如何提升中基層管理者的招聘能力

在當(dāng)今激烈的市場競爭中，人員的流入流出也越來越頻繁，招聘成了很多公司特別中小型企業(yè)的一個難題。企業(yè)在招聘中會回到各種問題：

有的業(yè)務(wù)主管對招聘崗位的畫像不準(zhǔn)確，招聘到的人員往往不符合要求

有的業(yè)務(wù)主管在招聘方面做甩手掌柜，需求提給人力資源，然后就等著人員到位

有的業(yè)務(wù)主管在人員招聘方面能力欠缺，難以識破應(yīng)聘者的花言巧語

公司名氣小，優(yōu)秀的員工不愿意來，很找到高質(zhì)量的員工

新員工來了不到１年就離職了，是企業(yè)文化不適合？

如何提升中基層管理者招聘質(zhì)量和招聘效率？這就是本次課程的內(nèi)容。

一、企業(yè)在人員招聘方面的困局

１、空降兵三年陣亡率高達９０％

２、統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，就業(yè)人口數(shù)量在持續(xù)下滑，人員招聘壓力持續(xù)增大

３、招聘渠道單一，簡歷獲取困難

４、以“無備”對“有備”，招聘質(zhì)量難以保證

ｌ　企業(yè)招聘人員多沒有正規(guī)培訓(xùn)

2　業(yè)務(wù)部門招聘人員多是臨時抽調(diào)

2　人力資源招聘人員做的多是項目管理

2　培訓(xùn)過“ＳＴＡＲ”面試法的已算是面試專家

ｌ　應(yīng)聘人員多熟讀“應(yīng)聘三十六計”

2?。玻秱€面試精典問題回答

2　自我介紹３分鐘通用

2　面試**忌諱的１０句話

2　面試金句必背

二、人員招聘流程的角色分工

１、人員招聘都是人力資源的事情嗎？

２、人員招聘的角色分工有些？

３、招聘流程各環(huán)節(jié)是如何高效合作的？

三、精準(zhǔn)畫像才能按圖索驥

４、人才缺口識別

ｌ　業(yè)務(wù)戰(zhàn)略導(dǎo)入

ｌ　關(guān)鍵崗位缺口識別

ｌ　關(guān)鍵崗位差距分析

2　數(shù)量差距

2　質(zhì)量差距

2　結(jié)構(gòu)差距

５、崗位的精準(zhǔn)畫像

ｌ　如何把冰山下的模型畫出來？

ｌ　崗位的能力模型

ｌ　崗位的素質(zhì)模型

ｌ　崗位的經(jīng)驗?zāi)Ｐ?

四、結(jié)構(gòu)化招聘

１、招聘流程結(jié)構(gòu)化

ｌ　確定崗位標(biāo)準(zhǔn)和用人標(biāo)準(zhǔn)

ｌ　制作面試要點，培訓(xùn)面試人員

ｌ　簡歷篩選，專業(yè)測試

ｌ　業(yè)務(wù)面試及邏輯行為面試

ｌ　綜合面試及評估

ｌ　招聘決策

２、簡歷篩選結(jié)構(gòu)化

ｌ　目標(biāo)導(dǎo)向職位

ｌ　簡潔并重點突出

ｌ　邏輯嚴(yán)謹(jǐn)

ｌ　內(nèi)容真實

ｌ　適度修飾

３、面試試題結(jié)構(gòu)化

ｌ　面試的六個要素

2　專業(yè)技能

2　專業(yè)知識

2　綜合能力

2　個性特征

2　求職動機

2　價值觀

ｌ　否決項列表

４、招聘隊伍結(jié)構(gòu)

ｌ　建立招聘人員評分機制

2　根據(jù)面試意見評分

2　根據(jù)所招聘員工入職后的表現(xiàn)評分

ｌ　面試隊伍新老結(jié)合（６＋４）

2　傳統(tǒng)優(yōu)秀面試官占比６０％，新面試官占比４０％

2　對新面試官制定臨時導(dǎo)師１＋１

５、面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化

ｌ　**專業(yè)測試工具“識其真”

2?。模桑樱脺y試

2?。停拢裕蓽y試

ｌ　**集體面試“去其備”

2　競爭的環(huán)境會讓面試人“顯露真實面貌”

ｌ　**”ＳＴＡＲ”面試法　“去其偽”

ｌ　**綜合面試　“查其漏”

６、面試技巧結(jié)構(gòu)化

ｌ　引入式問題：漸入佳境

ｌ　行為式問題：觀其言行

ｌ　應(yīng)變式問題：暗藏玄機

ｌ　動機式問題：意欲何為

ｌ　情景式問題：身臨其境

ｌ　壓迫式問題：窮追猛打

７、薪酬談判結(jié)構(gòu)化“壓、拉、隱、放”四步走

ｌ　“壓”出談薪空間

ｌ　“拉”長企業(yè)優(yōu)勢

ｌ　“隱”去薪酬計算細(xì)節(jié)

ｌ　“放”慢薪酬談判節(jié)奏

五、幫助新人度過適應(yīng)期

１、　快速建立信任

２、　削平“失落”效應(yīng)

３、　再次重構(gòu)前景，讓員工看到希望

４、　幫助員工重構(gòu)業(yè)務(wù)打法，快速提升自己能力

六、綜合答疑