微利時代，無論哪個行業(yè)都會面臨著競爭，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在人，企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質(zhì)的職業(yè)化管理團隊。

1、管理越來越難了，員工太現(xiàn)實，在工資、獎金限定的情況下如何才能讓他們更努力的工作

2、西方管理注重制度、東方管理注重人性，如何協(xié)調(diào)平衡

3、管理者缺乏自我定位能力，不能準(zhǔn)確進(jìn)行角色定位

4、管理者在工作中對出現(xiàn)的問題不能正確地理解和看待，對上對下都有抱怨，不愿意承擔(dān)責(zé)任，缺乏正確的管理意識與觀念

5、中層的執(zhí)行力嚴(yán)重缺乏，領(lǐng)導(dǎo)的意圖總是貫徹不到位或者沒有及時落實

6、中層的領(lǐng)導(dǎo)能力缺乏，影響力不夠，不能有效領(lǐng)導(dǎo)員工，不善于激勵員工和調(diào)動員工工作積極性

7、中層缺乏輔導(dǎo)員工的技巧，只會使用，不會訓(xùn)練，把員工訓(xùn)練的職責(zé)全部交給人力資源部;

1、企業(yè)人才梯隊斷層，培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)方法

2、管理人員角色不能轉(zhuǎn)化，也缺乏大局觀

3、管理人員不會自我管理，效率不高

4、管理人員工作管理技能薄弱，效能低下

5、管理人員團隊管理技能欠缺，缺乏凝聚力

1、企業(yè)人才匱乏

2、工作效率低下

3、戰(zhàn)略不能落地

4、員工積極性不高

本項目主要針對中層管理者職責(zé)、任務(wù)的提升和改進(jìn)而開設(shè)，它不僅擁有“知”、“行”合一的訓(xùn)練構(gòu)架，并注重實際管理問題的解決。

同時項目采取當(dāng)今美國**的 6D 成果轉(zhuǎn)化模式，為客戶提供富有借鑒意義的**實踐和指導(dǎo)。**運用 6D 法則，在企業(yè)學(xué)習(xí)與發(fā)展活動中，能夠設(shè)計、引導(dǎo)、記錄學(xué)習(xí)與發(fā)展項目的整個過程，從而真正從學(xué)習(xí)項目中獲得較高的投資回報率。

員工工作輔導(dǎo)技巧訓(xùn)練

企業(yè)的各級管理人員，擔(dān)負(fù)著承上啟下的團隊管理任務(wù)，其**重要的并非專業(yè)技術(shù)的運用與發(fā)揮，而是帶領(lǐng)下屬去共同完成團隊目標(biāo);所以，對他們來說，不僅僅是如何處理“事”，更關(guān)鍵的是如何應(yīng)對“人”。對現(xiàn)今競爭多變的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)競爭優(yōu)勢的**大來源取決于人力資源的素質(zhì)。然而，人才必須經(jīng)由培育，才能適才適所，才能為企業(yè)所用，發(fā)揮其應(yīng)有的貢獻(xiàn)。輔導(dǎo)下屬是管理者的天職，是作為一個管理人員**重要的任務(wù)之一。在《世界經(jīng)理人》網(wǎng)站舉辦的**領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)研結(jié)果中，管理者的“輔導(dǎo)并發(fā)展他人”能力是管理者59項能力中**弱的那一項。

輔導(dǎo)是指在工作現(xiàn)場內(nèi)，上司或技能嫻熟的老員工對下屬或新員工們**日常的工作，對必要的知識、技能、工作方法等進(jìn)行培育的一種培訓(xùn)方法。組織缺乏人才是業(yè)務(wù)增長乏力的因素，也是管理者長期以來缺乏人才發(fā)展的意識和能力的結(jié)果。有效的解決方法是賦予下屬挑戰(zhàn)的工作機會并輔導(dǎo)他們。

很多管理者很忙很累，而很多下屬無所適從，工作效率低下，無法完成工作目標(biāo)和工作任務(wù)，很重要的原因是因為管理者沒有盡到責(zé)任，沒有把下屬帶起來，忘記了輔導(dǎo)下屬。掌握輔導(dǎo)下屬的方法和技巧，就能培養(yǎng)一支高績效的團隊，把管理者從“大業(yè)務(wù)員”和“保姆”變成真正的管理人員，團隊的整體業(yè)績水平才能得到提升，公司才能獲得源源不斷的人才，實現(xiàn)公司的目標(biāo)才有了戰(zhàn)略保證。

本課程能夠幫助管理者有效掌握輔導(dǎo)技能，使管理者能夠樂于輔導(dǎo)下屬、能夠**而有系統(tǒng)地輔導(dǎo)下屬，并且下屬也能夠樂于接受輔導(dǎo)，進(jìn)而使公司寶貴的人力資源能夠進(jìn)一步發(fā)揮其貢獻(xiàn)。

一、工作輔導(dǎo)的步驟

1.上下級的4種管理模式

1)你干，我考核

2)我定計劃，你干，我考核

3)我定計劃，你干，我考核并獎勵

4)你我共同定計劃，你干，我指導(dǎo)

2.輔導(dǎo)的四個步驟

1)學(xué)習(xí)準(zhǔn)備

2)傳授工作

3)嘗試練習(xí)

4)驗證成效

二、日常輔導(dǎo)的技巧

1.積極傾聽-口到手到眼到心到

1)下屬的感受很重要

2)尊重下屬的想法

3)重視下屬的付出

2.準(zhǔn)確發(fā)問-開放封閉啟發(fā)誘導(dǎo)

1)開放式問題

2)封閉式問題

3)誘導(dǎo)式問題

3.真誠贊美-激發(fā)士氣鞏固信心

1)告訴員工什么行為值得表揚

2)解釋這種行為給公司帶來的影響

3)表示感謝，并鼓勵繼續(xù)努力

4.保面批評-漢堡原則協(xié)商溝通

1)指出優(yōu)點之處

2)指出需要改進(jìn)的地方

3)給予鼓勵和期望。

三、績效輔導(dǎo)的技巧

1.客觀判斷-有理有據(jù)及時反饋

1)觀察員工的行為

2)書面記錄員工所做的事情

3)找到有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實

2.工作反饋-教練式反饋四步法

1)描述行為

2)表達(dá)后果

3)征求意見

4)著眼未來

3.績效面談-改善行為發(fā)展自我

1)做好面談前的準(zhǔn)備

2)注意面談的方式方法

3)對員工進(jìn)行后續(xù)的支持和幫

4.以身示范-從覺得會到真的會

1)我說他聽，詳細(xì)描述

2)我做他看，親力親為

3)他說我聽，當(dāng)面澄清

4)他做我糾，糾后再做

何建 Change 學(xué)院創(chuàng)始人

上海交通大學(xué)高金EMBA

原麥子金服互聯(lián)網(wǎng)金融平臺CEO

上海對外貿(mào)易大學(xué)企業(yè)導(dǎo)師

Adizes Institute中國區(qū)代理人

進(jìn)化型組織發(fā)展顧問/高管教練

不抖雞血，關(guān)注實用。近10年企業(yè)運營和管理經(jīng)驗，在咨詢公司零點研究咨詢集團、互聯(lián)網(wǎng)教育公司滬江網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)金融公司麥子金服具有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗。任職咨詢公司期間，服務(wù)近500家企業(yè)用戶。作為兩家互聯(lián)網(wǎng)公司前CEO, 曾成功領(lǐng)導(dǎo)團隊進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，推動組織變革，幫助兩家公司年交易額從30億迅速做到200億人民幣。 Change (變革學(xué)社)致力于協(xié)助企業(yè)中高層新角色管理者的變革成長，**賦能新角色情境下的中高層管理者，推動中國中小企業(yè)建立基于組織生命周期的組織發(fā)展與中高層變革成長能力。

服務(wù)典型客戶：中冶(國企)，西十區(qū)(互聯(lián)網(wǎng))，璟泰(房地產(chǎn))，HBCS(芬蘭商會), 中國人民大學(xué)(教育)等。

提供培訓(xùn)課程包括：

1. 《新角色管理者：90天成為高績效自我管理者》

2. 《如何快速識人識己，提高自我認(rèn)知》

3. 《中高層管理者的變革領(lǐng)導(dǎo)力特訓(xùn)營》

提供顧問服務(wù)包括：

1、新角色管理者：90天成長組織體系化與制度設(shè)計

2、組織變革管理與組織創(chuàng)新(咨詢項目)

《新角色管理者：90天成為高績效自我管理者》

每一位中高層管理者都會面臨兩種顯性角色轉(zhuǎn)變：

一種是空降兵。這類中高層管理者入職到新公司，內(nèi)心通常充滿各種期待，同時也戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢如履薄冰，希望在考核期內(nèi)打造自身影響力與成功項目;一種是新提拔。相比空降兵，這類管理者對公司更加了解，但也同樣需要在蜜月期內(nèi)達(dá)成一定要求和期待。

據(jù)國外調(diào)查，工作年齡近20年的職業(yè)人，每個人要經(jīng)歷13.5次角色轉(zhuǎn)變，平均每1.3年就會發(fā)生一次轉(zhuǎn)變，尤其以空降兵和新提拔兩種角色轉(zhuǎn)變**為典型。

而大部人管理者**容易忽略隱性角色的變化：比如行業(yè)的變化，組織結(jié)構(gòu)的變化，甚至只是領(lǐng)導(dǎo)期望的變化。換句話說，你外在的身份或角色似乎什么都沒有變，但是外部的環(huán)境和期待已經(jīng)改變了，這個時候應(yīng)該怎么辦?

不管是顯性角色還是隱性角色的變化，共同點是都有一個時間限制：蜜月期。實際上新角色管理者的蜜月期各不相同，但基本上在3個月到1年。如果新角色管理者在蜜月期無所建樹，后續(xù)要翻盤會非常困難。

企業(yè)往往愿意高薪招聘空降兵或高薪提拔骨干，但對于幫助她們高效度過蜜月期關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，相當(dāng)數(shù)量的新角色管理者很難達(dá)到企業(yè)老板的期望和要求，甚至**終以離開公司收場，這無論對于企業(yè)還是新角色管理者個人，都是極大的資源浪費。

我們都很容易忽略蜜月期的重要性，“兵來將擋，水來土掩”“撞到墻了再調(diào)整也不遲”。我們總是傾向于過于依賴被動經(jīng)驗和撞墻式學(xué)習(xí)，忽略系統(tǒng)認(rèn)知和科學(xué)實踐，我們認(rèn)為自己遇到的問題是獨特的，只能摸著石頭過河，但實質(zhì)是明明有一座橋立在旁邊。這座橋既是一套系統(tǒng)方法論，也是一種管理認(rèn)知。

基于此，變革學(xué)社何建老師基于大量管理實踐和經(jīng)典變革管理理論，總結(jié)了一套具有極強操作性的互動課程《新角色管理者：90天成為高績效自我管理者》，旨在幫助中高層管理者更高質(zhì)量地應(yīng)對新角色轉(zhuǎn)變，幫助企業(yè)更好地發(fā)揮中高層的職場價值。

2天課程學(xué)習(xí)，新角色管理者將獲得：

1、如何在變化的環(huán)境中主動持續(xù)保持高績效?

2、如何進(jìn)行生命周期階段評估，建立基于不同發(fā)展階段的管理風(fēng)格?

3、如何根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，主動發(fā)起與當(dāng)前階段匹配的項目?

4、如何做好向上溝通，與上司達(dá)成共識與高效協(xié)作?

5、如何在90天管理現(xiàn)有團隊，激發(fā)團隊**大能動性?

6、如何在90天內(nèi)不斷建立成功同盟，幫助公司和團隊打造成功項目?

7、如何在90天內(nèi)管理好自己，順利度過職場的蜜月期?

新角色中高層管理者(如，空降兵/新提拔/新轉(zhuǎn)崗或面臨換新領(lǐng)導(dǎo)/行業(yè)新變化等的管理者)，人力資源負(fù)責(zé)人

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