微利時代,無論哪個行業(yè)都會面臨著競爭,企業(yè)的競爭即是人才的競爭。企業(yè)的興衰,關鍵在人,企業(yè)能否發(fā)展,在很大程度上取決于是否具備一支高素質的職業(yè)化管理團隊。
1、管理越來越難了,員工太現(xiàn)實,在工資、獎金限定的情況下如何才能讓他們更努力的工作
2、西方管理注重制度、東方管理注重人性,如何協(xié)調平衡
3、管理者缺乏自我定位能力,不能準確進行角色定位
4、管理者在工作中對出現(xiàn)的問題不能正確地理解和看待,對上對下都有抱怨,不愿意承擔責任,缺乏正確的管理意識與觀念
5、中層的執(zhí)行力嚴重缺乏,領導的意圖總是貫徹不到位或者沒有及時落實
6、中層的領導能力缺乏,影響力不夠,不能有效領導員工,不善于激勵員工和調動員工工作積極性
7、中層缺乏輔導員工的技巧,只會使用,不會訓練,把員工訓練的職責全部交給人力資源部;
1、企業(yè)人才梯隊斷層,培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)方法
2、管理人員角色不能轉化,也缺乏大局觀
3、管理人員不會自我管理,效率不高
4、管理人員工作管理技能薄弱,效能低下
5、管理人員團隊管理技能欠缺,缺乏凝聚力
1、企業(yè)人才匱乏
2、工作效率低下
3、戰(zhàn)略不能落地
4、員工積極性不高
本項目主要針對中層管理者職責、任務的提升和改進而開設,它不僅擁有“知”、“行”合一的訓練構架,并注重實際管理問題的解決。
同時項目采取當今美國**的 6D 成果轉化模式,為客戶提供富有借鑒意義的**實踐和指導。**運用 6D 法則,在企業(yè)學習與發(fā)展活動中,能夠設計、引導、記錄學習與發(fā)展項目的整個過程,從而真正從學習項目中獲得較高的投資回報率。
管理者低成本激勵技巧訓練
眾所周知,激勵團隊員工是管理者的重要責任,只有激勵得當,才能激發(fā)員工的積極性,讓企業(yè)煥發(fā)活力。低效率靠管理,高效率靠激勵。
但是,企業(yè)里面常見到,管理者讓員工做什么就做什么,對別的事情不關心,推一步走一步;管理者沒有及時對員工的成績和進步給予肯定和贊美,更多的是批評和懲罰;團隊員工士氣低落,工作缺乏積極性和創(chuàng)新熱情;下屬抱怨多,指責企業(yè)或他人,沒有主動積極去解決,心態(tài)有偏差等等。
上述問題極大阻礙了企業(yè)的發(fā)展進程。那么,如何在團隊中激發(fā)員工的士氣?如何引領團隊實現(xiàn)管理的高效?答案是:激勵、激勵、再激勵!
事實上,80%的員工長期處于“激勵饑渴”狀態(tài)!團隊的士氣比武器更重要!如果管理者正身陷團隊建設與管理的困惑中,那就從“激勵”突破!目前大部分企業(yè)僅僅將目光放在薪酬等物質激勵制度的完善上,而忽略了精神激勵的建設,與物質激勵相比,精神激勵不僅成本低,而且可以彌補物質激勵的不足。
一些看似簡單的激勵方法,卻成就了一個高績效的團隊!如何使低成本、甚至零成本激勵能夠效果顯著?如何在艱難的環(huán)境下,讓團隊仍然充滿斗志、激情四射?不要迷信所謂的“有錢能使鬼推磨”,低成本激勵其實很簡單!
一、激勵中的常見誤區(qū)
1.加薪提勁的誤區(qū)
1)激勵的是實現(xiàn)預期目標的可能性
2)激勵是實際結果與主觀期望的比值
2.形成規(guī)律的誤區(qū)
1)激勵需要喜出望外的感覺
2)激勵需要不確定性
3.總是需要的誤區(qū)
1)分析激勵時機,發(fā)揮員工超乎尋常的心理動力
2)意愿和能力兩個坐標軸構成的四種激勵情形
二、低成本的激勵原則
1.獎勝于罰
1)獎罰需要平衡,既要給予快樂,又要給予痛苦
2)獎多罰少體現(xiàn)了企業(yè)的正氣和文化氛圍
3)獎罰3多3少原則
2.復勝于單
1)人不同,需要不同-差異化激勵
2)人同,情境不同,需要不同-動態(tài)化激勵
3)人同,時間不同,需要不同-多元化激勵
3.心勝于物
1)外部激勵:自然環(huán)境、地方文化、人際關系、事業(yè)機遇
2)內(nèi)部激勵:必要的利益、企業(yè)的前途、組織的風氣、上司的魅力
3)物質激勵:工資、獎金、福利
4)心理激勵:心理因素、內(nèi)心動力、工作目標
三、效果**大化的技巧
1.適應需要
1)追求舒適者給予安全、成就感和自由
2)追求機會者給予適當?shù)氖杖耄ぷ鞯恼J可
3)追求發(fā)展者給予良好的培訓及事業(yè)發(fā)展
2.滿足期望
1)期望值幾乎為零,不能產(chǎn)生任何激勵力量
2)激勵的力量等于效價乘以期望值
3.延長時效
1)激勵的力量除了效價和期望,還取決于時限
2)用合適的載體延長激勵效果
4.相對公平-降可比性調參照系
1)降低可比性,用差異化的激勵方法
2)要不斷引導員工,調整參照系,達到相對公平
四、低成本的激勵方法
1.目標聚焦法
1)愿景激勵:幫助員工圓夢
2)使命激勵:讓員工體會到責任感
3)參與激勵:民主讓人升華
2.言行引導法
1)贊美激勵:向優(yōu)點出發(fā)
2)榜樣激勵:增強成就感
3)榮譽激勵:把他抬上去
3.心門貼近法
1)尊重激勵:如師長以禮相待
2)關愛激勵:如家人以情感人
3)信心激勵:如君子以肚容人
何建 Change 學院創(chuàng)始人
上海交通大學高金EMBA
原麥子金服互聯(lián)網(wǎng)金融平臺CEO
上海對外貿(mào)易大學企業(yè)導師
Adizes Institute中國區(qū)代理人
進化型組織發(fā)展顧問/高管教練
不抖雞血,關注實用。近10年企業(yè)運營和管理經(jīng)驗,在咨詢公司零點研究咨詢集團、互聯(lián)網(wǎng)教育公司滬江網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)金融公司麥子金服具有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗。任職咨詢公司期間,服務近500家企業(yè)用戶。作為兩家互聯(lián)網(wǎng)公司前CEO, 曾成功領導團隊進行戰(zhàn)略轉型,推動組織變革,幫助兩家公司年交易額從30億迅速做到200億人民幣。 Change (變革學社)致力于協(xié)助企業(yè)中高層新角色管理者的變革成長,**賦能新角色情境下的中高層管理者,推動中國中小企業(yè)建立基于組織生命周期的組織發(fā)展與中高層變革成長能力。
服務典型客戶:中冶(國企),西十區(qū)(互聯(lián)網(wǎng)),璟泰(房地產(chǎn)),HBCS(芬蘭商會), 中國人民大學(教育)等。
提供培訓課程包括:
1. 《新角色管理者:90天成為高績效自我管理者》
2. 《如何快速識人識己,提高自我認知》
3. 《中高層管理者的變革領導力特訓營》
提供顧問服務包括:
1、新角色管理者:90天成長組織體系化與制度設計
2、組織變革管理與組織創(chuàng)新(咨詢項目)
《新角色管理者:90天成為高績效自我管理者》
每一位中高層管理者都會面臨兩種顯性角色轉變:
一種是空降兵。這類中高層管理者入職到新公司,內(nèi)心通常充滿各種期待,同時也戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢如履薄冰,希望在考核期內(nèi)打造自身影響力與成功項目;一種是新提拔。相比空降兵,這類管理者對公司更加了解,但也同樣需要在蜜月期內(nèi)達成一定要求和期待。
據(jù)國外調查,工作年齡近20年的職業(yè)人,每個人要經(jīng)歷13.5次角色轉變,平均每1.3年就會發(fā)生一次轉變,尤其以空降兵和新提拔兩種角色轉變**為典型。
而大部人管理者**容易忽略隱性角色的變化:比如行業(yè)的變化,組織結構的變化,甚至只是領導期望的變化。換句話說,你外在的身份或角色似乎什么都沒有變,但是外部的環(huán)境和期待已經(jīng)改變了,這個時候應該怎么辦?
不管是顯性角色還是隱性角色的變化,共同點是都有一個時間限制:蜜月期。實際上新角色管理者的蜜月期各不相同,但基本上在3個月到1年。如果新角色管理者在蜜月期無所建樹,后續(xù)要翻盤會非常困難。
企業(yè)往往愿意高薪招聘空降兵或高薪提拔骨干,但對于幫助她們高效度過蜜月期關注遠遠不夠,相當數(shù)量的新角色管理者很難達到企業(yè)老板的期望和要求,甚至**終以離開公司收場,這無論對于企業(yè)還是新角色管理者個人,都是極大的資源浪費。
我們都很容易忽略蜜月期的重要性,“兵來將擋,水來土掩”“撞到墻了再調整也不遲”。我們總是傾向于過于依賴被動經(jīng)驗和撞墻式學習,忽略系統(tǒng)認知和科學實踐,我們認為自己遇到的問題是獨特的,只能摸著石頭過河,但實質是明明有一座橋立在旁邊。這座橋既是一套系統(tǒng)方法論,也是一種管理認知。
基于此,變革學社何建老師基于大量管理實踐和經(jīng)典變革管理理論,總結了一套具有極強操作性的互動課程《新角色管理者:90天成為高績效自我管理者》,旨在幫助中高層管理者更高質量地應對新角色轉變,幫助企業(yè)更好地發(fā)揮中高層的職場價值。
2天課程學習,新角色管理者將獲得:
1、如何在變化的環(huán)境中主動持續(xù)保持高績效?
2、如何進行生命周期階段評估,建立基于不同發(fā)展階段的管理風格?
3、如何根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化,主動發(fā)起與當前階段匹配的項目?
4、如何做好向上溝通,與上司達成共識與高效協(xié)作?
5、如何在90天管理現(xiàn)有團隊,激發(fā)團隊**大能動性?
6、如何在90天內(nèi)不斷建立成功同盟,幫助公司和團隊打造成功項目?
7、如何在90天內(nèi)管理好自己,順利度過職場的蜜月期?
新角色中高層管理者(如,空降兵/新提拔/新轉崗或面臨換新領導/行業(yè)新變化等的管理者),人力資源負責人
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