人力資源配置培訓(xùn)

近年來經(jīng)濟緊縮造成企業(yè)環(huán)境不確定性的增加，人才失控缺乏人才賬本，很多企業(yè)不得不面對高潛人才大量流失等狀況，企業(yè)普遍感受到嚴(yán)峻的人才挑戰(zhàn)。

人力資源配置的根本是讓合適的人在最合適的位置發(fā)揮盡可能多的優(yōu)勢，是整個人才管理體系中的連接器和驅(qū)動輪。一方面通過人才盤點在流程基礎(chǔ)上，能夠有效的識別人才的選拔使用，培養(yǎng)人才的效率得到提升，讓人才管理的各個模塊得到很好的銜接；另一方面人崗匹配，讓員工的個人優(yōu)勢與企業(yè)的需求盡量重合；在此基礎(chǔ)上，完成人力資源最大化的成果！

第 一講：大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理

一、人才盤點創(chuàng)造競爭優(yōu)勢

VOCA時代的人才困境

企業(yè)人才差異化—**人才戰(zhàn)略

通過人才盤點落實戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

從人力資源管理向人才大數(shù)據(jù)分析轉(zhuǎn)型

二、打開你的人才盤點基本盤

1. 人才盤點的本質(zhì)是洞察戰(zhàn)略

2. 人力盤點的時機推動組織轉(zhuǎn)型

3. 人才盤點的價值是“人才商業(yè)價值實現(xiàn)”

4. 人才地圖——人才盤點的布陣圖

案例：某房地產(chǎn)公司的人才盤點三舉措

第二講：人才盤點技術(shù)全通攻略

三、基本盤—能力技術(shù)評估

支撐性—人才能力需要支持組織的核心能力

適應(yīng)性—不同階段構(gòu)在構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)的策略

完整性—企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)的完整構(gòu)圖

層次性—勝任力與心理特征的關(guān)系

四、人才盤點的模具—勝任力模型的

勝任力模型構(gòu)建的四大原則

選擇適合的方法，讓勝任力模型**完成

兩種典型的勝任力模型應(yīng)用——等級模型vs關(guān)鍵行為模型

勝任力模型需要持續(xù)優(yōu)化

勝任力模型的新趨勢大數(shù)據(jù)的應(yīng)用

五、人才盤點的標(biāo)尺—測評技術(shù)

評估技術(shù)—人才能力的數(shù)據(jù)化

未見其人，先識別—測評問卷技術(shù)

言行舉止，出評價—行為面試技術(shù)

身臨其境，見真知—情景模擬技術(shù)

評估數(shù)據(jù)的效度和信度分析

六、人才地圖九宮格

九宮格人才分析思維

經(jīng)典九宮格與高潛九宮格

高潛九宮格的使用策略

九宮格的劃分標(biāo)準(zhǔn)

建立人才地圖

九宮格動態(tài)盤點策略

案例互動：九宮格的對弈

第三講：梯隊建設(shè)冰山之上——任職資格的建立

一、精準(zhǔn)拆分能力維度

1. 第一次拆分：行動能力 & 知識能力

行動能力——工作中獲得

知識能力——自身儲備

2. 第二次拆分：硬性能力 & 軟性能力

硬性能力——崗位勝任底限

軟性能力——越高越好的能力

討論：你的崗位需要具備哪些能力？

二、能力關(guān)鍵詞頭腦風(fēng)暴

此部分為現(xiàn)場案例研討，內(nèi)容根據(jù)公司之前做好的崗位說明書，提取出不同職能條線的關(guān)鍵詞庫

三、任職資格體系建立

1. 關(guān)鍵詞的分類與對齊

專業(yè)關(guān)鍵詞

能力關(guān)鍵詞

經(jīng)驗關(guān)鍵詞

管理關(guān)鍵詞

2. 管理、專業(yè)條線的用詞匹配

崗位“條線”的梳理

匹配相應(yīng)關(guān)鍵詞

3.給不同高度的職位加上程度形容詞

制定程度帶寬（職級、薪酬）

匹配相應(yīng)程度形容詞

4. 完成！分享你的任職資格“關(guān)鍵詞”體系

第四講：梯隊建設(shè)冰山之下——素質(zhì)維度的評估

測評一：個人事業(yè)驅(qū)策力分析——人、崗、團隊適配性測評

你選擇工作的時候看中什么

你在工作中需要被如何“促動”

你在工作中最“痛苦的”是什么

學(xué)會了？請選擇適合你的候選人

測評二：團隊適配度分析

團隊價值觀分析—荒島求生測評

價值觀決定著是否“合適”

個人工作需求分析—繪畫心理學(xué)

每個人心中的“幸?！倍疾灰粯樱脤θ说那疤崾墙ota對的促動

結(jié)語：讓人才發(fā)揮最大價值的敏捷時代