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課程簡介：課程大綱第一模塊：病假、三期管理的常見誤區(qū)醫(yī)療期內絕對不能解除試用期內患病不能解除三期員工絕對不能解除未及時提供病假證明屬于曠工病假、三期管理照搬法律規(guī)定第二模塊：病假管理的疑難問題及風險控制病假與醫(yī)療期的區(qū)別及聯系如何準確計算醫(yī)療期病假期間工資待遇的計發(fā)醫(yī)療期內勞動合同到期的員工如何處理如何防范和應對虛假病假、“小病大養(yǎng)”醫(yī)療補助費支付條件和支付標準企業(yè)病假福利和病假待遇制度設計管理技巧第三模塊...[詳情]

課程簡介：課程大綱開場破冰即興?。篐R的定位第一模塊：心理學概覽心理學是研究什么？心理學的學科分支心理學的研究方法與常用名詞第二模塊：心理測評與選才與人才發(fā)展DDI關于選才的成功典范介紹測試內容的分類個性測試介紹討論：個性測試結果的運用智力、能力測試介紹心理健康測試觀察法的運用測試方法的運用結構化面試中心理學技巧眼動模式的練習討論：筆紙測試的運用場景無領導小組的運用場景項目設計：挑選管培生評鑒中心技術簡介第...[詳情]

課程簡介：大數據時代的人力資源管理課程大綱第一天內容：模塊一、HR的思想格局1.什么是管理決策？什么是數據分析？2.為什么要重視數據分析？3.HR的發(fā)展與變革以及決策科學的發(fā)展4.人力資源管理體系有效性的管理體系（效率，戰(zhàn)略影響力）5.甄選、激勵、發(fā)展和保留人才的有效性衡量6.如何運用**簡單的Excel進行數據說話（HRD出思路，安排下面小朋友執(zhí)行）7.數據分析在HR管理決策中的應用（分析哪些數據，如何應...[詳情]

課程簡介：課程大綱第一模塊：如何在變化的環(huán)境更有效的推動績效管理為什么很多企業(yè)的績效管理不給力？變化的環(huán)境對于員工及公司的影響全球績效管理變革概覽案例學習：如何**績效管理推動公司業(yè)績、并提升員工敬業(yè)度績效管理循環(huán)三部曲：年初設立目標年中發(fā)展對話年底整體回顧第二模塊：設定有意義的目標目標設定的工具與方法個人目標與組織目標、部門目標緊密聯系如何讓目標在企業(yè)中真正落地以推動業(yè)務發(fā)展（落實目標的工具和方法）小組活...[詳情]

課程簡介：項目目標1、為企業(yè)培養(yǎng)能應用流程績效方法和工具改進組織績效的專業(yè)人才；2、培養(yǎng)能為企業(yè)提供外部流程績效體系設計和流程改進項目（PIP）服務的咨詢專業(yè)人士；3、成為改進流程績效方法和工具在中國地區(qū)實際應用和為中國企業(yè)提供更有針對性和效果的學習和交流平臺。認證內容1、是否能準確識別“流程績效”的相關概念、關鍵知識點、方法步驟和工具表單（**課堂作業(yè)與在線問卷考核來進行認證）；2、是否能用正確的流程績效...[詳情]

課程簡介：活動綱要一、勞動爭議的五大階段第一階段：試探階段第二階段：訴求明確期第三階段：等待與觀望第四階段：施壓與沖突第五階段：妥協期二、HR的三個溝通方向——向上、平行與向下的溝通1、處理勞動爭議的第一步:重視向上溝通(1)細分領導要求(2)風險提示(3)成本預算(4)爭取授權(5)確定立場(6)明確目標(7)強調價值2、處理勞動爭議第二步:與業(yè)務部門的平行溝通1(1）明確流程(2）明確舉證責任(3）審核...[詳情]

課程簡介：活動綱要一、企業(yè)如何設計懲處制度1.違紀類型1）類型：可視企業(yè)自身情況根據違紀程度設置不同類型舉例：一般違紀、較重違紀、嚴重違紀2）關系：遞進關系舉例：三次一般違紀構成一次較重違紀、三次較重違紀構成一次嚴重違紀2.違紀行為方法：列舉式概括式3.違紀處理1）行政處分：口頭警告、書面警告、解除勞動合同2）經濟處罰：可（）OR否（）OR其他（）？3）管理者連帶責任4）申訴復核二、企業(yè)如何運用懲處制度(一...[詳情]

課程簡介：活動綱要一、**高院關于末位淘汰的基本態(tài)度1、《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》用人單位在勞動合同期限內**“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。2、**高人民法院公報案例中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案二、法院認定不勝任解除違法的原因分析1、1/3是因為證據不足（1...[詳情]

課程簡介：法眼看實操——HR工作中常見管理困惑與實操解決之道活動綱要試用期管理中常見管理困惑1.試用期員工可以想解除就解除嗎？試用期解除的隨意性（1）沒有錄用條件（2）未經試用期考核（3）未固定相關證據（4）沒有提前設置方案（5）口頭通知2.試用期逾期后二周內，可否辭退？3.病假天數超過試用期天數，可否辭退？4.已孕未說明試用期期間發(fā)現，可否辭退？5.試用期期間發(fā)現員工入職時提供個人信息與事實不符，可否辭退...[詳情]

課程簡介：向華為學習管理：HRBP工作方法與實踐課程背景早在1996年，《哈佛商業(yè)評論》原總編托馬斯?斯圖沃特就發(fā)表文章：炸掉人力資源部“該部門的領導人無法描述出他們對公司的價值增值所做出的具體貢獻是什么，而只能用一些流行的、無法量化的和蒼白無力的語言來為自己辯解?！@個部門竟然還常常向其他部門提建議，告訴他們如何精簡那些不會給公司帶來價值增值的工作。不僅如此，從招聘廣告上看，在這個部門中工作的專業(yè)人員的...[詳情]

課程簡介：Outline/課程概述：Topics/題目Contents/內容追本溯源導論：課程開發(fā)思考1、從建構主義視角思考：什么是有意義的學習？2、如何讓每一塊內容都解決學員工作中的實際問題？3、如何**你的內容都是學員需要的？4、培訓師如何從講授知識轉化為建構心智模型？5、你的教學策略設計是否與真實工作過程對接？6、ADDIE模型如何在教學設計中應用？撥云見日一、真實培訓需求挖掘1、解構崗位工作任務2、...[詳情]

課程簡介：“移動互聯網時代的新績效管理”版權課程-績效管理課程背景傳統(tǒng)績效管理每年做一次，低效僵化，如何重塑新績效管理，學會運用簡單的模型，將績效管理側重在反饋輔導，目標設定和員工與經理的友好關系上，趕緊加入我們課程吧。德勤2015年度人力資源管理趨勢報告指出，績效考核出現在美國19世紀，當時的工人的工作可以很好的被量化，比如鋪設了多少火車軌枕，工作了多少時間等。但是現在超過70%的員工在服務型和知識型公司...[詳情]

課程簡介：課程大綱第一模塊：結構化面試什么是真正的結構化面試為什么結構化面試是目前**有效的面試方法招聘的3R原則在結構化面試中的具體體現第二模塊：面試前的準備如何制定進行工作分析如何制定出量化的選拔標準如何進行高效的履歷篩選如何進行有針對性的電話面試第三模塊：行為描述面試技巧STAR法則的運用訣竅如何分辨什么是無效的信息如何**提問得到有效信息如何確定信息的真實性如何保證對應征者做全面的了解如何避免行為描...[詳情]