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職業(yè)能力課程

3200.00元

市場價:¥3200.00元

開課學校 諾達名師

班制:周末班

上課(咨詢)地址:

深圳南山科興科學園B1-402

課程介紹Course Introduction

收費標準:3200元/兩天/人(含授課、教材、午餐、茶點和稅費)

課程對象:HR從業(yè)者/專員/主管/經(jīng)理;企業(yè)中/高層管理人員;企業(yè)法務人員等

課程特色:課堂講授 案例分析 小組討論 互動演練.突出實戰(zhàn)性與實用性

課程收益:

1.帶領學員對《勞動合同法》下的十大勞動爭議疑/難/熱點問題進行全面解析

2.**大量經(jīng)典案例對所有疑/難/熱點問題給出逐一應對措施

3.幫助學員短時間內(nèi)掌握勞動爭議中法律法規(guī)要點.以期立竿見影運用于實際工作之中

4.幫助學員培養(yǎng)預測勞動用工風險的思維習慣.理順勞動合同管理各階段的法律法規(guī)要點

5.**案例分析.提升學員實操能力.檢驗學員的學習效果.使其掌握有效預防和化解勞動用工風險的實戰(zhàn)技能技巧

6.**學習.拓展學員視野.提高學員的勞動合同綜合管理水平


課程大綱:

第 一編:嚴重違紀違規(guī)的解析與應對

1.如何應對勞動者拒簽《警告信》

2.如何應對勞動者拒交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實

3.如何進行違紀員工的事實調(diào)查和證據(jù)固定

4.處理違紀違規(guī)員工的佳時段是什么

5.如何規(guī)避或降低因直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工,從而導致的違法解除風險

6.企業(yè)如何避免因勞動者不辭而別/無故曠工而導致的仲裁或訴訟

7.錄音、錄像、電子郵件、手機短信等作為證據(jù)材料的風險及其應對

8.如何界定“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”

9.如何先發(fā)制人地制定規(guī)章制度

10.如何確保規(guī)章制度的合理、合法性

11.以集團公司名義制定的規(guī)章制度的適用性問題

12.單方解除勞動合同不事先將理由通知工會的風險

(案例一)

第二編:協(xié)商一致解除勞動合同的解析與應對

1.能否再法定標準之下支付經(jīng)濟補償金

2.如何預防法定標準下支付經(jīng)濟補償金的法律風險

3.近一年來為何協(xié)商一致解除勞動合同案件比例大幅上漲?其根本原因是什么

4.實踐中制造業(yè)存在大量“自離”的員工,“自離”究竟有哪些法律風險

5.用人單位如何規(guī)范離職管理以及離職手續(xù)辦理

(案例二)

第三編:不勝任工作解除勞動合同的解析與應對

1.如何正確理解“不勝任工作”的含義及其三個要素

2.不勝任工作解除合同的條件和流程

3.哪些人員不適用“不勝任工作”條款

4.試用期以“不勝任工作”為由解除勞動合同是否存在風險,該如何化解

5.如何設定衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)

6.如何避免因“不勝任工作”而進行調(diào)崗的法律風險

7.勞動者的績效目標或考核標準,是否需要確認

(案例三)

第四編:工資標準的確認及加班費支付問題的解析與應對

1.用人單位未與勞動者就降低工資一事進行書面形式的變更勞動合同,能否認定用人單位克扣工資

2.哪些情形不屬于“無故拖欠”勞動者工資

3.勞動合同對加班費計算基數(shù)無明確約定時,實務中如何確定加班費計算基數(shù)

4.不同工資制度下,如何認定和計算加班費

5.未經(jīng)批準,自行加班,離職后追討加班費,企業(yè)該如何應對

6.工作/法定節(jié)假日加班,能否安排補休而不予支付加班費

(案例四)

第五編:績效獎及年終獎支付問題的解析與應對

1.如何設定科學、合理的績效考核目標

2.如何確保績效考核目標的效力

3.如何規(guī)避離職員工追討年終獎

4.如何區(qū)分“年終獎”與“在職員工激勵獎”

(案例五)

第六編:工傷保險待遇相關法律問題的解析與應對

1.關于工傷的界定

2.不得認定工傷的情形

3.怎樣理解“上下班途中”

4.發(fā)生工傷事故,用人單位需承擔哪些費用

5.如何應對工傷員工借故拒絕復工并不斷休假

6.勞動者能否同時要求用人單位和第三方支付人身傷害賠償

7.用人單位能否以商業(yè)保險替 代工傷賠償

8.如何簽訂工傷事故的私下和解**

9.停工留薪期的確定

10.如何應對未足額繳納社保所產(chǎn)生的工傷保險待遇差額問題

(案例六)

第七編:調(diào)崗調(diào)薪相關法律問題的解析與應對

1.如何才能做到單方面的調(diào)薪,且大程度地降低企業(yè)法律風險

2.用人單位可以單方調(diào)崗的法律情形

3.其他用人單位可以單方調(diào)崗的情形

4.勞動合同中可否明確約定調(diào)崗調(diào)薪的條件

5.關于調(diào)崗調(diào)薪的相關法律規(guī)定

(案例七)

第八編:試用期相關法律問題的解析與應對

1.糾正“試用期間用人單位可以無條件解除勞動合同”的錯誤認知

2.“應當向勞動者說明理由”的潛臺詞

3.違法約定試用期/延長試用期的法律后果(2N)

4.違法解除的比支付經(jīng)濟賠償金(2N)更為嚴重的后果

5.防止出現(xiàn)試用期違法解除的三條基本措施

6.合同僅約定試用期的風險

7.非全日制用工中約定試用期的法律風險

8.勞動者崗位職責/要求/目標的設定與有效簽收

9.如何撰寫《試用不合格通知書》

10.處理不合格員工的佳時段

11.試用期以“不勝任工作”為由解除勞動合同的風險

(案例八)

第九編:招聘入職與勞動合同訂立相關法律問題的解析與應對

1.如何從制度上防范勞動者的應聘欺詐

2.應聘期間與入職之后提交虛假資料的應對策略與措施

3.《入職通知書》與《錄用通知書》的異同及其表述風險

4.《入職登記表》、《員工手冊》、《勞動合同》上關于欺詐行為的個人聲明的法律責任

5.出具《離職證明》的法律意義

6.入職體檢的必要性

7.關于“如實告知”、“有權了解”、“如實說明”的法律內(nèi)涵與具體實踐

8.何時訂立書面勞動合同為佳

9.用人單位自行擬定勞動合同文本的風險

10.工作地點可能出現(xiàn)變動/搬遷的風險與預防

11.勞動合同文本中“可以約定事項”的充分利用

12.勞動者惡意拖延或拒簽勞動合同的風險與應對

13.法人代表、董事長、專職股東等應否簽訂勞動合同

14.補簽或倒簽勞動合同是否有效

15.未簽勞動合同應支付雙倍工資,其計算基數(shù)是基本工資還是工資總額

16.未簽訂勞動合同滿1年,第2年開始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資

(案例九)

第十編:培訓服務期、保密**、競業(yè)限制及違約金相關法律問題的解析與應對

1.合同期滿,但培訓服務期尚未結(jié)束的3條應對措施

2.用人單位不得要求勞動者支付關于服務期約定的違約金的情形

3.用人單位試用期不能要求勞動者支付培訓違約金的情形

4.服務期與正常工資調(diào)整

5.保密、競業(yè)限制、競業(yè)禁止的區(qū)別與聯(lián)系

6.保密與競業(yè)限制的訂立、補償與范圍

7.違約金約定的原則

8.競業(yè)限制的年限

9.競業(yè)限制的補償標準

10.競業(yè)限制的具體操作技巧

11.用人單位可以約定違約金的兩種情形

12.勞動者賠償責任的三個構(gòu)成要件

(案例十)

附錄一:視頻分析 互動演練——經(jīng)典案例分享與測試

1.唐僧的行為會構(gòu)成哪些法律風險

2.唐伯虎是否構(gòu)成欺詐應聘

3.楊子榮是否構(gòu)成欺詐應聘

4.余則成是否負有保密責任/競業(yè)限制/競業(yè)禁止義務/責任

......


講師介紹:

畢春秋

(高端講師)—專注于勞動法與心理分析

國內(nèi)知名勞動法/勞動關系管理實戰(zhàn)講師

知名勞動爭議預防與應對講師

員工心理健康管理(EAP咨詢)

畢春秋,1968年出生于貴州畢節(jié)市,48歲,常住深圳。畢業(yè)于貴州畢節(jié)學院外國語系英語專業(yè)、北京大學政府管理學院行政管理專業(yè)(管理學學士)、北京大學心理系應用心理學專業(yè)(理學碩士),企業(yè)二級人力資源管理師、國家二級心理咨詢師,EAP專業(yè)人士,集團公司法律顧問,深圳龍崗社區(qū)學院管理心理學客座教授,大律師網(wǎng)絡律師行合伙人,廣東揚權律師事務所、廣東微眾律師事務所、廣東君一律師事務所特聘勞動法講師。



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