濟(jì)南面試邀約話術(shù)培訓(xùn)

管理大師彼得·德魯克曾警告說：沒有什么決策比人事決策更難做出。總的來說，經(jīng)理們所做的人才選聘決策平均成功率不大于1/3，即在多數(shù)情況下，1/3的決策是正確的，1/3的決策有一定效果，1/3的決策徹底失敗。由此可見，招聘用人其實(shí)是一件風(fēng)險(xiǎn)極大的事，悄不留意，可能就會(huì)錯(cuò)用一個(gè)人。由于人才素質(zhì)的隱性特征，使面試官難以在短時(shí)間內(nèi)觀察求職者的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、發(fā)展?jié)摿Φ?；針?duì)求職者能力的復(fù)雜化，如何通過比較、對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)分也是面試官頭疼的問題，看似簡(jiǎn)單的識(shí)人問題，實(shí)際上涉及到組織行為學(xué)、心理學(xué)、微表情學(xué)等眾多學(xué)科。本課程結(jié)合當(dāng)前企業(yè)面臨的實(shí)質(zhì)難題，有針對(duì)性地展開授課與分析，旨在幫助企業(yè)管理層和HR解決招聘與識(shí)人過程中遇到的棘手問題。

1、本課程將重點(diǎn)分析不同層次求職者群體的心理需求，從心理學(xué)角度系統(tǒng)解析招聘面試過程中各種問題，幫助學(xué)員從人性角度真正掌握不同層次求職者的心理特征和職業(yè)動(dòng)機(jī)；

2、本課程從現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的發(fā)展趨勢(shì)切入，通過案例分析、學(xué)員演練等多種教學(xué)方式，系統(tǒng)講解企業(yè)戰(zhàn)略性招聘體系的組成模塊以及建立流程，崗位需求分析與勝任力模型如何構(gòu)建，高端崗位招聘面試技巧與注意事項(xiàng)，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的運(yùn)用等；

3、本課程結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、內(nèi)容務(wù)實(shí)，幫助學(xué)員掌握和了解現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘的觀念、理論和實(shí)戰(zhàn)技巧，提高人力資源規(guī)劃和高端人才招聘的能力。

一、崗位人員需求分析

1.年度各部門崗位人才需求調(diào)研

2.編制年度人才需求計(jì)劃表

3.月度部門人才需求(增補(bǔ))申請(qǐng)

二、編制人員招聘計(jì)劃

1.制定年度招聘計(jì)劃

2.制定具體招聘活動(dòng)計(jì)劃

3.招聘渠道的選擇

4.招聘活動(dòng)的組織實(shí)施

三、人員簡(jiǎn)歷的篩選

1.簡(jiǎn)歷篩選程序

2.簡(jiǎn)歷篩選應(yīng)注意問題

四、人員選拔

1.對(duì)人才條件要求

2.用人才素質(zhì)測(cè)評(píng)選擇人才

3.用筆試方法選擇人才

4.用面試的方法選擇人才

5.應(yīng)用無領(lǐng)導(dǎo)小組方法選擇人才

6.采用組合方式選拔人才

五、員工錄用及招聘效果評(píng)估

1.員工錄用

2.招聘效果評(píng)估

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老師授課風(fēng)格生動(dòng)幽默，語言通俗易懂，還針對(duì)大家工作中實(shí)際遇到的問題，通過實(shí)操講解和案例的透析分析，讓大家在深入理解理論的基礎(chǔ)上，提煉、總結(jié)、歸納實(shí)用的管理技術(shù)和基本方法，課程干貨十足，充分結(jié)合理論與實(shí)際，無論是人力資源的基礎(chǔ)知識(shí)還是如何做好招聘、考核、管理人才都讓人受益匪淺。希望在課程之后，在以后的工作中進(jìn)一步將人力資源管理理念應(yīng)用到管理實(shí)踐中去，提升自己的管理技能和水平，推動(dòng)我們集團(tuán)在新形勢(shì)下繼續(xù)做好人力資源工作。