薪酬設計方案

薪酬設計的原因：

事實上，在實際操作中，很多企業(yè)采用的是混合性薪酬策略，即根據(jù)職位的類型或層級來分別制定不同的薪酬策略，而不是對所有的職位均采用相同的薪酬水平定位。比如說，對企業(yè)的關鍵崗位人員采用市場**策略，對普通崗位人員采取市場協(xié)調策略，對可以替代性強的基層崗位采取市場追隨策略。

在人力資源管理領域中，薪酬管理是**困難的管理任務。它的困難性在于:

第壹，員工對薪酬的極大關注和挑剔;

第二，薪酬管理根據(jù)實際情況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言，他們會非常關心自己的薪酬水平，因為這直接關系到他們的生存質量

薪酬設計的目的：

薪酬設計機制，本質上就是對員工行為的一種指引。

從公司角度: 降低了人員流動率: 特別是防止高級人才的流動 吸引高級人才: 短期激勵和長期激勵相結合，更容易吸引高級人才 為什么要進行薪酬設計 減少內部矛盾 薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。

從員工角度: 短期激勵:滿足自己生存的需要長期激勵:滿足員工的發(fā)展需要 為什么要進行薪酬設計。

優(yōu)質資源永遠向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。很多企業(yè)都有工齡工資的設計，每年加個一二百元，以示對員工長期服務的肯定，其實必要性真的不大。有能力的員工**長期在企業(yè)服務，必然已經(jīng)得到相應的升遷、薪酬調整的機會，已經(jīng)獲得了相應的回報;剩下來平庸的、普通的員工都屬于市場替代性較強的員工，每年增加工齡工資**直接的是導致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業(yè)里長生不老，光聽話不做貢獻。不如考慮，對于長期服務的員工，設立相應的長期服務獎，以榮譽 適當獎勵的方式去體現(xiàn)。

在薪酬體系設計時有三項基本原則:對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來?肯定不行，回報太低。在設計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規(guī)律，以確定薪酬的標準。

員工與企業(yè)的關系中，員工相對處于弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業(yè)打拼。

很多企業(yè)的薪酬方案相當簡單，一共分為四級，員工一級、主管一級、經(jīng)理一級、總監(jiān)一級，這樣是有問題的。同為部門經(jīng)理，技術研發(fā)的經(jīng)理和財務經(jīng)理對企業(yè)的貢獻度是否一樣呢?肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻大的那個人會不平衡，這就是忽略了崗位的價值。我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻上來。

很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。某公司的財務總監(jiān)，公司賺了2000萬，他非常不高興，為什么呢?因為公司在賺200萬時，他拿12萬年薪;公司賺了2000萬，他還是拿12萬年薪，他覺得分紅不均，覺得嚴重心理不平衡，這就是利益共享出了問題。員工在什么時候**拼命呢?只有在感覺為自己掙錢的時候。他如果老感覺錢都給企業(yè)掙走了，自己什么好處都沒有，是不會賣命工作的。所以，在設計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長期的利益結合起來，形成利益共同體。

課程推薦【企業(yè)薪酬設計】推薦指數(shù)：★★★★★

【課程背景】

薪酬，是現(xiàn)代企業(yè)管理*為重要的一部分，薪酬設計的好壞直接決定了企業(yè)用人的根本問題，為何許多企業(yè)員工沒有動力？為何員工沒有激情？員工整天抱怨工資低，中高層抱怨與基層員工工資差距太小，更有甚者認為同一個崗位憑什么我掙得比對方少，造成企業(yè)內部怨聲不斷，牢騷滿天，這就是企業(yè)薪酬設計出現(xiàn)了嚴重問題。

【課程收益】

◆能夠真正認識到薪酬在企業(yè)中的作用；

◆避免進入薪酬設計誤區(qū)；

◆能夠學會對所有崗位做出科學準確的價值量分析，從而科學、嚴謹、合理的設計出所有崗位的年薪、月薪；

【培訓提綱】

第壹講?薪酬定義與設計難點

一、 薪酬定義

1. 什么是薪？什么是酬？

2. 薪與酬的關系是什么？

二、 薪酬設計的三大難點

90%以上的企業(yè)存在三大難點；

三、 薪酬制定的誤區(qū)

此誤區(qū)是近90%的管理者易出現(xiàn)的問題，從而造成薪酬設計問題重重；

四、 常見的錯誤薪酬設計

第二講?價值薪酬定義與設計步驟

一、 價值薪酬定義

1. 什么是崗位價值薪酬；

2. 什么是創(chuàng)造價值薪酬；

二、 崗位分類

1. 上山型崗位；

2. 平路型崗位；

3. 下山型崗位；

三、 崗位層級劃分

1. 決策層；

2. 高管層；

3. 中層；

4. 基層；

四、 價值薪酬的設計步驟

第三講?崗位價值評估方法

一、 崗位價值評估方法

1. 海氏法；

2. 點因素法；

二、 崗位價值評估要素

1. 對組織的影響；

2. 管理；

3. 職責范圍；

4. 溝通；

5. 任職資格；

6. 問題解決；

7. 環(huán)境條件；

三、 崗位價值評估具備的條件

1. 畫出組織機構圖；

2. 寫出崗位工作分析表；

3. 成立薪酬委員會（評估小組）；

四、 實例講解評估方法與技巧

1. 選出標桿崗位；

2. 以標桿崗位為例，進行模擬崗位價值評估；

第四講?價值薪酬設計方法

一、 層級劃分方法

1. 層級劃分標準；

2. 級差變化說明；

二、 選取標桿崗位

1. 標桿崗位選取辦法；

2. 標桿崗位選取注意事項；

三、 計算K值

1. K值計算公式；

2. 選擇K值系數(shù)的方法；

四、 計算年薪、月薪和獎金

1. 標桿崗位年薪內容；

2. 年薪、月薪、獎金的計算方法；

3. 多套標桿崗位薪酬選取辦法；

4. 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略劃分；

五、 五級工資制

1. 五級工資制的劃分方法；

2. 五級工資制的劃分說明；

六、 做出固定工資和績效的比例

1. 崗位類型說明；

2. 固定工資與績效工資的比例劃分；

七、 手動調整不合理薪酬

第五講 關鍵人才設計步驟

一、 關鍵人才設計的重要性

二、 關鍵人才設計八大步驟

第六講 案例分析

1. 客服人員薪酬設計

2. 財務人員薪酬設計

3. 培訓學校困局破解

4. 包裝印刷企業(yè)再次騰飛

我們的服務對象：

公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等各部門經(jīng)理及薪酬、崗位和績效相關管理人員

部分老師介紹：

鄭吉威——企業(yè)人力資源系統(tǒng)建設專家 清華大學、北京大學EMBA總裁班客座教授 中國策劃專家委員會研究員 煜林商學院客座教授 鄭吉威，企業(yè)“效能管理系統(tǒng)”創(chuàng)始人，企業(yè)人力資源系統(tǒng)建設專家。大連京東企業(yè)管理服務有限公司合伙人。大連愛多多商務服務有限公司、大連愛多多文化傳媒有限公司創(chuàng)始人，清華大學、北京大學EMBA總裁班客座教授,煜林商學院客座教授、中國策劃專家委員會研究員。

胡斌——資深人力資源咨詢師 資深人力資源咨詢師、職業(yè)素養(yǎng)與管理技能提升領域資深培訓師，獲得英國曼徹斯特大學人力資源認證。 曾擔任金山、科寶博洛尼、頂新國際、遠大等知名企業(yè)高級管理崗位。 胡斌先生作為專業(yè)培訓師具有數(shù)百家企業(yè)，數(shù)千小時的培訓經(jīng)驗。胡斌先生的培訓以務實風格見長，運用十多年來在不同企業(yè)的管理經(jīng)驗，以生動活潑的方式在課堂上與學員分享經(jīng)驗。

陳勇——實戰(zhàn)派企業(yè)成長管理專家 擅長領域： [綜合人力] [績效管理] 陳勇老師，天元鴻鼎咨詢集團首席顧問，實戰(zhàn)派企業(yè)成長管理專家。曾在全球500強美資公司、中外合資企業(yè)擔任總監(jiān)、董事總經(jīng)理，并任清華大學、北京大學、哈爾濱工業(yè)大學等知名學府的EMBA總裁班課程教授。 陳老師主講公開課和內訓多達三百余場，具有二十多年管理實踐、管理咨詢

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電話溝通：18188609073 葉老師