上海任職資格管理體系構建課程

任職資格管理體系，華為在九十年代，率先從國外引進，歷經(jīng)三十年豐富的成功實踐，對華為人才戰(zhàn)略驅動下的人才與組織發(fā)展獲得的巨大成功，功不可沒。因為，它是迄今為止，在企業(yè)人力資源管理實踐中，獨有的能夠真正系統(tǒng)地支撐員工能力持續(xù)發(fā)展的管理體系。它緊緊圍繞“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的核心理念，以各崗位勝任為標尺，利用薪酬與晉升的激勵因素，關聯(lián)績效結果的評價體系，輔以培訓與崗位實踐的人才發(fā)展手段，形成了員工能力提升的有效系統(tǒng)，并緊跟企業(yè)戰(zhàn)略方向，從而助推組織能力的發(fā)展。另外，唯有任職資格把人力資源各個模塊有機的結合在一起，真正達成人力資源一體化的運作，因此，任職資格管理體系是企業(yè)人力資源管理的基石。

本課程（工作坊）由具有華為實踐背景，及多年豐富咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗的尚峰顧問領銜輔導，尚峰顧問憑借為眾多企業(yè)提供任職資格體系構建與咨詢的大量成功案例與經(jīng)驗總結，結構化的把任職資格管理體系的構建劃分為：員工發(fā)展通道的設計、任職資格標準開發(fā)與撰寫、任職資格評審與認證、認證結果在人力領域的應用四個階段，從組織職位管理到戰(zhàn)略轉型支撐、從標準開發(fā)到認證落地、從結果應用到政策銜接，確保任職資格體系在企業(yè)內(nèi)部平穩(wěn)落地，有效支撐人才與組織能力的發(fā)展。

一 任職資格管理概述

（一）華為任職資格的前世今生

1 華為任職資格引進的背景與變遷

2 華為任職資格對人才戰(zhàn)略的價值

華為任職資格對人力資源管理的價值

（二）什么是任職資格管理

1 任職資格是人崗匹配的上崗的要求

2 任職資格包括關鍵專業(yè)能力和績效貢獻要素

3 任職資格管理要從崗位勝任角度，去構建標準和各評估要素

4 任職資格管理要從職業(yè)發(fā)展角度，去牽引員工核心能力的提升

5 任職資格管理要從組織發(fā)展角度，去提出組織對員工能力的訴求

互動思考：貴公司員工能力與組織能力提升的體系是什么？

（三）任職資格是人力資源管理基石

1任職資格與職位

2任職資格與招聘

3任職資格與績效

4任職資格與薪酬

5任職資格與培訓

6任職資格與晉升

案例解析：任職資格管理與績效管理的關系

（四）任職資格價值

1個人價值：持續(xù)指引個人能力提升和職業(yè)發(fā)展

2組織價值：前瞻牽引組織能力升級和組織發(fā)展

3企業(yè)價值：系統(tǒng)支撐人才戰(zhàn)略落地和業(yè)務發(fā)展

案例：任職資格管理如何通過人才工程支撐戰(zhàn)略落地

二 任職資格管理體系構建

任職資格管理體系內(nèi)容

1 員工職業(yè)發(fā)展通道設計

2 任職資格標準開發(fā)撰寫

3 任職資格的認證與評審

4 任職資格認證結果應用

員工職業(yè)發(fā)展通道設計

1 通道族群劃分原則：三看

A 看管理訴求：雙通道還是單通道、寬通道還是窄通道

B 看業(yè)務場景：職位視角—部門視角—業(yè)務視角—組織視角

C 看人群規(guī)模：重點人群與稀少人群區(qū)分標準

D課堂演練：公司職位族、職位群、職位類、子類的劃分

2 通道職層、職級、職等的劃分原則：

A 業(yè)界五星人才劃分法

B 行業(yè)人才成長周期法

C 內(nèi)部人才的成熟度法

D 縱向合并、橫向一致

課堂演練：公司研發(fā)族的職層、職級與職等劃分

3通道設計與組織能力

A 通道寬窄適配當下組織能力短板

B通道寬窄體現(xiàn)面向未來的組織訴求

C 通道與標準趨勢：從精細化向寬帶化回歸

案例：流程型組織下的核心族群的通道設計

任職資格標準開發(fā)與撰寫

1任職資格標準開發(fā)原則：

A 源自崗位核心職責

B 聚焦關鍵行為能力

C 凸顯層級之間差異

演練：區(qū)分銷售總監(jiān)與銷售經(jīng)理關鍵能力差異

2任職資格標準內(nèi)容：

A 基本條件：學歷與資質、工作年限與行業(yè)經(jīng)驗、崗位績效、組織貢獻

B 核心素質：可以行為化的，且可測量的素質項描述

C 固化行為：崗位業(yè)務場景下的可測量的關鍵高績效行為描述（窄通道）

D 關鍵專業(yè)能力：業(yè)務場景下，歸集的關鍵專業(yè)行為能力項描述（寬通道）

E知識技能：作為支撐行為能力發(fā)生的知識與技能

3 任職資格行為標準撰寫

A 標準撰寫四要素：做什么、怎么做、輸出成果、成果質量

B 標準區(qū)分三維度：承擔責任與角色、行為范圍大小、行為程度輕重

演練：基于某關鍵崗位，T1到T5職級的關鍵行為標準展開撰寫

4 任職資格知識技能開發(fā)

A 知識技能分類：基礎知識技能、核心知識技能、周邊知識技能

B 知識技能分層：了解— 掌握— 熟悉— 精通，四個層級如何區(qū)分

C 技能業(yè)務場景化：

任職資格評審與認證

1 任職資格管理組織與制度

A 任職資格管理委員會及其核心職責

B 任職資格管理辦法與細則

C 任職資格管理與人力資源管理銜接

2 任職資格評審與認證流程

A 認證材料及申報

C 現(xiàn)場認證內(nèi)容與準備

C 評委認證核心要點

案例：認證人員準備內(nèi)容模板分享

任職資格認證結果應用

1認證結果與薪酬應用

A 華為的“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”實踐

B 調(diào)薪、調(diào)級、調(diào)等與任職資格的對應關系

案例：研發(fā)人員依據(jù)任職資格及調(diào)薪分享

2 任職資格結果與晉升

A專業(yè)管理者“先專業(yè), 后管理”原則

B 可以通過管理者任職資格，補齊干部管理的缺失

C 干部為什么流不動的思考

案例：華為的干部晉升前述職、干部晉升后認證的實踐

3 任職資格結果與培訓

A 認證前的知識技能達標是認證的前提條件

B 培訓課程與學習項目，真正做到業(yè)務場景化

C 使培訓與激勵、績效、流動真正一體化運作

案例： 華為基于任職資格管理的培訓體系與業(yè)務戰(zhàn)略支撐分享   （完）