員工心理壓力的主要表現

其一、知識更新和崗位競爭的緊迫感增加

在信息化時代，知識更新和技術更新速度日新月異，企業(yè)改制、主輔分離、機構重組或引進新技術、新工藝過程中，必然會精簡冗員或淘汰落后的技術，這就使員工在掌握崗位新知識、新技能等問題上長期處于精神緊張狀態(tài)，員工為拓展自己的發(fā)展空間面臨的壓力越來越大，崗位競爭的緊迫感隨著年齡增長而不斷增加。

其二、工作節(jié)奏的緊張感增加

市場的瞬息萬變，優(yōu)勝劣汰的市場規(guī)則，一體化、規(guī)范化建設的大量投入，帶來了工作的快節(jié)奏和超負荷。員工在快速多變的工作節(jié)奏和高強度的工作任務中，再加上人際關系趨于復雜，必然會產生緊張和焦慮情緒。長此以往，容易積累成疾。

其三、利益分配的不平等感增加

近些年來，我國收入差距有所加大，分配格局失衡導致部分社會財富向少數人集中，收入差距已超過基尼系數標志的警戒“紅線”。對社會上和企業(yè)內部的收入差距拉大，一些員工產生了較強的失落感和不公平感。企業(yè)文化價值的差異感增加。當前企業(yè)人員的變化速度加快，老領導與新員工，新領導與老員工，老觀念與新規(guī)范，新觀念與老規(guī)范，在相互交替、相互適應過程中產生磨擦。特別是“80后”、“90后”員工，他們文化程度相對較高，思想相對活躍，獲取信息的渠道較廣，社會期望值較高，對提高生活質量和精神文化消費的需求日益強烈，在文化價值的認同上會產生差異，容易造成心理上的困感和迷茫。

其四、家庭生活的壓力感增加

在社會整體生活水準上升，生活質量要求提高的背景下，大部分人群很難體驗到生活的幸福感。照顧老人問題、子女教育問題、異地上班導致夫妻兩地分居問題、個人情感問題等是讓企業(yè)員工感到精神壓力大**主要原因。目前子女就業(yè)困難、物價上漲、醫(yī)藥費負擔、購房困難等綜合生活成本的提高，更是員工精神壓力和心理壓力的源泉。

其五、對健康的渴求與怕患病的擔憂感增加

在快節(jié)奏高壓力工作下生活的員工，都希望保持一個健康的身體，但在環(huán)境污染未見好轉、職業(yè)病頻發(fā)、食品安全問題日益嚴重的現實影響下，擔心白己健康水平下降怕患大病的心理不斷增長。

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活動綱要

一、勞動爭議的五大階段

第 一階段：試探階段

第二階段：訴求明確期

第三階段：等待與觀望

第四階段：施壓與沖突

第五階段：妥協(xié)期

二、HR的三個溝通方向——向上、平行與向下的溝通

1、處理勞動爭議的第 一步:重視向上溝通

(1) 細分領導要求

(2) 風險提示

(3) 成本預算

(4) 爭取授 權

(5) 確定立場

(6) 明確目標

(7) 強調價值

2、處理勞動爭議第二步:與業(yè)務部門的平行溝通

1(1）明確流程

(2）明確舉證責任

(3）審核證據及指導取 證方法

(4）在交流中發(fā)現施壓方法

(5）引導業(yè)務部門一起面對員工或其家屬

三、試探階段的員工心理特點與行為模式分析以及HR處理策略

1、 員工心理特點

(1） 確定方向

(2） 法律規(guī)定及公司慣例形成員工心理預期

(3） 警惕性與自我保護意識上升，對公司的信任度下降，對抗意識形成

2、員工行為模式

(1） 隱性傳達訴求

(2） 訴求一般較高

(3） 嚴格遵守公司規(guī)章制度

(4） 工作效果度極差

3、HR處理策略

(1） 對員工進行個性化分析----年齡、性別、籍貫、家庭基本情況、工資收入、工作內容等

(2） 確定事件處理的目標

(3） 尋找協(xié)商的切入點

四、訴求明確期的員工心理特點與行為模式分析以及HR處理策略

1、員工心理特點

(1）員工對公司的期望愈加成形和固化

(2）員工立場堅定

(3）員工情緒激昂飽滿

2、員工行為模式

(1）溝通中的拒絕

(2）提出很多輔助性理由

(3）提出很多施壓措施

(4）很少出現主動刺激公司的行為

(5）出現第 一波沖突

3、HR處理策略

(1）明確公司的立場及態(tài)度

(2）視情況拋出公司初步補償方案，設立錨定基準點

(3）平穩(wěn)處理第 一波沖突

(4）為進入第三階段做好鋪墊五、等待與觀望期員工心理特點、行為模式與HR處理策略

五、員工心理特點

(1）患失心理形成

(2）不穩(wěn)定性增加

(3）情緒趨向激化

(4）進攻性增加

2、員工行為模式分析

(1）員工施壓方式成形

(2）員工開始自我救濟，如找領導

(3）員工極其堅持訴求

3、HR處理策略

(1）設定轉移矛盾策略

(2）尋求撫慰方式

(3）堅守公司立場

(4）保持溝通渠道的唯 一性

六、施壓與沖突階段員工心理特點、行為模式與HR處理策略

1、員工心理特點

(1）員工抗壓力前銳后脆

(2）員工心理調整期特點

(3）員工的混亂心態(tài)

2、員工行為模式

(1）員工行為趨于激化

(2）員工做出傷害性行為

(3）員工開始大吵大鬧

(4）出現第二波沖突

3、HR尋找與推進施壓方式

(1）從工作屬性出發(fā)，尋找施壓方式

(2）從工作狀態(tài)尋找施壓方式

(3）直接對抗式施壓

4、HR處理策略

(1）HR需要學會抗壓

(2）注意控制員工心理調整期

(3）注意調動業(yè)務部門的支持和部門領導的理解

七、妥協(xié)期員工心理特點、行為模式與HR處理策略

1、員工心理特點

(1）脆弱的妥協(xié)性

(2）反復性

(3）潛在的尖銳性

2、員工行為模式

(1）在意細節(jié)

(2）爭取邊緣利益

(3）排斥節(jié)外生枝

3、HR處理策略

(1）做好文本

(2）不要畫蛇添足

(3）隨機應變，控制員工反復性

八、幾個員工行為分析的案例

（1）工作16年員工的解除

（2）如何處理員工對管理措施變更的對抗

（3）發(fā)生意外受傷的員工，拒絕視頻溝通如何處理

（4）員工為什么忽然索要終止合同證明

（5）企業(yè)搬遷時對員工行為模式的引導

我們的服務對象：

公司總經理、副總經理、人力資源經理、研發(fā)、生產、銷售等各部門經理及薪酬、崗位和績效相關管理人員

部分老師介紹：

鄭吉威——企業(yè)人力資源系統(tǒng)建設專家 清華大學、北京大學EMBA總裁班客座教授 中國策劃專家委員會研究員 煜林商學院客座教授 鄭吉威，企業(yè)“效能管理系統(tǒng)”創(chuàng)始人，企業(yè)人力資源系統(tǒng)建設專家。大連京東企業(yè)管理服務有限公司合伙人。大連愛多多商務服務有限公司、大連愛多多文化傳媒有限公司創(chuàng)始人，清華大學、北京大學EMBA總裁班客座教授,煜林商學院客座教授、中國策劃專家委員會研究員。

胡斌——資深人力資源咨詢師 資深人力資源咨詢師、職業(yè)素養(yǎng)與管理技能提升領域資深培訓師，獲得英國曼徹斯特大學人力資源認證。 曾擔任金山、科寶博洛尼、頂新國際、遠大等知名企業(yè)高級管理崗位。 胡斌先生作為專業(yè)培訓師具有數百家企業(yè)，數千小時的培訓經驗。胡斌先生的培訓以務實風格見長，運用十多年來在不同企業(yè)的管理經驗，以生動活潑的方式在課堂上與學員分享經驗。

陳勇——實戰(zhàn)派企業(yè)成長管理專家 擅長領域： [綜合人力] [績效管理] 陳勇老師，天元鴻鼎咨詢集團首席顧問，實戰(zhàn)派企業(yè)成長管理專家。曾在全球500強美資公司、中外合資企業(yè)擔任總監(jiān)、董事總經理，并任清華大學、北京大學、哈爾濱工業(yè)大學等知名學府的EMBA總裁班課程教授。 陳老師主講公開課和內訓多達三百余場，具有二十多年管理實踐、管理咨詢

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電話溝通：18188609073 葉老師