武漢企業(yè)面試官培訓課程

企業(yè)的發(fā)展如同生命體的生長發(fā)育，而人才的選用與留就像維持企業(yè)生命的新陳代謝，在這個過程中，對人才的評估貫穿始終，特別是一些除了工作技能以外的指標，往往很難**的正確的評估，這也是企業(yè)人才管理的最大痛點。本課程將著重講解如何分析和評估這些“難以評估”的需求及要點。

在招聘工作中，隨著工作經(jīng)驗的增長，**面試官會擁有一種神奇的“氣場”就是說不清為什么，反正我能感覺到這個人合不合適。但是“氣場”很難作為招聘結果評估的依據(jù)，本課程將分享從**獵頭、HRD身上萃取的方法論，把“氣場”轉(zhuǎn)化為“工具”。

本課程為技能精進工作坊形式，更適合“有一定經(jīng)驗的優(yōu)秀面試官”進行自我萃取和能力建構補強。

導入：互聯(lián)網(wǎng)時代人人都是面試官

面試不再是HR專屬的工作

2020年，面試的玩法不再“面對面”（4種新式面試方法）

今天的戰(zhàn)略人力資源——人力資源智能化時代

討論：談談你參加過最“抓狂”的面試

2. 面試的目的——評判“合不合適”

3. 評判的依據(jù)——“未來工作表現(xiàn)預期”

第 一講：面試前“知己知彼”——崗位需求結構化拆分

一、候選人需求三維度

1. 能力維度——必須會干什么（硬性指標制定）

2. 素質(zhì)維度——必須是什么樣的人（人才測評+hr面試任務）

3. 經(jīng)驗維度——必須做過什么（量化工作經(jīng)驗）

二、結構化崗位職責編寫

1. 崗位名稱——大數(shù)據(jù)時代的關鍵詞策略

2. 崗位關系波特五力分析——誰來決定ta合不合適？

3. 績效要求——三維度關鍵抓取

4. 個人素質(zhì)——量化你的“用人偏好”

素質(zhì)的分類與關鍵詞抓取

素質(zhì)的辯證——“必要“、”**“、”避免“的關鍵詞分級

素質(zhì)的量化——測評量表匹配

5. 經(jīng)驗案例——“來了就能干活”的正確預判

**成果預期

日常狀態(tài)預期

表現(xiàn)風險預期

三、人才配置從崗位說明書開始

1. 崗位說明書的拆分溝通詳解

2. 需求維度判斷的正確分工

3. 需求描述必須要做到的smart原則

練習：重寫你的“最難招崗位“的崗位說明書

案例：新疆農(nóng)信社的人才配置難題攻克

從0-1的知識基礎

當傳統(tǒng)測算模式失效時，我們怎么做

崗位職責大分類——人才配置可以很有趣！

第二講：面試中“十八般武藝”——面試技巧與方法

一、面試神器——STAR面試法

1. 分析——STAR面試法你用對了嗎？

1）面試表現(xiàn)“差不多”

2）面試崗位“不太懂”

3）面試準備“太完善”

2. 引導——STAR面試法探尋真相

1）場景回溯——帶入事件

2）角色回溯——回歸真實

3）過程驗證——邏輯與現(xiàn)實

4）結果論證——價值判斷

3. 兩大核心——判斷提問結果

1）真實性——事件真實性決定簡歷“含水量”

2）能力性——事件完成水平評估真實能力

4. STAR面試法注意的三大事項

1）開放性——要讓對方講故事，不是表忠心

2）問事實——講故事不是編故事

3）跟進性——有答案的問題就不要問了

二、三個問題探求“經(jīng)驗真相“——STAR面試法“套娃”求真相

1. 成功經(jīng)驗——ta的能力上限是什么

成功star經(jīng)驗的引導辦法

2. 量化經(jīng)驗——ta平時工作狀態(tài)如何

量化star經(jīng)驗的引導辦法

3. 失敗經(jīng)驗——ta的缺點和問題是什么

失敗star經(jīng)驗的引導辦法

討論：真實簡歷現(xiàn)場“面試“

討論升華：看簡歷的要素能力（現(xiàn)場學員優(yōu)秀經(jīng)驗萃?。?

第三講：入職后“運籌帷幄”——工作表現(xiàn)預測的技巧

測評一：職業(yè)性格

1. 職業(yè)性格測評

1）優(yōu)勢表現(xiàn)——工作狀態(tài)順利時

2）劣勢表現(xiàn)——遇到危機與挑戰(zhàn)時

3）上升方向——隨著時間累積會逐漸越來越明顯的性格趨勢

2. 性格維度的劃分

1）D——直接強勢的挑戰(zhàn)者

2）I——敏捷活潑的傳達者

3）S——穩(wěn)健踏實的觀察者

4）C——溫潤敏感的保護者

3. 5分鐘貼上“性格維度”標簽

實景案例分析（課前測評結果分析）

4. 核心問題的評估思路

1）難以應對的問題

2）人際關系處理

3）個人發(fā)展的方向

測評二：個人事業(yè)驅(qū)策力分析

ta選擇工作的時候看中什么

ta在工作中需要被如何“促動”

ta在工作中最“痛苦的”是什么

學會了？請選擇適合你的候選人

測評三：?？松榫w壓力測評

?？松瓬y評的目的——撈一把因“狀態(tài)不好”表現(xiàn)不盡人意的候選人

埃克森測評的原理和目的

你的?？松憩F(xiàn)說明什么？

你的候選人如有這些表現(xiàn)，你要給ta測?？松瓬y評了！

?？松瓬y評結果分析

好了，知道誰可以“撈一把”了嗎？

測評四：團隊需求分析

團隊價值觀分析—荒島求生測評

價值觀決定著是否“合適”

個人工作需求分析—繪畫心理學

每個人心中的“幸?！倍疾灰粯?，用對人的前提是給ta對的促動

成功案例分享：林氏木業(yè)校園招聘&管培生培養(yǎng)方案

線上訓練營——入職前“洗腦”

方案大比拼——實踐檢核誰的點子最有用

Offer證書化——做足儀式感，不會被拒絕

實習后定薪——3個月培養(yǎng)賽馬