企業(yè)要長治久安,穩(wěn)步發(fā)展,需要建立一支人才階梯隊伍，確保在企業(yè)內(nèi)有一批訓(xùn)練有素、經(jīng)驗豐富、善于自我激勵的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位。
（1）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。人力資源部要求后備人員填寫“員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表”，并定期后備人才就其“員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表”進行溝通，了解后備人才所遇問題和所需支持，結(jié)合公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃，提出修正建議；
聯(lián)想集團在人力資源管理上注重向世界知名的大公司請教，IBM、HP等都是他們的老師，和這些公司的人力資源部保持著親密的關(guān)系。同時，他們在集團內(nèi)開展了崗位評估，統(tǒng)一工薪項目，推行“適才適崗、適崗適酬”的管理方針?！斑m才適崗”的管理模式要求對崗位進行分析評估，并量化考核指標(biāo)，其次對員工的技能素質(zhì)、心理素質(zhì)和潛質(zhì)等進行分析。同時集團**建立企業(yè)內(nèi)勞動力市場，**輪崗制度，來實現(xiàn)人和崗位的**配置，保證適崗。
（2）輪崗。后備人才在晉升到后備崗位之前，至少要經(jīng)過一個以上相關(guān)崗位的輪崗鍛煉；
聯(lián)想在在需要填補重要位置之前，就開始進行崗位培訓(xùn)或輪崗，以使其獲取更多的工作經(jīng)驗和更多的本崗位所需的知識，不必等到崗位空缺時再進行補位。聯(lián)想實行輪崗，保證員工個人潛能的充分發(fā)掘，找到自己**適合的崗位，**后來者對前任工作的‘揚棄’，保證該崗位得到創(chuàng)新、進步。
（3）推行導(dǎo)師制。導(dǎo)師是對后備人員在思想品德、工作態(tài)度和業(yè)務(wù)技能等方面負有督導(dǎo)、支持幫助責(zé)任的高一級管理人員，負責(zé)對后備人員進行職場輔導(dǎo)。事先輔導(dǎo)雙方都要接受符合自身角色的技能培訓(xùn)。后備人員的業(yè)績考核結(jié)果對導(dǎo)師的業(yè)績考核有一定比例的影響；
（4）培訓(xùn)。在公司的培訓(xùn)體系和實施計劃中，把對后備人才的培訓(xùn)列為專項內(nèi)容，人力資源部結(jié)合公司發(fā)展的實際需要、人力資源規(guī)劃和后備人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，負責(zé)制定后備人才培訓(xùn)計劃，并根據(jù)后備人才的發(fā)展情況對計劃定期進行修正；27聯(lián)想的人才培訓(xùn)計劃從新員工入職時開始，內(nèi)容涵蓋了企業(yè)文化、業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力等方面，由培訓(xùn)師到員工中進行培訓(xùn)，使公司內(nèi)部的員工進行階段的學(xué)習(xí)，從管理、參與、實際演練等方面進行提升，**培訓(xùn)提升員工。一旦他具有了技術(shù)優(yōu)勢和時間管理能力和協(xié)調(diào)溝通能力，聯(lián)想的舞臺就開始接納他成為一個管理者。而事實上，聯(lián)想的管理者平均年齡不到40歲。
（5）考核與約束。公司**大量的資源支持給予后備人才更多的職業(yè)發(fā)展機會和更大的發(fā)展空間，因此需要后備人才體現(xiàn)更多的價值。一方面，對后備人才的考核有更高的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，同時為了避免后備人才主動流失給公司造成重大的損失，需要他們與公司簽訂更長期的聘用合約。
**后推薦一下原華為戰(zhàn)略產(chǎn)品部總監(jiān)范金老師的《任職資格管理與人才梯隊建設(shè)》課程，本課程以“以企業(yè)面臨的人才選拔、人才培養(yǎng)、人才激勵的核心問題為導(dǎo)向”為特點，整個教學(xué)過程將采用關(guān)鍵要點案例分析、**實踐經(jīng)驗分享、分組行動學(xué)習(xí)演練等多種方式，在分享各行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的**實踐的同時，實現(xiàn)與本企業(yè)實際工作的對接。有興趣的同學(xué)可以咨詢我們：
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