[詳情]

課程簡介：活動綱要一、勞動爭議的五大階段第一階段：試探階段第二階段：訴求明確期第三階段：等待與觀望第四階段：施壓與沖突第五階段：妥協(xié)期二、HR的三個溝通方向——向上、平行與向下的溝通1、處理勞動爭議的第一步:重視向上溝通(1)細(xì)分領(lǐng)導(dǎo)要求(2)風(fēng)險提示(3)成本預(yù)算(4)爭取授權(quán)(5)確定立場(6)明確目標(biāo)(7)強調(diào)價值2、處理勞動爭議第二步:與業(yè)務(wù)部門的平行溝通1(1）明確流程(2）明確舉證責(zé)任(3）審核...[詳情]

課程簡介：活動綱要一、企業(yè)如何設(shè)計懲處制度1.違紀(jì)類型1）類型：可視企業(yè)自身情況根據(jù)違紀(jì)程度設(shè)置不同類型舉例：一般違紀(jì)、較重違紀(jì)、嚴(yán)重違紀(jì)2）關(guān)系：遞進關(guān)系舉例：三次一般違紀(jì)構(gòu)成一次較重違紀(jì)、三次較重違紀(jì)構(gòu)成一次嚴(yán)重違紀(jì)2.違紀(jì)行為方法：列舉式概括式3.違紀(jì)處理1）行政處分：口頭警告、書面警告、解除勞動合同2）經(jīng)濟處罰：可（）OR否（）OR其他（）？3）管理者連帶責(zé)任4）申訴復(fù)核二、企業(yè)如何運用懲處制度(一...[詳情]

課程簡介：活動綱要一、**高院關(guān)于末位淘汰的基本態(tài)度1、《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀(jì)要》用人單位在勞動合同期限內(nèi)**“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。2、**高人民法院公報案例中興通訊（杭州）有限責(zé)任公司訴王鵬勞動合同糾紛案二、法院認(rèn)定不勝任解除違法的原因分析1、1/3是因為證據(jù)不足（1...[詳情]

課程簡介：法眼看實操——HR工作中常見管理困惑與實操解決之道活動綱要試用期管理中常見管理困惑1.試用期員工可以想解除就解除嗎？試用期解除的隨意性（1）沒有錄用條件（2）未經(jīng)試用期考核（3）未固定相關(guān)證據(jù)（4）沒有提前設(shè)置方案（5）口頭通知2.試用期逾期后二周內(nèi)，可否辭退？3.病假天數(shù)超過試用期天數(shù)，可否辭退？4.已孕未說明試用期期間發(fā)現(xiàn)，可否辭退？5.試用期期間發(fā)現(xiàn)員工入職時提供個人信息與事實不符，可否辭退...[詳情]

課程簡介：向華為學(xué)習(xí)管理：HRBP工作方法與實踐課程背景早在1996年，《哈佛商業(yè)評論》原總編托馬斯?斯圖沃特就發(fā)表文章：炸掉人力資源部“該部門的領(lǐng)導(dǎo)人無法描述出他們對公司的價值增值所做出的具體貢獻是什么，而只能用一些流行的、無法量化的和蒼白無力的語言來為自己辯解?！@個部門竟然還常常向其他部門提建議，告訴他們?nèi)绾尉喣切┎粫o公司帶來價值增值的工作。不僅如此，從招聘廣告上看，在這個部門中工作的專業(yè)人員的...[詳情]

課程簡介：Outline/課程概述：Topics/題目Contents/內(nèi)容追本溯源導(dǎo)論：課程開發(fā)思考1、從建構(gòu)主義視角思考：什么是有意義的學(xué)習(xí)？2、如何讓每一塊內(nèi)容都解決學(xué)員工作中的實際問題？3、如何**你的內(nèi)容都是學(xué)員需要的？4、培訓(xùn)師如何從講授知識轉(zhuǎn)化為建構(gòu)心智模型？5、你的教學(xué)策略設(shè)計是否與真實工作過程對接？6、ADDIE模型如何在教學(xué)設(shè)計中應(yīng)用？撥云見日一、真實培訓(xùn)需求挖掘1、解構(gòu)崗位工作任務(wù)2、...[詳情]

課程簡介：“移動互聯(lián)網(wǎng)時代的新績效管理”版權(quán)課程-績效管理課程背景傳統(tǒng)績效管理每年做一次，低效僵化，如何重塑新績效管理，學(xué)會運用簡單的模型，將績效管理側(cè)重在反饋輔導(dǎo)，目標(biāo)設(shè)定和員工與經(jīng)理的友好關(guān)系上，趕緊加入我們課程吧。德勤2015年度人力資源管理趨勢報告指出，績效考核出現(xiàn)在美國19世紀(jì)，當(dāng)時的工人的工作可以很好的被量化，比如鋪設(shè)了多少火車軌枕，工作了多少時間等。但是現(xiàn)在超過70%的員工在服務(wù)型和知識型公司...[詳情]

課程簡介：課程大綱第一模塊：結(jié)構(gòu)化面試什么是真正的結(jié)構(gòu)化面試為什么結(jié)構(gòu)化面試是目前**有效的面試方法招聘的3R原則在結(jié)構(gòu)化面試中的具體體現(xiàn)第二模塊：面試前的準(zhǔn)備如何制定進行工作分析如何制定出量化的選拔標(biāo)準(zhǔn)如何進行高效的履歷篩選如何進行有針對性的電話面試第三模塊：行為描述面試技巧STAR法則的運用訣竅如何分辨什么是無效的信息如何**提問得到有效信息如何確定信息的真實性如何保證對應(yīng)征者做全面的了解如何避免行為描...[詳情]