那么，**什么方法能幫助員工提高績效呢?答案就是“績效改進(jìn)”。

績效改進(jìn)是績效考核的后續(xù)應(yīng)用階段，是連接績效考核和下一循環(huán)計(jì)劃目標(biāo)制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績效考核的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進(jìn)才是其根本目的，而實(shí)現(xiàn)這一目的的途徑就是績效改進(jìn)。

績效改進(jìn)的形式多種多樣，但其過程大致上可以分為以下幾個(gè)步驟：首先，分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效中存在的問題;其次，針對(duì)存在的問題，制定合理的績效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效的實(shí)施，如個(gè)性化的培訓(xùn)等;再次，在下一階段的績效輔導(dǎo)過程中，落實(shí)實(shí)施已經(jīng)制定的績效改進(jìn)方案，盡可能為員工的績效改進(jìn)提供知識(shí)、技能等方面的幫助。

實(shí)際工作中，**以下措施，可以切實(shí)幫助各級(jí)主管制定對(duì)員工的績效改進(jìn)方案。

一、廣泛開展培訓(xùn)工作，將培訓(xùn)重點(diǎn)放在各級(jí)主管人員之上。

在績效管理推動(dòng)的過程中，各級(jí)主管和員工普遍反映對(duì)績效管理四個(gè)階段的相互關(guān)系不了解，以致影響了績效管理工作的推動(dòng)。對(duì)待績效考核結(jié)果的應(yīng)用也是這樣，各級(jí)主管對(duì)績效結(jié)果的應(yīng)用知之甚少，對(duì)績效改進(jìn)的操作過程較為模糊，因此無法將結(jié)果應(yīng)用到實(shí)際工作中去，使得績效管理停留在了表面。

有鑒于此，需要廣泛開展培訓(xùn)，著重是對(duì)各級(jí)主管的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括績效管理的基礎(chǔ)知識(shí)、流程和應(yīng)用技巧等方面。培訓(xùn)的目的是澄清各級(jí)主管對(duì)績效管理的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)績效管理并不是給其增加額外工作量，只是為了管理工作更好;績效管理不是為了制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是地去發(fā)現(xiàn)、評(píng)價(jià)員工的業(yè)績和能力，進(jìn)而有針對(duì)性地幫助員工提高;平時(shí)雖然需要投入大量的時(shí)間和精力在績效輔導(dǎo)和溝通上，但它卻能防患于未然，給企業(yè)帶來長遠(yuǎn)效益。**培訓(xùn)，首先提高各級(jí)主管的對(duì)績效改進(jìn)等內(nèi)容的認(rèn)識(shí)。

二、**公布績效管理制度，明確相關(guān)的獎(jiǎng)懲措施，從制度上保證績效改進(jìn)的實(shí)施。實(shí)施績效管理的過程中，出現(xiàn)了“走過場(chǎng)”的敷衍現(xiàn)象。因此要從制度上明確獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)勵(lì)那些能為員工考慮，制定績效改進(jìn)方案的管理人員，懲處那些雖經(jīng)培訓(xùn)卻仍然敷衍了事的管理人員。同時(shí)，對(duì)于那些不適合或不愿意做管理的主管，可以予以工作上的調(diào)動(dòng)。

另外，在制定績效改進(jìn)方案和實(shí)施過程中要注意以下幾個(gè)問題：

1、績效改進(jìn)方案一定要有實(shí)際操作性，要有“行動(dòng)步驟”。如果停留在理論上的話，改進(jìn)方案根本沒有存在的必要。根據(jù)晶石員工現(xiàn)在的發(fā)展水平，績效改進(jìn)方案的指導(dǎo)性一定要強(qiáng)，**是能詳細(xì)到具體的每一步驟。晶石現(xiàn)在的規(guī)范化管理比較欠缺，**績效改進(jìn)方案，也能為以后實(shí)行規(guī)范化管理打好基礎(chǔ)。

2、績效改進(jìn)方案也要符合“SMART”原則。

績效改進(jìn)方案是指導(dǎo)績效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合“SMART”原則，做到具體、可衡量、可達(dá)到、相關(guān)聯(lián)和有時(shí)限。這是制定任何一個(gè)方案都必須考慮的原則。

3、績效改進(jìn)方案可以與計(jì)劃目標(biāo)制定相結(jié)合，也可以獨(dú)立制定，目的都是為了員工的績效提高。計(jì)劃目標(biāo)的范圍較大，既包括了以前做得好的。

4、績效改進(jìn)方案的形式可以多樣，但關(guān)鍵是要控制過程，給員工以指導(dǎo)。

任何方案都需要付諸實(shí)施，績效改進(jìn)工作可以有各種各樣的方案，但是改進(jìn)的過程只有一個(gè)?？冃Ц倪M(jìn)能否成功，關(guān)鍵就在于是否能控制改進(jìn)的過程。只有各級(jí)主管在過程中給予員工指導(dǎo)和幫助，修正改進(jìn)方案，才能保證績效改進(jìn)的效果。

盡管績效改進(jìn)是各級(jí)主管要為員工考慮的事，但各公司行政人事部門在績效改進(jìn)工作中也應(yīng)該完成其配合的工作：

1、整理、匯總、分析員工的績效考核結(jié)果，指導(dǎo)各級(jí)主管開展績效改進(jìn)工作。

員工績效考核結(jié)果的初步分析，需要行政人事部來完成。在各級(jí)主管對(duì)績效改進(jìn)尚不了解的情況下，就需要行政人事部牽頭，給出相關(guān)分析，指導(dǎo)各級(jí)主管開展績效改進(jìn)工作。

2、組織相關(guān)培訓(xùn)。一方面，需要行政人事部組織各級(jí)主管進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其對(duì)績效改進(jìn)理論的認(rèn)識(shí)，另一方面，根據(jù)各級(jí)主管制定的員工改進(jìn)方案，有針對(duì)性地組織員工培訓(xùn)，以提高員工的專業(yè)知識(shí)、技能。

3、評(píng)估績效改進(jìn)工作。由于是績效管理工作的主要推動(dòng)部門，因此，行政人事部要配合各級(jí)主管，評(píng)估改進(jìn)工作的實(shí)施情況，以便于查漏補(bǔ)缺，在下一階段修正績效改進(jìn)方案。

績效改進(jìn)是績效管理過程中的一部分，與績效管理相似的，也是一個(gè)連續(xù)循環(huán)、不斷提高的過程。它是企業(yè)、各級(jí)主管幫助員工提高工作績效的一個(gè)過程。如果能將績效改進(jìn)工作做到實(shí)處，那就能激發(fā)員工更大的工作激情，績效管理工作也有了成功的保障。

  

我們的服務(wù)對(duì)象：

公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等各部門經(jīng)理及薪酬、崗位和績效相關(guān)管理人員

部分老師介紹：

鄭吉威——企業(yè)人力資源系統(tǒng)建設(shè)專家 清華大學(xué)、北京大學(xué)EMBA總裁班客座教授 中國策劃專家委員會(huì)研究員 煜林商學(xué)院客座教授 鄭吉威，企業(yè)“效能管理系統(tǒng)”創(chuàng)始人，企業(yè)人力資源系統(tǒng)建設(shè)專家。大連京東企業(yè)管理服務(wù)有限公司合伙人。大連愛多多商務(wù)服務(wù)有限公司、大連愛多多文化傳媒有限公司創(chuàng)始人，清華大學(xué)、北京大學(xué)EMBA總裁班客座教授,煜林商學(xué)院客座教授、中國策劃專家委員會(huì)研究員。

胡斌——資深人力資源咨詢師 資深人力資源咨詢師、職業(yè)素養(yǎng)與管理技能提升領(lǐng)域資深培訓(xùn)師，獲得英國曼徹斯特大學(xué)人力資源認(rèn)證。 曾擔(dān)任金山、科寶博洛尼、頂新國際、遠(yuǎn)大等知名企業(yè)高級(jí)管理崗位。 胡斌先生作為專業(yè)培訓(xùn)師具有數(shù)百家企業(yè)，數(shù)千小時(shí)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。胡斌先生的培訓(xùn)以務(wù)實(shí)風(fēng)格見長，運(yùn)用十多年來在不同企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，以生動(dòng)活潑的方式在課堂上與學(xué)員分享經(jīng)驗(yàn)。

陳勇——實(shí)戰(zhàn)派企業(yè)成長管理專家 擅長領(lǐng)域： [綜合人力] [績效管理] 陳勇老師，天元鴻鼎咨詢集團(tuán)首席顧問，實(shí)戰(zhàn)派企業(yè)成長管理專家。曾在全球500強(qiáng)美資公司、中外合資企業(yè)擔(dān)任總監(jiān)、董事總經(jīng)理，并任清華大學(xué)、北京大學(xué)、哈爾濱工業(yè)大學(xué)等知名學(xué)府的EMBA總裁班課程教授。 陳老師主講公開課和內(nèi)訓(xùn)多達(dá)三百余場(chǎng)，具有二十多年管理實(shí)踐、管理咨詢

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